Типологізація новачків здійснюється на основі базових даних щодо їхніх ціннісних орієнтацій як провідних типотворчих характеристик. Одна з можливих структур такої типологізації може містити такі елементи:*

"романтичний" тип працівника з орієнтацією на вирішення нових проблем;*

група працівників, орієнтована насамперед на задоволення матеріальних потреб: одержання житла, місця в дитячих установах, високої заробітної плати;*

група працівників, що прибула на нове місце роботи через конфліктну ситуацію виробничо-суспільного чи сімейного плану;*

група вихідців із села;*

"сімейний" тип працівника, який сподівається (поряд з іншим) створити сім'ю.

Перевагою подібної типізації новачків є можливість компонувати зміст управлінського впливу цілеспрямовано, акцентуючи увагу на тих сферах адаптації, що є найбільш значущими для адаптанта. Так, для працівників першої групи такими сферами є професійна і сфера дозвілля; для працівників другої групи — матеріально-побутова сфера; для третьої групи — соціально-психологічна; для четвертої групи — адаптація до міського способу життя; для п'ятої — поєднання матеріально-побутової і дозвілля. Подібне виокремлення деяких видів адаптації як провідних у поєднанні з управлінням адаптацією в інших сферах дає можливість максимально враховувати інтереси новачка.

Досвід технологізації соціального управління процесом виробничої адаптації свідчить про перспективність такого підходу та його високу ефективність.

На завершення вкажемо на типові елементи технології соціального управління адаптацією, застосовувані на передових підприємствах:*

аналіз очікувань робітників, які влаштовуються на підприємство;*

організація прийому і прогнозування Стабільності новачка;*

введення новачка в колектив;*

контроль за ходом адаптації;*

ліквідація причин конфліктної ситуації чи незадоволеності адаптанта;*

опрацювання документів та узагальнення матеріалів про хід адаптації, інформування керівників і організаторів виробничої адаптації на всіх рівнях виробництва.

Переходячи до питання самоуправління працівника своєю виробничою адаптацією, зазначимо, що процес адаптації людини до змін у навколишньому світі триває практично все життя. Адаптивні здатності закладені в кожній людині від народження, інакше вона не змогла б освоїти той невідомий і незнайомий світ, у якому народилась. Одні люди швидше освоюються в новій ситуації, інші — повільніше, що зумовлено рівнем розвитку їхніх адаптивних здатностей. Сукупність здатностей людини до адаптації і складає її адаптивний потенціал.

Знання своїх адаптивних можливостей важливо для самоменеджменту ділової кар'єри. Адже кожне нове робоче місце —- це дуже складна, нерідко малознайома трудова ситуація, освоєння якої і є змістом трудової адаптації, і тому вимагає використання для цього усіх своїх адаптивних можливостей, іншими словами, знання рівня свого адаптивного потенціалу допоможе реально оцінити можливості й тактику уявлення успіхів на новій роботі. До того ж реальне уявлення про рівень свого адаптивного потенціалу допоможе передбачити тренування своїх адаптивних механізмів у процесі саморозвитку.

Методика самооцінки адаптивного потенціалу ґрунтується на розумінні адаптивної поведінки людини, її механізмів*66. Успіх поведінки людини в новій ситуації залежить від адекватної оцінки нею суті ситуації і вибору правильної лінії поведінки для встановлення взаємодій із суб'єктами цієї ситуації. Тому тести стосовно самооцінки адаптивного потенціалу (адаптивності) побудовані на оцінці правильного, адекватного розуміння суті конкретної ситуації у вигляді життєпису або якогось ряду символів, розташованих у певній закономірності.

Отже, виробнича адаптація працівника являє собою процес його взаємодії із соціально-виробничим середовищем стосовно освоєння нової трудової ситуації.

Адаптація починається зі встановлення інформаційного зв'язку з виробництвом у ході профорієнтації і профвідбору (передадаптація), продовжується з початком роботи на підприємстві і завершується розривом інформаційних та особистісних зв'язків з підприємством (дезадаптація).

В основі механізму виробничої адаптації нежить адаптивна потреба індивіда, опосередкована взаємодією з потребою його в трудовій самореалізації. При цьому, з одного боку, формується орієнтований мотив поведінки, що спонукає індивіда до придбання інформації про трудову ситуацію, розширення контактів із соціально-виробничим середовищем, оцінки характеру адаптивної ситуації. З іншого боку, мотив освоєння конкретної трудової діяльності і досягнення оптимальної взаємодії з виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних контактів. У результаті складної полімотивації здійснюється виробнича адаптація, що враховує можливості реалізувати на даному підприємстві життєві цілі працівника.

Заснована на цілісному розумінні сутності працівника, виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлюють її структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації належать: професійна, організаційна, матеріально-побутова, соціально-психологічна та адаптація у сфері дозвілля.

Ефективність управління виробничою адаптацією працівника залежить від впливу на всі структурні елементи адаптації, з акцентуванням на найбільш значущих для конкретних умов видах адаптації, від уміння менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління адаптацією.

Самоврядування працівника своєю виробничою адаптацією ґрунтується на пізнанні соціально-психологічного механізму адаптації, визначенні та оцінці свого адаптивного потенціалу, його подальшому розвитку і тренуванні.

ЛІТЕРАТУРА

1. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование: Учебное пособие. X., 2001.

2. Злобіна О. Г., Тихонович В. О. Особистість сьогодні: адаптація до суспільної нестабільності. К., 1996.

3. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

4. Калайков И. Д. Цивилизация и адаптация. М., 1984.

5. Лукашевич Н. 77. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. К., 1990.

6. Лукашевич Н. П. Теория и практика самоменеджмента. К., 1999.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

8. Лукашевич И. П., Шкурко В. В. Адаптація персоналу: проблеми управління. Запоріжжя, 1999.

9. Пешков А. Личность и психическая адаптация. София, 1987. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

10. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

11. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. І. Воловича. К., 1998.

12. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. М., 1987.

13. Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.