загальну обізнаність про всі істотні функції підприємства;—

справжню компетентність у тій специфічній діяльності, яка характеризує підприємство;

4) поняття організаційної структури фірми. Однак організація розглядалася ще як замкнена система, вдосконалення функціонування якої могло здійснюватися шляхом раціоналізації діяльності всередині фірми без урахування впливу зовнішнього середовища.

Подальший розвиток науки менеджменту пов'язаний з включенням у дослідження психофізіологічних та соціальних аспектів людської діяльності, появою таких галузей знань, як ергономіка, соціальна і промислова психологія, що стали основою школи "людських відносин", або неокласичної, психологічної школи (1930—1960).

Наприклад, американський психолог М. П. Фоллетт (1868 — 1933) присвятила свої дослідження соціальним конфліктам на підприємстві, стилю керівництва, "техніці лідерства". Її праці стали сполучною ланкою між концепціями наукового управління Ф. у. Тейлора та соціальної психології 20-х років.

Професор Гарвардського університету Г. Мюнстерберг (1863—1916) встановив залежність продуктивності праці від психологічних чинників, ставши зачинателем інженерної психології, наукового підходу до вибору професій, ергономіки, людської інженерії.

Однак найбільшу популярність у рамках неокласичної школи дістали праці та експерименти, що проводились у 20— 30-х роках під керівництвом професора Гарвардської вищої школи ділової адміністрації, психолога за фахом Е, Мейо (1880—1949) на заводах компанії "Вестерн електрік" у місті Хоторні (СІЛА). Завдання учених полягало в підвищенні продуктивності праці робітників шляхом застосування різних способів організації та умов праці. Для цього працю жінок — складальниць реле було організовано на груповій основі, без спостереження майстра, з оплатою за результатами праці групи, а не цеху. Через 2,5 року годинна продуктивність праці робітників зросла в середньому на 40%. У контрольній групі налагодилися невимушені "людські стосунки". Зростання продуктивності та інтенсивності праці вперше досягалося переважно неекономічними методами, а саме: розвитком неформальних відносин між працівниками, зміною взаємовідносин між працівниками та менеджерами, соціально-педагогічними засобами впливу на персонал, зростанням задоволеності працівників своєю працею, її умовами та психологічним кліматом у колективі.

Школа "людських відносин" підготувала теоретичну та практичну базу для виникнення антропоцентричного менеджменту, який виходить з того, що люди є найважливішим економічним ресурсом організацій, джерелом їх доходів, конкурентоспроможності й процвітання. Найширше таке управління застосовувалося в 50—60-х роках і на цей час є переважним видом менеджменту.

Приміром, школа "поведінкових наук" (з 1950 року і до цього часу), представниками якої є К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, У. Оучі та інші, зосередила свої дослідження на "поведінці на робочому місці": мотиваціях, міжособових стосунках, розкритті творчого і трудового потенціалу кожного працівника, зростанні ефективності людських ресурсів.

Основними заходами управління школа "поведінкових наук" вважає зміну змісту праці, її "збагачення", "структурування", "гуманізацію" з одночасним розширенням участі керівників в управлінні підприємством.

Автором концепції "збагачення праці" є американський фахівець з психічних захворювань промислових робітників Ф. Герцберг, який написав книги "Стимулирование труда" і "Труд и природа человека". Він критикував Е. Мейо за неувагу до змісту праці і стверджував, що для ефективної праці однієї зміни психологічного клімату на підприємстві недостатньо. Потрібно скасувати конвейєр, подолати роздрібненість у розподілі праці, внести різноманітність у трудові дії робітників, залучити їх до розв'язання виробничих питань, тобто збагатити працю.

Термін "структурування" вперше був застосований голландською фірмою "Філіпс" і означав узгодження змісту праці зі здібностями та бажанням окремих працівників. З 70-х років у компанії практикуються: саморегулювання робітниками ритму конвейєра, створення автономних бригад з деякою свободою виробничих дій, впровадження систем колективної відповідальності за якість продукції.

Поняття "гуманізація праці" виникло також у 70-х роках у західнонімецькій літературі і тепер трактується як:

1) забезпечення права на працю;

2) пристосування матеріальних та організаційних умов виробництва до можливостей працівника (надання робочих місць з урахуванням віку та вимог ергономіки; використання режимів гнучкого робочого часу; підвищення змістовності праці; розвиток трудових функцій працівників);

3) розширення соціальних прав трудящих на виробництві та поза ним, залучення персоналу до управління підприємствами, його участь у розподілі доходів з власності компанії.

Широко поширилися у межах школи "поведінкових наук" теоретичні погляди американського вченого Д. Мак-Грегора і Його праця "Людська сторона підприємства" (1960). Спираючись на численні дослідження та спостереження, він дійшов висновку, що існують два підходи до опису трудової поведінки людей, а звідси й два методи менеджменту, тобто дві теорії:—

теорія "X", відповідно до якої всі люди ліниві, переважно безініціативні, відчувають відразу до праці і не прагнуть брати на себе відповідальність. Отже, працівників необхідно економічно, адміністративно та технологічно примушувати до праці і постійно контролювати;—

теорія "У", згідно з якою праця для людини є природною і бажаною, а самі люди ініціативні, відповідальні й заінтересовані в результатах своєї діяльності. Отже, їх треба правильно винагороджувати.

