За періодом дії стримуючі фактори кар'єрного процесу можна поділити на:

• короткострокові (тимчасова втомленість, неадекватна реакція на ситуацію, гостре захворювання);

• стійкі (дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій, затягнення структурної реорганізації);

• постійно діючі (існуючі шкідливі звички, вікові зміни).

Впродовж своєї кар'єри людина проходить послідовні етапи, кожен з яких має тісний зв'язок з потребами (табл. 7.1).

Попередній етап включає навчання у школі, отримання середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити декілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби і відповідає реальним можливостям. Якщо відразу знаходиться такий вид трудової діяльності, починається процес самоутвердження, відчувається турбота про безпеку існування.

Далі—стан становлення, затвердження, який триває приблизно п'ять років — від 25 до 30. Під час цього періоду робітник засвоює обрану професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоутвердження і поява потреби до незалежності. Його продовжують хвилювати безпека існування, турбота про здоров'я. Як правило, у цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому виникає бажання отримати нормальний рівень заробітної плати для проживання.

Етап просування по службі триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес зростання кваліфікації, працівник рухається по службових сходах. Накопичується багатий практичний досвід, поповнюються навички, зростає потреба у самоутвердженні, досягненні більш високого статусу і незалежності, розвивається самовираження як особистості. Менше приділяється уваги задоволенню потреби у безпеці, зусилля концентруються на питаннях, які стосуються підвищення розмірів оплати праці і турботи про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями щодо закріплення отриманих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення в результаті активної діяльності, спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчими справами, можливим входженням на нові службові ступені. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Оточуючі відносяться з повагою завдяки соціальному стану і чесній праці. Хоча більшість потреб робітника в цей період задоволена, його продовжує цікавити рівень оплати праці, виявляється все більший інтерес до інших джерел доходів (наприклад, робота за сумісництвом, купівля акцій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Робітник починає готуватись до виходу на пенсію. У даний період йдуть активні пошуки достойної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Проте це супроводжується кризою кар'єри, оскільки працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психологічного і фізіологічного дискомфорту.

Самовираження і повага до себе з боку інших людей досягають найвищої точки за увесь період службової кар'єри. Робітник зацікавлений у збереженні рівня оплати праці, але намагається збільшити й інші джерела доходів, окрім заробітної плати. Це відбувається тому, що є сумніви відносно фінансового забезпечення майбутнього пенсіонера.

На останньому пенсійному етапі кар'єра у даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були недоцільні у період роботи в організації, але до них людина виявляла інтерес (наприклад, робота на дачі, підсобному господарстві). Стабілізується повага до себе та до інших пенсіонерів. Але фінансовий стан і стан здоров'я можуть стати причиною постійної турботи про інші джерела доходів, необхідності оздоровлення і лікування.

У своєму житті людина обмірковує, яка у неї буде кар'єра для впевненості і добробуту у майбутньому з тим, щоб максимальне розкриття своїх здібностей супроводжувалось матеріальними і моральними інтересами. При виборі кар'єри доцільно враховувати тип особистості, до якого належить людина.

Науковець Джон Л.Голанд запропонував і дослідив теорію вибору кар'єри, основними положеннями якої є:

• вибір кар'єри — вираження особистості, а не випадкова подія;

• досягнення людини кар'єри у тому чи іншому виді залежить від відповідальності і обставин роботи.

Він вважав, що кожній людині притаманний один з шести типів особистості (рис. 7.5):

1. Реалістичний. Ця людина має технічні або механічні здібності, любить працювати з машинами, інструментами, предметами.

2. Дослідницький. Така людина віддає перевагу аналітичній, науковій роботі, за своїм характером допитлива, точна, має логічну форму мислення, любить спостерігати, навчатися, досліджувати, вирішувати.

3. Артистичний. Ця людина більш проявляє себе у неформальних ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності, інтуїцію, творчість, уявлення; експресивна, оригінальна, внутрішньо зосереджена.

4. Соціальний. Така людина намагається працювати разом, допомагаючи іншим.

5. Підприємницький. Ця людина любить активну діяльність, впливати на інших та управляти для досягнення цілей.

6. Конвенціональний. Така людина любить працювати з показниками, має здібності до точних розрахунків, маніпулює записами.

За Голандом один із типів особистості завжди домінує, але людина, пристосовуючись до умов обставин, може використовувати стратегії у рамках двох і більше типів.

