Зрозуміло, що цими об'єктами коло завдань з надання впевненості стосовно сфери управління персоналом не обмежується.

Такі види завдань розглядають як операційний аудит (інша назва - управлінський аудит, аудит ефективності, аудит результативності тощо), під яким розуміють діяльність внутрішніх і зовнішніх аудиторів по вивченню господарських операцій з метою розробки рекомендацій щодо економічного та ефективного використання ресурсів, досягнення бажаного кінцевого результату та розробки політики організації. Але, на наш погляд, для таких перевірок слід використовувати назву, в який би чітко наводився об'єкт і зазначалося, що це завдання з надання впевненості, яке не є аудитом чи оглядом історичної фінансової інформації, наприклад: «оцінка систем морального стимулювання як завдання з надання впевненості».

Вимоги та рекомендації щодо проведення цих видів завдань викладені в Міжнародних стандартах завдань з надання впевненості (МСЗНВ), серед яких на даний момент затверджено два: МСЗНВ 3000 «Завдання з надання впевненості, що не є аудитом чи оглядом історичної фінансової інформації»; МСЗНВ 3400 «Перевірка прогнозної фінансової інформації».

Дослідження систем управління персоналом є, на наш погляд, найлегшим об'єктом, який може бути обраним для виконання завдань з надання впевненості. Його «легкість» визначається не обмеженим колом процедур, які слід виконати, а тим, що саме в цьому напрямку існує багато законів та нормативних документів, а також тим, що на більшості суб'єктів господарювання існують внутрішні документи, які можуть бути обрані в якості критеріїв оцінки. А існування критеріїв та їх відповідність певним характеристикам є обов'язково умовою (серед інших), яка визначає можливість для практика прийняти відповідне завдання до виконання як завдання з надання впевненості (п.17 Міжнародної концептуальної основи завдань з надання впевненості). Отже, перша проблема полягає в тому, що слід відібрати ті напрямки роботи, які цікавлять замовника, по яким ми можемо встановити критерії оцінки.

Розглянемо, яким чином формулюються завдання, які повинен вирішити аудитор в процесі виконання перевірок даного об'єкту. Слід відзначити, що у вітчизняній літературі цим питанням приділяється недостатньо уваги, тому розглянемо, задачі, сформульовані російськими вченими Одєговим Ю.Г. та Ніконовою Т.В. в їх підручнику «Аудит та контролінг персоналу» [З, С.165]:

знаходження проблем в області управління персоналом; забезпечення відповідності результатів, що вимагаються, обсягу та напрямку зусиль по управлінню персоналом системі внутрішніх та зовнішніх ситуаційних умов;

забезпечення відповідності стратегії та політики управління персоналом стратегічним цілям організації;

формування ефективних, тобто таких, що відповідають системі ситуаційних умов, методів управління персоналом, забезпечення ефективності їх застосування;

визначення відповідності зусиль на стратегічному, лінійному та функціональному рівнях управління персоналом;

забезпечення інтегрованості елементів системи управління персоналом в цілому в стратегію розвитку підприємства;

здійснення перспективного планування системи управління персоналом

організації;

встановлення відповідності кадрової політики вимогам законодавства; оптимізація витрат на управління персоналом шляхом впровадження більш ефективних методів та процедур;

підтримка та створення кращого організаційного середовища для сприйняття змін в області управління персоналом;

визначення вкладу служби управління персоналом в ефективність організації в цілому;

пояснення обов'язків та відповідальності служби управління персоналом; посилення професійного іміджу служби правління персоналом; заохочення більшої відповідальності та професіоналізму серед співробітників служби управління персоналом;

підвищення ефективності інформаційної системи служби управління

персоналом.

Аналізуючи сутність окреслених задачі, можна побачити, що лише завдання під номером 8, відповідає сутності завдання з надання впевненості, решта - це область консультаційних завдань або завдань з виконання погоджених процедур.

В рамках виконання оцінки систем управління персоналом як завдання з надання впевненості аудитор може переслідувати три цілі:

а) висловлення думки стосовно того, чи відповідають розроблені внутрішні документи на підприємстві та інша кадрова документація вимогам законодавства України з цих питань;

б) висловлення думки стосовно того, чи відповідає дійсний стан справ на підприємстві в сфері управління персоналом вимогам законодавства України та внутрішнім документам підприємства;

в) висловлення думки стосовно ефективності, результативності, доцільності різних напрямків систем управління персоналом.

Важливо визначитися з критеріями оцінки, які будуть використовуватися при проведенні кадрового аудиту. Стосовно перших двох напрямків роботи встановити критерії оцінки є можливим, оскільки в основному вони є формально розробленими. їх сукупність можна представити наступним чином:

1. Законодавча база, в складі якої слід виділити обов'язкові до застосування документи, та документи, які мають рекомендаційний характер. Група обов'язкових документів включає Кодекс законів про працю, Закони України «Про оплату праці», «Про компенсацію громадянами втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про індексацію грошових доходів населення», «Про відпустки», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», Генеральні та галузеві тарифні угоди, Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затверджене постановою КМУ від 20 грудня 1997 року №1427, Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17 липня 2003 року №1078, Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій, затверджене постановою КМУ від 28 червня 1997 року №700, Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну України від 28.06.1993 року №43, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників та багато інших.

Серед рекомендаційних документів можна виділити такі: Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Мінпраці України від 31.03.99 р. №44, Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств