старшої вікової групи. Так, серед робітників середнього тим загальним підґрунтям, що, з одного боку, живить відчуття страху безробіття, а з іншого - визначає вирішальну роль професійно-кваліфікаційного зростання в успішності трудових стратегій. Далі у групі тих, хто відчуває страх втрати роботи, за значущістю йдуть «гігієнічні» чинники заробітку і умов праці, за ними - чинник змісту праці. Для протилежної групи робітників, які впевнені у ґарантованості своєї роботи, цей чинник є провідним поряд із значущістю продукції, яка випускається, тобто змістовні аспекти праці домінують у загальній структурі трудових мотивів.
тивній ситуації скорочення робочого дня висловили бажання «знайти ще яку-небудь роботу, щоб приробити». Для аналізу впливу вторинної зайнятості на показники ставлення до праці робітників з усієї вибірки було вирізнено групи робітників, які мали додаткову роботу і водночас у вільний час хотіли б ще заробити (n = 94), і тих, хто не мав другої роботи й не хотів би тратити вільний час на додаткову роботу (n = 96).
Додаткова зайнятість і готовність до неї розглядається як прояв потенційної плинності. Бажання змінити роботу висловили 48 % робітників, які мають додаткові приробки, у той час як у полярній групі робітників, що не мають і не бажають мати додаткову роботу, таких виявилося 29 % (відмінності статистично значимі на рівні 1 %). Інакше кажучи, «вториннозайняті» більш мобільні у цьому відношенні, виявляють більшу незалежність від підприємства. Щоправда, спрямованість цієї мобільності схожа у досліджуваних групах. На першому місці серед варіантів відповідей на запитання анкети «Якщо є бажання перейти на іншу роботу, то куди саме?» - варіант «на будь- яке інше місце з підвищенням заробітку» (39 % серед тих, хто має приробітки, і 18 % серед тих, у кого їх немає), тобто збільшення доходів є універсальною проблемою, яка турбує фактично усіх респондентів.
Достатньо актуальним в обох групах є прагнення змінити спеціальність, причому у відкритому запитанні про бажану спеціальність у групі «вториннозайнятих» 12 % робітників висловили бажання повернутися до попередньої роботи. У протилежній групі така відповідь взагалі відсутня.
Отримані дані дають змогу стверджувати, що робітники, які мають приробітки, порівняно з тими, хто має одну роботу, менше працюють у повну міру своїх сил і можливостей, дещо менш активні у підвищенні своєї професійної кваліфікації, у них значно частіше бувають випадки запізнення на роботу і дочасного відходу з неї. Водночас у «вториннозайнятих» вище ступінь виконання норм виробки й робочих завдань порівняно з робітниками, які мають одну роботу. Робітники,
Звісно, незначний об'єм підвибірки не дає підстав для загальних висновків, але можна припустити, що певною мірою наявність додаткової роботи пов'язана з попередньою трудовою біографією робітників. До того ж ті, хто додатково підробляє, менше тривожаться з приводу перспектив втратити роботу, тобто фактично демонструють більшу незалежність від підприємства. Якщо серед тих, хто не має додаткового заробітку, стурбовані проблемою втрати роботи 72 % робітників, то серед тих, хто його має, - 57 % (відмінності статистично значимі на рівні 5 %). Отже, наявність вторинної зайнятості як свого роду «точка опори» дає змогу робітникам відчувати себе більш впевнено за нестабільних умов праці та зайнятості.
«Вториннозайнятим» робітникам більшою мірою притаманні індивідуалістичні трудові орієнтації. Вони значно частіше висловлюють бажання працювати автономно (43 % проти 23 % тих, хто не має додаткової роботи, - статистична значущість на рівні 1 %), у 1,8 рази менше готові у випадку реорганізації виробництва на зменшення заробітної плати заради збереження колективу (відповідно 16 % та 28 % - статистична значущість на рівні 5 %). Серед «вториннозайнятих» у 1,4 рази більше тих, хто орієнтований на власні сили у вирішенні побутових проблем (52 % проти 38 % - статистична значущість на рівні 5 %). Фактично це означає відхід від патерналістських очікувань, прагнення самостійно вирішувати свої проблеми. Додаткова зайнятість справляє помітний вплив на показники ставлення до праці робітників та рівень їхньої задоволеності різними елементами трудової ситуації та працею у цілому (табл. 5).
які мають приробітки, менше задоволені своєю працею на підприємстві у цілому і такими елементами праці, як гарантії зайнятості, підвищення кваліфікації та організація праці. Найсильніше розрізняються оцінки задоволеності відносинами з керівництвом, що свідчить про важливість цього чинника у трудовій мотивації «вториннозайнятих» робітників. Отже, ділові якості, що відображають орієнтації на партнерський тип трудових відносин, - більша самостійність і незалежність від підприємства, критичність в оцінках елементів виробничої ситуації, опора більшою мірою на власні сили - знаходять більш повний вираз серед робітників, які мають вторинну зайнятість. Тому, незважаючи на неоднозначність впливу наявності у робітників додаткової роботи на поведінкові показники ставлення до праці, можна вважати, що вона є радше позитивним чинником, оскільки надає робітникам більшої впевненості у своїх силах, допомагає вижити в умовах, коли підприємство не забезпечує достатній рівень оплати праці.
Таким чином, у структурі трудової мотивації помітну роль відіграють нові чинники, які мають інституційний характер, тобто зумовлені зовнішніми (стосовно працівника) обставинами - тривога з приводу можливості втратити роботу і вторинна зайнятість. Процес усталення, кристалізації цих інституціональних форм ще триває, і оцінювати їх як зрілі, остаточно сформовані соціальні інститути поки що не видається можливим. Втім, враховуючи