Для того, щоб визначити, якими навичками володіє людина, потрібно виявити певні здібності при виборі кар'єри. Для цього можуть бути використані такі методи: співбесіди, тестування, анкетування, вирішення творчих задач, особисте спостереження, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

Оцінка кар'єрних можливостей розглядається разом з відповідями на такі запитання:

• Якої кваліфікації вимагає ця робота?

• Чи достатній рівень освіти та досвіду для заняття певної посади?

• Який фінансовий стан забезпечує робота?

• Які перспективи відкриваються для подальшого просування по службі?

• Чи вимагає робота постійних відряджень?

• Яка атмосфера у колективі (повна співробітництва, творча, вимоглива, пригнічена)?

• Чи надасть ця робота престижність і авторитет, задоволення?

• Які умови праці, відпочинку та безпеки?

• Який потенціал росту підприємства у галузі?

Роботодавець може задати претенденту такі питання при виборі

кар'єри:

• Чому ви хочете працювати на нашому підприємстві?

• Якою ви бачите кар'єру для себе?

• Наскільки допоможе вам попередній досвід роботи?

• Які у вас сильні і слабкі сторони?

• Чого ви чекаєте від нашого підприємства?

• Чи вважаєте ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.

• Якими ви бачите свої майбутні досягнення?

• Як плануєте продовжувати своє удосконалення?

У претендента на посаду можуть виникнути питання до роботодавця щодо оплати праці, політики підприємства у просуванні по службі, програм підвищення кваліфікації, особливості праці молодих працівників, вимог щодо зайняття більш високої посади, соціальних гарантій, пільг та додаткових послуг.

При оцінці та виборі кандидатів для висування на вакантну посаду керівні органи використовують спеціальні методики, які враховують систему ділових, особистих характеристик і якостей.

Суспільно-громадянська зрілість: спроможність підпорядковувати індивідуальні інтереси громадським; вміння прислуховуватись до критики, бути самокритичним; активно брати участь у громадській діяльності; мати високий рівень політичної грамотності.

Відношення до праці: почуття особистої відповідальності за доручену справу; повага до людей; працездатність; самодисципліна і вимогливість до інших; естетичний рівень роботи.

Рівень знань: наявність кваліфікації для зайняття посади; орієнтація у процесах управління виробництвом; опанування передовими методами керівництва, сучасними технічними прийомами; загальна ерудиція.

Організаційні здібності: вміння організувати систему управління і свою працю, контактувати з підлеглими, працювати з керівниками різних організацій; володіння технікою ділового спілкування; вміння стисло і чітко формувати цілі, складати інформаційні листи, накази, розпорядження, доручення, завдання; спроможність створювати згуртований колектив; вміння проводити ділові наради, критично давати самооцінку своєї роботи, потенціалу інших; робити правильний підбір кадрів.

Спроможність підтримувати прогресивне: вміння бачити нове, розпізнавати і підтримувати новаторів, ентузіастів, раціоналізаторів; розпізнавати та нейтралізувати авантюристів; мужність і готовність йти на ризик; ініціативність; сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень.

Морально-етичні риси характеру: чесність, добросовісність, порядність, скромність, принциповість, рівновага, витриманість, наполегливість, ввічливість, товариський характер, охайність.

Література

1. Конституція України: Закон України // Закон і бізнес,— 1996.— № 105.

2. Цивільний кодекс України. — К.: Парламентське вид-во, 2003.

3. Господарський кодекс України. — К.: Видавництво «Право», 2003.

4. Про банки і банківську діяльність: Закон України // Відомості Верховної Ради України. — 1991.— № 25.

5. Про господарські товариства: Закон України // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 49.

6. Про захист прав споживачів: Закон України // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 30.

7. Про обмеження монополізму та недопущення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності: Закон України // Голос України. — 1991. — 18 груд.

8. Про охорону навколишнього середовища: Закон України // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 41.

9. Про страхування: Закон України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 18.

10. Про товарну біржу: Закон України // Голос України. — 1993. — 11 січ.

11. Бусыгин А.В. Предпринимательство: Основной курс: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА, 1997.

12. Виноградська А.М. Комерційне підприємництво: сучасний стан, стратегії розвитку. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 807 с.

13. Виноградська А.М. Основи підприємництва: Навч. посіб. — К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2002. — 382 с.

14. Виноградська А.М. Підприємництво у структурі економічних відносин перехідного періоду // Сучасні економічні проблеми розвитку підприємництва: Зб. наук. праць. — К.: Київський державний торговельно-економічний університет. — 2000.

15. Виноградська А. Розвиток малого підприємництва // Економіка України. — 1999. — № 2.

16. Виноградська