УДК 657.471

I.I. Андрощук, аспірант

Кіровоградський національний технічний університет

Соціально-трудові відносини та персонал як об'єкт завдань з надання впевненості

Досліджуються теоретичні та практичні аспекти виконання завдань з надання впевненості, які не є аудитом чи оглядом фінансової звітності, предметом завдання в яких виступає персонал та соціально- трудові відносини на підприємстві. Розглянуті цілі, які може вирішувати аудитор в процесі здійснення перевірки персоналу як завдання з надання впевненості, і цілі, які можуть бути вирішені в рамках консультаційних послуг або послуг з виконання погоджувальних процедур. Виділені документи, які можуть бути використані в якості критеріїв оцінки, та процедури, які повинні бути виконані на підготовчому етапі.

завдання з надання впевненості, міжнародні стандарти аудиту, надання впевненості та етики, соціально-трудові відносини, персонал

Аудит як особливий вид підприємницької діяльності зайняв певну нішу в економіці нашої країни. На сучасному етапі розвитку відбуваються еволюційні процеси як в економічній системі в цілому, так і в сфері аудиту, зокрема. Історично первісним, а тому і найбільш розповсюдженим є аудит фінансової звітності. Проте, потреби практики в даному випадку значно ширше наявних теоретичних розробок, оскільки на сучасному етапі замовники аудиту вважають себе захищеними не за умови наявності належним чином складеної фінансової звітності, а лише після ретельної перевірки та оцінки управлінських рішень з точки зору їх ефективності та оптимальності, адже після бурхливого етапу приватизації державних підприємств, створення підприємств недержавної форми власності, в тому числі з іноземними інвестиціями, все більше власників цікавлять проблеми ефективності та доцільності використання наданих ними коштів [1, С.93].

Питанням організації і методики аудиту присвячено багато ґрунтовних досліджень провідних вчених України, зокрема, Білухи М.Т., Валуєва Б.І., Голова С.Ф., Гуцайлюка З.В., Дорош Н.І., Завгороднього С.Я., Зубілевича С.Я., Кужельного М.В., Кузьмінського A.M., Петрик O.A., Редченка К.І., Редька О.Ю., Рудницького B.C., Савченка В.Я., Сопка В.В., Усача Б.Ф. та інших. Але в підручниках, навчальних посібниках, монографіях та періодичній печаті з аудиторської тематики в основному розглянуті аспекти аудиту економічних суб'єктів на предмет достовірності їх фінансової звітності. На нашу думку, так само детально повинні бути розглянуті і питання ефективності діяльності підприємств, оскільки на даний момент внаслідок різкого загострення конкурентних відносин на світових та вітчизняних ринках ефективність систем управління суб'єктів господарювання є фактором, який визначає їх виживання та цілеспрямований розвиток.

Об'єктом дослідження обраний персонал підприємства та кадрова політика. Даний вибір був зроблений, враховуючи те, що, як підкреслює багато науковців та практиків, з кожним роком дослідження в галузі економіки праці та управління персоналом набувають все більшої актуальності та важливості з таких причин:

робота служби управління персоналом має велике юридичне значення для роботодавців, адже відмова від виконання вимог трудового законодавства може виступати предметом судових позовів та підставою для накладання на підприємство та керівництво штрафних санкцій;

вкладення в персонал зростають, що зумовлює важливість проблеми їх окупності, адже для більшості підприємств заробітна плата та соціальні пільги становлять значну частину витрат їх операційної діяльності, а невдала система оплати праці, матеріального стимулювання може завдати значну шкоду результативності діяльності підприємства;

діяльність служби управління персоналом допомагає управляти продуктивністю підприємства;

в умовах жорсткої конкурентної боротьби за освоєння нових ринків збуту товарів, необхідності завойовування популярності у покупців, підприємства починають все більше піклуватися про створення свого позитивного іміджу, а він складується, в тому числі, і з відношення підприємства до своїх працівників, дотримання їх прав та гарантій [З, С. 155-156].

Метою статті є дослідження теоретичних та практичних аспектів організації і методики проведення аудиту в сфері управління персоналу з урахуванням вимог Міжнародних стандартів контролю якості, аудиту, надання впевненості та етики.

Необхідність проведення перевірок систем управління персоналом в компанії виникає в наступних випадках:

при зміні кадрового працівника, який відповідав за ведення кадрової документації (при звільненні, переводі на іншу посаду, в інший підрозділ, філіал);

при отриманні повідомлення від Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю про планову перевірку, приписів про порушення трудового законодавства;

при загрозі перевірок після звільнення працівника, який звинувачує підприємство у недотриманні вимог трудового законодавства та внутрішніх документів;

при зміні керівництва підприємства;

при приведенні кадрової документації у відповідність до діючого законодавства після суттєвих змін, які відбулися.

Періодичність їх проведення визначається, на наш погляд, двома основними факторами: динамікою розвитку компанії, інтенсивністю її ділової активності та динамкою зміни зовнішнього середовища.

В науковій літературі та в практичній діяльності ці перевірки мають різні назви: «кадровий аудит», «аудит персоналу», «аудит систем управління персоналу», «мотиваційний аудит», «аудит трудового потенціалу» тощо. Слід відзначити, що в даному випадку, на наш погляд, некоректно застосовується слово «аудит». Дане твердження базується на обгрунтуваннях класифікації аудиту з використанням вимог Міжнародних стандартів контролю якості, аудиту, надання впевненості та етики, викладених Шалімовою Н.С. [5].

Рішенням Аудиторської палати України від 27 вересня 2007 року №182/5 був затверджений Перелік послуг, які можуть надавати аудитори (аудиторські фірми), в якому в групі завдань з надання впевненості виділені завдання з надання впевненості, які не є аудитом чи оглядом історичної фінансової інформації. Ці завдання включають різноманітні види оцінок (перевірок) ефективності (відповідності) різних сторін, об'єктів фінансово-господарської діяльності підприємства, зокрема:

оцінка (перевірка) ефективності (відповідності) системи морального стимулювання та оплати праці персоналу;

оцінка (перевірка) ефективності (відповідності) систем управління

персоналом;

оцінка (тестування) відповідності рівня професійних знань