Поняття кар'єри, її' види та етапи розвитку

У суспільстві необхідно створювати сприятливий макро- і мікроклімат для професійного зростання кадрів, оскільки від його складу залежить механізм організації, управління підприємствами, комерційний успіх на ринку товарів і послуг.

Кар'єра у бізнесі — це просування людини по службі, процес зміни рівня професійної кваліфікації або майнового статусу, а також позиції та поведінки, пов'язані з досвідом роботи і трудовою діяльністю.

Для кар'єри характерно:

• суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею;

• поступове просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника;

• впевнене прямування обраним шляхом, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, матеріального забезпечення.

Розрізняють такі види кар'єри:

• професійна;

• посадова (службова);

• внутрішньоорганізаційна;

• майнова.

Професійна кар'єра передбачає процес досягнення високої кваліфікації у рамках певної професії.

Як вид трудової діяльності професія об'єднує комплекс знань і навичок, отриманих шляхом навчання та практики. Працівник оцінюється не тільки за професією, але й за спеціальністю.

Спеціальність — це сукупність знань та навичок для виконання спеціального кола робіт трудової діяльності у межах конкретної професії. Здійснення окремих видів професійної діяльності пов'язане з наявністю відповідного рівня освіти. Зростання професійної кар'єри передбачає отримання розряду, категорії, вченого звання, наукового ступеня, освоєння суміжних професій, нових професійних вмінь. Для професійної кар'єри характерна перевага спеціалізації, робота в одній предметній галузі.

У додатку 11 наведений перелік професій у різних сферах бізнесу (управлінні, державних структурах, сфері маркетингу і фінансів) з характеристикою змісту основної роботи та вимог до спеціалістів (на прикладі США).

Так, у сфері управління людина із дворічним курсом навчання може займати посади виробничого майстра, агента з обслуговування споживачів, клерка, а з чотирирічним — керівника відділу, управляючого функціональним підрозділом.

У сфері маркетингу для працівника є можливість працювати на посаді фахівця з оптових закупівель, менеджера з маркетингу, агента з розміщення реклами, представника туристичного агентства.

У сфері фінансів людина із середньою спеціальною освітою може займати такі посади: консультант по кредитах, страховий агент, банківський службовець, а з вищою освітою — економіст, штатний бухгалтер, фахівець по кредитах.

Людина у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, працевлаштування, професійне зростання, підтримка та поповнення необхідних знань, самовдосконалення індивідуальних здібностей.

Посадова кар'єра — це просування по службі у рамках організаційної ієрархії підприємства.

Кожне підприємство має штатний розклад з переліком посад. Для кожної посади складаються і затверджуються органами управління посадові інструкції, де вказуються вимоги до працівника, його функціональні обов'язки. Зайняття певної посади вимагає потрібного рівня освіти, підтвердженого дипломом. Посадова кар'єра відображає зміни переважно посадового статусу працівника, його соціальної ролі, ступінь та простір посадового авторитету на підприємстві.

Посадову кар'єру можна поділити на потенційну та реальну.

Потенційна кар'єра — це особисто вибудований трудовий та життєвий шлях на основі планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар'єра-мрія, бажання. Вона може суттєвим чином впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізованою повністю, частково або зовсім не здійсненою.

Реальна кар'єра — це те, що людині вдалося реалізувати впродовж певного часу, у певній сфері діяльності, у конкретній організації.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це послідовна зміна стадій розвитку працівника у рамках однієї організації (підприємства). Вона охоплює такі три основні напрямки:*

вертикальний — сходження на більш високий ступінь структурної ієрархії;

• горизонтальний — переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого оформленого закріплення в організаційній структурі (наприклад, тимчасове виконання ролі керівника його заступником, розширення або ускладнення завдань у межах зайнятої посади у поєднанні з винагородою);

• доцентровий — швидкий рух до центрального керівництва організації, який є досить привабливим для співробітника (наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так й неформального характеру, отримання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва).

Планування і реалізація кар'єри полягає у забезпеченні взаємодії професійної, посадової та внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця взаємодія передбачає виконання ряду завдань, зокрема:

• досягнення взаємозв'язку цілей підприємства та окремого співробітника;

• забезпечення направленості планування кар'єри на конкретного працівника з урахуванням його потреб і ситуації;

• усунення бар'єрів, які не дають практичних шансів для професійно-посадового зростання;

• підвищення якості процесу планування кар'єри;

• визначення критеріїв службового просування для прийняття управлінських рішень;

• вивчення кар'єрного потенціалу працівників;

• визначення шляхів службового зростання, використання яких може задовольнити кількісну і якісну потребу у персоналі для організації.

Майнова кар'єра — процес зміни майнового статусу людини.

