працівників малих підприємств, затверджені наказом Мінпраці України від 13.08.2004 р. №186.

2. Внутрішні нормативні документи, які також можна представити декількома групами:

2.1. Документи, обов'язковість ведення або укладання яких прямо передбачена вимогами трудового та іншого законодавства. В складі цієї групи можна виділити документи, які в обов'язковому порядку повинні бути на будь-якому підприємстві, та документи, обов'язковість укладання яких виникає при певних умовах.. До таких документів слід віднести: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з охорони праці, штатний розпис, трудові договори, посадові інструкції, договори про колективну майнову відповідальність, договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, документація з обліку кадрів, відпрацьованого часу та виробітку, накази (розпорядження) при прийняття на роботу, особові картки працівників, трудові книжки;

2.2. Документи, створення яких не передбачено в трудовому та іншому законодавстві, але вони можуть значно допомагати в роботі, наприклад, полегшити процес адаптації нових співробітників.

Ця група документів може бути представлена такими основними корпоративними документами:

положення про кадрову роботу в компанії; кадрова політика компанії на поточний рік; кошторис кадрових витрат компанії; кадрові технології:

порядок організації найма нових співробітників; порядок атестації робочого місця співробітника; порядок адаптації нових співробітників;

порядок проходження співробітниками випробувального терміну;

програма та порядок навчання нових співробітників;

кодекс прав та обов'язків співробітників;

пам'ятка молодого співробітника;

порядок оцінки роботи співробітника;

положення про атестацію керівного складу компанії;

технологічна карта роботи співробітника;

положення про оплату праці;

положення про преміювання;

положення про мотивацію співробітників;

положення про соціальну підтримку співробітників;

основи корпоративної політики компанії;

порядок ротації співробітників;

порядок обліку та ведення бази персональних даних співробітників; положення про корпоративне навчання співробітників; порядок укладання трудових договорів та їх зберігання; порядок організації створення, використання та зберігання кадрової документації;

порядок створення резерву керівних кадрів та головних спеціалістів, їх висунення та навчання;

перелік посад працівників з ненормованим робочим днем; графік змінності;

положення про комерційну таємницю та порядок її охорони; лист (журнал) ознайомлення з трудовими документами.

робочі графіки та плани:

графік атестації керівного складу компанії;

план розгляду кадрових питань органами управління компанії (радою директорів, наглядовою радою);

план проведення святкових заходів; графік оцінки роботи співробітників; графік відпусків.

Для третього напрямку роботи формально розроблені критерії відсутні, а тому аудитору слід спеціально розробляти критерії, за допомогою яких він зможе висловити власну думку стосовно ефективності, результативності та доцільності. При цьому обов'язково слід оцінити прийнятність критеріїв таким ознакам як значимість, повнота, надійність, нейтральність, зрозумілість для окремого завдання на основі того, як вони відображають ці характеристики. В якості критеріїв оцінки або вимірювання предмету не можуть бути вибрані очікування, судження або власний досвід практика, такі твердження не являють собою прийнятних критеріїв (п.36 Міжнародної концептуальної основи завдань з надання впевненості).

Розглянемо декілька прикладів складності та суб'єктивності визначення критеріїв оцінки систем управління персоналом. Так, для оцінки ефективності використання робочого часу можна використати планові показники, фактичні показники попередніх років, які приймаються за еталонні, фактичні показники роботи інших подібних підприємств. На наш погляд, лише перший критерій, тобто плановий показник обсягу робочого часу в певній мірі може відповідати всім вище переліченим ознакам прийнятності критеріїв.

Для оцінки ефективності процесу найму працівників Одєговим Ю.Г. та Ніконовою Т.В. пропонується використовувати такі показники:

якість набраних працівників, який визначається шляхом ділення суми усередненого показника якості роботи, яка виконується набраними працівниками, відсотку нових працівників, які просунулися по службі протягом одного року, та відсотку нових працівників, які залишилися працювати після закінчення одного року, на загальну кількість показників, які використовуються при розрахунку (в даному випадку їх три);

вартість найма;

вартість адаптації [З, С.259-264].

По цим показникам можна намагатися встановити еталонні значення, які могли би бути використані в якості критеріїв оцінки, але, на наш погляд, вони не будуть відповідати ознакам повноти та нейтральності.

Оцінку ж рівня задоволеності працею, рівня трудової мотивації, стану соціально-психологічного клімату можна здійснити лише соціологічними методами - анкетуваннями, опитуваннями тощо і встановити критерії в цьому випадку надзвичайно складно.

Наступний аспект, на який слід звернути увагу, це вибір рівня суттєвості при здійсненні оцінки персоналу та соціально-трудових відносин, яка виконується в рамках завдань з надання впевненості, які не є аудитом чи оглядом фінансової звітності. Суттєвість є найбільш значимої категорією не лише аудиту, а й всіх завдань з надання впевненості, і саме вона визначає характер кінцевого продукту роботи аудитора - вид висновку з надання впевненості, який буде виданий по завершенні роботи: безумовно- позитивний, умовно-позитивний, негативний чи відмова від видачі. Якщо згадати виділені нами вище три цілі, які можуть бути поставлені перед аудитором, то можна зробити висновок, що в основному при розгляді суттєвості повинні враховуватися якісні, а не кількісні фактори.

Міжнародний стандарт аудиту 320 «Суттєвість», на жаль, допомоги в розв'язанні цього питання не надає. МСА 320 носить загальний характер, описує лише загальні вимоги, які висуваються до дій аудитор, не містить жодних практичних рекомендацій, хоча, на наш погляд, саме цей стандарт повинен містити детальні пояснення. Зазначено, що рівень суттєвості встановлюється з метою виявлення, в першу чергу, суттєвих (з кількісної точки зору) викривлень, проте підкреслюється, що треба враховувати і обсяг (кількість), і характер (якість) викривлень. Прикладами якісних викривлень є:

недостатній чи невідповідний опис облікової політики, коли є ймовірність того, що користувач фінансової звітності буде введений в оману таким