утричі більша, ніж серед жінок, частка тих, кого не турбує проблема втрати роботи. По мірі підвищення рівня освіти знижується страх безробіття (відмінності між крайніми освітніми групами статистично значимі на рівні 5 %). Ймовірно, освітній капітал, певною мірою, усвідомлюється робітниками як конкурентна перевага на ринку праці. Протилежна картина у вікових категоріях: з переходом до старших вікових груп підвищується частка стурбованих проблемою втрати роботи і, навпаки, знижується частка тих, кого ця проблема не турбує (відмінності між крайніми віковими групами статистично значимі на рівні 5 %). Думається, соціально-психологічні особливості молодого віку (життєвий оптимізм, підвищена мобільність) сприяють меншій значущості проблеми втрати роботи для цієї групи порівняно з робітниками старших вікових когорт. Аналогічна залежність спостерігається у групах за стажем роботи на підприємстві: чим більше робітник працює на даному підприємстві, тим більш актуальною для нього стає проблема ґарантованості робочого місця (відмінності між крайніми групами за стажем серед стурбованих проблемою втрати роботи статистично значимі на рівні 1 %). У цілому можна стверджувати, що рівень страху втрати роботи відбиває індивідуальну конкурентоспроможність робітника, а також існуючий попит на певні види праці на реґіональному ринку суднобудівних професій. Для виявлення зв'язку побоювань втрати роботи й показників ставлення до праці була сформована підвибірка з двох полярних груп робітників: 1) ті, хто стурбований проблемою втрати роботи й висловив незадоволеність ґарантіями зайнятості (п = 90); 2) ті, кого не турбує проблема
Як видно з таблиці, оцінки елементів виробничої ситуації, що належать до організації та умов праці, у першій групі вище порівняно з оцінками у другій групі. Водночас такі аспекти, як значущість продукції та зміст праці, навпаки, оцінюються робітниками, які відчувають страх втрати роботи, нижче, ніж робітниками протилежної групи. Задоволеність працею на підприємстві у цілому у робітників першої групи вище, ніж у другої. Не виключено, що висока значущість самої роботи на підприємстві знижує вимоги до умов праці. Проте подібне припущення вимагає окремої перевірки за рамками проведеного дослідження. Можна припустити, що страх втрати роботи на підприємстві сприяє кращому ставленню до праці. Проте аналіз даних не виявив суттєвих відмінностей у показниках ставлення до праці (табл. 3).
Дещо більшою мірою робітники, які побоюються втратити роботу, оцінили своє виконання змінних завдань і дотримання трудової дисципліни. Оцінки втрати роботи й які задоволені гарантіями зайнятості на своєму підприємстві (n = 79).
Спостерігаються відмінності у матеріальному стані робітників вказаних груп. Серед тих, хто відчуває страх втрати роботи, у 1,9 рази більша порівняно з протилежною групою питома вага робітників із низькою оплатою праці (до 800 грн) й у 2,7 рази менша - високооплачуваних (більше 1200 грн) (розбіжності статистично значимі на рівні 1 %). Аналогічна залежність за показником рівня середньодушового доходу: частка низько- забезпечених складає у першій групі 79 %, у другій - 58 %, високозабезпечених - відповідно 4 % та 18 % (відмінності статистично значимі на рівні 5 %). Отже, страх втрати роботи більшою мірою притаманний робітникам із низьким рівнем матеріальної забезпеченості. Логічно припустити, що невпевненість у стабільності зайнятості більшою мірою орієнтує робітників на «прихильність» до свого робочого місця. Проте отримані дані цього не підтверджують: розбіжності часток бажаючих перейти на інше місце роботи у протилежних типологічних групах статистично незначущі. Дані таблиці 2 свідчать про помітний вплив відчуття страху втрати роботи на показники задоволеності працею.
відповідальності за використання робочого часу, ступеня трудової віддачі та активності у підвищенні своєї кваліфікації у робітників цієї групи виявилися нижчими, ніж у робітників, які не відчувають страху втрати роботи. Отже, мотивацію праці, засновану на відчутті страху втратити роботу, не можна вважати спонукальною, тому управлінські зусилля, які акцентують зумовлені страхом безробіття трудові мотиви, навряд чи можна вважати продуктивними. Суттєві розходження виявилися у структурі трудових мотивів вирізнених типологічних груп робітників. Мотиваційна значимість різних елементів виробничої ситуації (ЕВС) представлена в таблиці 4.
У групі робітників, які відчувають страх втрати роботи, на перший план різко висуваються можливості підвищення кваліфікації - мотиваційна вага цього чинника у 2,5 рази перевищує наступний значущий мотив. Думається, тут у чистому виді спостерігається додаткове «навантаження» даного чинника чинником ґарантій зайнятості, який покладений в основу вирізнення типологічних груп, тим більш, що у протилежній групі можливості підвищення кваліфікації взагалі не мають ніякого мотиваційного впливу на загальну задоволеність працею. Конкуренція на ринку робочої сили є
Отже, тією мірою, якою вже інституціалізоване безробіття і можна констатувати існування інституту безробіття (порядок реєстрації, отримання відповідних виплат, курси перекваліфікації тощо), загроза безробіття може розглядатися як постійно діючий чинник інституційного характеру, що впливає на формування ставлення до праці, на ступінь ефективності та продуктивності трудових зусиль на конкретному робочому місці.
Обстеження показало, що серед робітників достатньо поширена додаткова зайнятість. У цілому майже кожний п' ятий із робітників (18 %) мав на момент опитування додаткову роботу. Як свідчать результати опитування, приробляють усі категорії робітників. При цьому масштаби поширення додаткової зайнятості різняться достатньо суттєво. Серед чоловіків «вториннозайнятих» у 2,2 рази більше, ніж серед жінок (21 % проти 10 % - статистична значущість на рівні 1 %). Найактивнішими за ступенем включеності у вторинну зайнятість є представники середньої та