Підприємця не тільки цікавить отримання кваліфікації, посади, головне для нього — примноження капіталу, бажання бути багатим, мати авторитет серед ділових кіл і задоволення від управління бізнесом на правах засновника, співвласника, власника фірми. Отже, майнова кар'єра набуває більш високого рівня розвитку потенційних можливостей у бізнесі, забезпечує зростання обсягу активів фірми, розширює повноваження, підвищує імідж, дає владу і контроль над іншими.

Типологія кар'єрного процесу ознайомлює з особливостями виникнення і направленості кар'єри, внутрішньою організованістю, взаємодією, послідовністю зміни рівня життєдіяльності людини.

Виділяють такі типи кар'єри:

• прогресивний (висхідний);

• слабозростаючий;

• лінійний (горизонтальний);

• регресивний (низхідний).

Ідеальна форма кар'єрного процесу — його розвиток по висхідній (прогресивний тип). Кожна подальша стадія змін у цьому процесі відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни, що відбуваються, незворотні, потенціал накопичується та «вплітає» працівника у мережу соціальних зв'язків, дає імпульс на досягнення більшого успіху у висхідному потоці системи просування.

Слабозростаючий тип кар'єри — позитивний процес, але окремі його етапи і складові можуть затягуватись на певний час. Так, працівник може перебувати на одній посаді довгий час з подальшим успішним просуванням по службі у майбутньому.

Для цих двох вищевказаних типів кар'єри характерне отримання більш високої освіти або кваліфікації; досягнення посадового статусу, наприклад, керівника підприємства, або його підрозділу з більшою відповідальністю у прийнятті рішень. Стосовно робочих професій — це підвищення рівня кваліфікаційного розряду за своєю професією.

Кар'єрний процес може розвиватись за горизонтальним спрямуванням. Це — лінійний тип кар'єри, який охоплює соціально-професійні переміщення (зміна місця роботи або професії), не пов'язані з зростанням рівня освіти, кваліфікації або з отриманням більш високого посадового статусу.

Характер спаду відображається у формі низхідного руху кар'єрного процесу. Це — регресивний тип. Такі спади, стрибки відбуваються при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях у сфері бізнесу, хворобах.

До випадків регресивного типу кар'єри відносяться також втрата роботи (безробіття), добровільне звільнення з роботи (жінки-домогос- подарки), перехід спеціаліста високої кваліфікації (наприклад, інженера або лікаря) на роботу, скажімо, слюсаря в автосервісі або продавця на ринку. Подібні низхідні соціальні переміщення обумовлюються вимушеним пристосуванням до реалій повсякдення, вказують на тривожну тенденцію депрофесіоналізації частини освічених та кваліфікованих верств суспільства.

Має місце випадок, коли у стані системи впродовж тривалого часу не відбувається суттєвих змін. Це явище визначається як стагнація (застій).

На рис. 7.1 наведені види і типи кар'єри у підприємницькій діяльності.

На розвиток кар'єри впливають зовнішні і внутрішні фактори (рис. 7.2).

До складу зовнішніх факторів відносяться: урядові вимоги, закони; економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів в країні (регіоні); місцезнаходження підприємства; сім'я.

Серед внутрішніх факторів — цілі і стратегії, професійний характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив та його склад, організаційна структура підприємства, досвід і стиль керівництва, планування кар'єри, взаємовідносини між працівниками, реструктуризація.

Ці фактори тісно пов'язані між собою і стають вирішальними при прийнятті рішення щодо вибору кар'єри і мотивації праці. Підприє- мець-керівник фірми повинен вміти виявляти здібних працівників, їхні наявні і потенційні резерви у майбутньому. Адже саме кадри визначають політику фірми, кінцеві результати господарської діяльності. У зв'язку з цим кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі спільної участі обох сторін та їхньої колективної відповідальності за виконання окремих елементів трудового процесу і ефективне ведення бізнесу.

Механізм взаємодії факторів, які впливають на кар'єру, відображений на рис. 7.3.

На кар'єрний процес можуть діяти стримуючі сили (фактори), які негативно впливають на процес руху, зміну напрямків, створюють перешкоди та труднощі (рис. 7.4).

За джерелом формування виділяють такі фактори:

• індивідуальні;

• середовищного характеру.

До індивідуальних стримуючих факторів відносять: особисте походження, недоліки внутрішніх ресурсів та способів мобілізації (низький рівень потреб, слабкість мотивів, низький рівень знань і досвіду, неетична поведінка у стосунках з колегами).

До групи факторів середовищного характеру входять: гостра кар'єрна конкуренція серед потенційних претендентів, жорсткий порядок просування, бюрократичні бар'єри, дисбаланс в системі інтересів людини та підприємства.

За природою походження фактори гальмування поділяються на:

• фізичні;

• психологічні;

• соціальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму, наприклад, дефекти мови, слуху, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою, вікова «старість».

Психологічні фактори пов'язані з деструкціями у відносинах суб'єктів кар'єри до себе, тобто має місце такий стан, як нерішучість, побоювання, проблеми інтелекту, конфліктність, порушення вольової сфери.

До складу факторів соціального порядку