Обидва підходи мають багато загальних рис - це потреба в мультипрофесіоналізмі, групова праця, ротація роботи. Однак ці два підходи мають фундаментальні відмінності. Перший підхід має короткі, стандартизовані робочі цикли. Мультимайстерність в ньому слід мати на увазі як "мультиоператорство", оскільки працівники навперемінно виконують схожі операції, що повторюються. В кожному з підходів також має різне значення поняття "групова робота". В японському поданні - це відповідальність за все підприємство і покращення діяльності за його межами. При цьому операційну роботу в групах не практикують.

І перший, і другий підхід по-різному встановлюють відношення зайнятості. В „системах без надмірностей" приховують конфлікт інтересів між працівниками і фірмою та підтримують суміщення точок зору. Тобто, компанія розглядається як спільнота проти її конкурентів. Друга система визнає протилежність інтересів і пропонує демократичний діалог між фірмою і працівниками для подолання розбіжностей. Прибічники двох поглядів проводять дебати щодо степені стійкості культурної різноманітності економічної організації. Перші розглядають різноманітність як тимчасове явище і відмічають тенденцію суспільств до більш однорідного, а другі рахують існування культурної різноманітності постійним атрибутом соціоекономічної реальності.

Згодом було доведено, що структура фірми в значній мірі вільна від впливу культури, знаходячись під визначаючим діянням зовнішніх випадковостей, таких як масштаб діяльності і технологія. Однак аксіома свободи від впливу культури викликала зворотну реакцію прихильників, які стійко відстоюють значення культурних відмінностей економічної організації. Ряд досліджень довів, що різноманітність серед організацій в різних країнах неможливо пояснити посиланням на технологію. Тут більш важливим є те, що організації, всупереч теорії зближення, не можуть бути виділеними в особливу технологічну і культурну сферу. Не дивлячись на привабливість американської моделі управління людським ресурсом ( human resource management), практика свідчить про різноманітність систем управління в даній області. Доказується, що американське походження оригінального варіанту системи управління людським ресурсом чинить опір її прийняттю у специфічних умовах культури європейських країн.

Таким же чином, не дивлячись на те, що японська модель системи без надмірностей (lean production) була прийнята за межами японського культурного середовища, її глобальне розповсюдження зустріло сильну конкуренцію з боку інших моделей такого призначення. Це в основному моделі гнучкої спеціалізації, соціотехнічної системи конструювання та диверсифікації якості продукції. Крім того, не зовсім зрозуміло, яким чином в найближчому майбутньому буде розвиватись баланс влади в системі „роботодавець-працівник". Процес глобалізації, який нині поширюється в світі, за більшістю уявлень зміцнює владу капіталу над трудом, однак не має підстав стверджено говорити, що новий баланс влади буде на користь роботодавців у однаковій мірі незалежно від національних і культурних особливостей країн.

Економічне зростання чи занепад неможливо пояснити лише за допомогою причин чисто економічного характеру. Зокрема, економічне зростання в значній мірі визначається соціальними факторами. Тобто, економічний розвиток відбувається не лише завдяки змінам матеріальної бази, але і завдяки серйозним зрушенням і в свідомості людей, їх поведінці, спілкуванні один з одним. Дуже часто звільнення від звичаїв і традицій є основною передумовою економічного розвитку. Можливо, самим важливим і таким, що менше за все піддається кількісній оцінці, є фактор економічного зростання - воля до розвитку. Як сказано в роботі [1], економічне зростання може залежати від того, „чого бажають окремі індивіди та соціальні групи, і чи дійсно вони бажають відмовитись від старого і напружено працювати над впровадженням нового".

Соціокультурні фактори, що стримують економічне зростання, багаточисельні та різноманітні. Здебільшого в економічно відсталих країнах виокремлюють наступні: неспроможність створення умов для розвитку єдиної національної економіки; додержання релігійних звичаїв і обрядів; збереження кастової побудови суспільства.

Неспроможність створення умов для розвитку єдиної національної економіки звичайно виникає в найбільш економічно відсталих країнах, де схильність племінним відношенням перевершує прагнення до національної єдності. Міжусобні сварки знижують економічну активність всередині племен, позбавляючи їх можливості розвивати ефективну спеціалізацію виробництва і торгівлі. Дотримання релігійних звичаїв і обрядів часто суттєво обмежує тривалість робочого дня, приводить до значних витрат на різні релігійні церемонії, що зменшує можливості інвестування коштів в економіку. В релігійному середовищі часто людину навчають тому, що все визначено згори, і вона відповідно не зв'язує результати своїх дій з самими діями. Тому підвищення рівня життя вона розглядає як дар провидіння, а не як результат напруженої праці і заощаджень. За таких умов заощадження, напружена праця, нововведення, підприємницька активність втрачають будь-який здоровий глузд. Формальне чи неформальне збереження кастової побудови суспільства приводить до неправильного розподілу ресурсів і, як наслідок, до втрати економічних стимулів до праці. Тут розподіл результатів праці здійснюється за традиційними критеріями, а не в залежності від кваліфікації, умінь, напруженості і тривалості роботи.

Соціокультурні фактори розвитку трудових відносин тісно пов'язані з проблемою планування забезпечення соціальної справедливості. Прийнято виділяти три типи моделей розвитку, який орієнтовано на соціальну справедливість - це нормативні, описові та планові.

Нормативні моделі в основному використовують для максимізації споживання на душу населення на протязі певного періоду;