Визнаючи теорію "У" сучаснішою, що відповідає дійсному стану речей, У. Оучі продовжив ці дослідження і сформулював теорію "Z": сучасний працівник є корпоративною особистістю, яка цілком присвячує себе інтересам організації (фірми) і навіть ототожнює себе з нею. Це обумовлено якісною зміною ролі людини у виробництві, підвищенням гарантій зайнятості, визнанням фірмою своїх моральних обов'язків перед персоналом за навчання, підвищення кваліфікації, рівень життя, зайнятість людини в цілому. Далі всіх у цьому напрям на практиці просунулися японські компанії, що сповідують систему довічного найму.

Одночасно з "поведінковими науками" у менеджменті складається кількісний підхід (з 1950 року і дотепер), який грунтується на використанні знань математики, статистики, кібернетики, інженерних та інших точних наук. Кількісні методи звичайно об'єднують під загальною назвою "дослідження операцій" (операційних проблем організації).

Застосування кількісних методів потребує розвитку та широкого використання інформаційних систем управління, комп'ютерної та обчислювальної техніки.

Процесний підхід (з 20—30-х років дотепер) розглядає управління як процес, тобто серію безперервних взаємопов'язаних дій з управління або управлінських функцій. Кожна функція, у свою чергу, також складається із серії взаємопов'язаних дій і, отже, теж є процесом.

Процесний підхід зародився в школі адміністративного управління, яка вперше сформулювала окремі функції менеджерів. Однак тепер перелік функцій набагато ширший та обгрунтованіший. Крім планування, організації, мотивації, контролю і координації, які розглянуто вище, самостійними процесами управління багато авторів вважають: розпорядливість (командування), дослідження, оцінку, прийняття рішень, добір персоналу, представництво і ведення переговорів та ін.

Системний підхід у менеджменті (з кінця 50-х років дотепер) оперує поняттями "система", "відкриті та закриті системи", "підсистеми".

Система (від грец. ухуфзмб — складене з частин, з'єднане) є сукупністю елементів, що пов'язані між собою і створюють певну цілісність, єдність. При цьому властивості цілісної системи визначаються не тільки і не стільки підсумовуванням властивостей її окремих елементів, скільки властивостями її структури, особливими системотвірними, інтегративними зв'язками.

Закрита система діє відносно незалежно від навколишнього середовища.

Відкрита система взаємодіє з навколишнім середовищем. Усі організації з позицій системного підходу є:

1) соціотехнічними системами, оскільки об'єднують соціальні (люди, структура, цілі, завдання, культура) та технічні (засоби виробництва, технологія) компоненти;

2) відкритими системами, бо взаємодіють і залежать від зовнішнього середовища, тобто: а) одержують від нього ресурси ("входи") свого функціонування (інформацію, матеріали, капітал, людські ресурси); б) після перетворення ресурсів на продукцію або послуги ("виходи") відносять останні до навколишнього середовища. Ефективність управління при цьому вимірюється так званою додатковою вартістю входів — економічним або соціальним ефектом (рис. 21). Тому всі організації змушені пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі;

3) здебільшого складними системами, тобто такими, що мають внутрішні системи (підрозділи, відділи, управління та ін.), які у свою чергу можуть мати власні дрібніші підсистеми. Функціонування кожної підсистеми впливає на систему в цілому.

Ситуаційний підхід (з кінця 60-х років дотепер) став логічним продовженням системи досліджень, поєднавши в собі багато ідей інших наукових шкіл.

Прихильники ситуаційного підходу стверджують, що, незважаючи на загальну застосовність концепції менеджменту до всіх організацій, конкретні заходи та методи управління значно варіюються та визначаються особливостями ситуації, тобто тими конкретними обставинами, які в даний момент найбільше впливають на організацію та досягнення нею своїх цілей. Ситуаційний підхід підкреслює значущість "ситуаційного мислення" і потребує від менеджера таких умінь: правильно розуміти та оцінювати ситуацію; виділяти чинники (ситуаційні зміни), що в першу чергу впливають на організацію; передбачати можливі наслідки методів управління, які використовуються; вибирати з них ті, що забезпечували б ефективне досягнення цілей організації за обставин, що склалися.

Отже, менеджмент як наука та практика безперервно розвивається, доповнюється новими знаннями, теоріями, методами практичної управлінської діяльності.

Список використаної літератури

1. Конституція України. — К., 1996.

2. Закон України від 7 лютого 1991 р. "Про власність" // Закони України. - К.: АТ "Книга", 1996. - Т. 1.

3. Закон України від 26 лютого 1991 р. "Про підприємництво" // Там само.

4. Закон України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" / / Там само.

5. Закон України від 27 березня 1991 р. "Про підприємства в Україні" // Там само.

6. Закон України від 19 вересня 1991 р. "Про господарські товариства" // Там само.

7. Закон України від 18 червня 1991 р. "Про цінні папери і фондову біржу"