Трудова поведінка

План

1. Сутнісні характеристики трудової поведінки

2. Типологія трудової поведінки

Сутнісні характеристики трудової поведінки

В сучасній соціологічній вітчизняній літературі поняття трудова поведінка поступово починає відігравати дедалі більшу роль у категоріально-понятійному апараті соціології праці, посідаючи належне йому місце поряд з поняттям трудова діяльність. Ця тенденція зумовлена демократизацією суспільства (зокрема й у трудовій сфері), зростанням ролі людини в соціальному житті, переходом до людиноцентристської парадигми в економічних науках, відновленням вітчизняною соціологією свого поведінкового характеру. Є різні погляди на співвідношення цих понять.

Під трудовою діяльністю соціологи звичайно розуміють зумовлену різноманітними технічними, технологічними, організаційними засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму їхньої доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відбиває відносно жорстко фіксований у часі та просторі ряд доцільних операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації.

Відповідно до такого розуміння на трудову діяльність покладається забезпечення вирішення таких завдань:*

створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення;*

надання послуг різного цільового призначення;*

розробка наукових ідей, цінностей і їхніх прикладних аналогів;*

нагромадження, консервація, передавання інформації та її носіїв та ін.

До характерних загальних властивостей трудової діяльності, що не залежать від способу, засобів і результатів, належать:*

функціонально-технологічний набір трудових операцій, запропонована робочим місцям функціональна програма;*

набір належних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках;*

матеріально-технічні умови та просторово-часові рамки реалізації;*

певний спосіб організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці з засобами та умовами їхньої реалізації;*

нормативно-алгоритмізований спосіб організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, задіяних у виробничому процесі (організаційно-управлінською структурою).

Отже, трудову діяльність розуміють як своєрідний "функціональний алгоритм" виробництва, будь-якої іншої діяльності, що за певних організаційно-технологічних і соціально-економічних умов приводить до одержання конкретного результату. Природно, що реалізація відповідних операцій і функцій може проходити по-різному, залежно від суб'єктів трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, активність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна специфіка реалізації пов'язує трудову діяльність із трудовою поведінкою.

Зауважимо, що поняття "трудова поведінка" пов'язане з тим, що індивід, соціальна група не є жорсткими елементами функціональної діяльності; між трудовими функціями, які "задає" суб'єкту праці "функціональний алгоритм" відповідної трудової діяльності, та особливостями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, економічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, що визначають спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у процесі трудової діяльності. Трудова поведінка виступає одним із різновидів соціальної поведінки, тобто процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації. При цьому не слід ототожнювати трудову поведінку з поняттям "виробнича поведінка". Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховуються особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, психофізіологічні та ін.), що виступають важливими факторами їхнього трудового потенціалу. Тобто сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні суспільно необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розширенні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості.

Для розуміння соціальної сутності трудової поведінки важливо розглядати її як конкретно-історичне явище, яке залежить від характеру соціально-економічної системи, історичного періоду, рівня культури конкретної країни. При цьому відзначається близькість і часткова подібність понять "трудова поведінка" і "трудова мораль", на що одним із перших звернув увагу М. Вебер. Так, аналізуючи у праці "Протестантська етика і дух капіталізму" специфіку трудової поведінки, він показав, що в Німеччині, де протестанти й католики перебували в подібних соціальних умовах, першим притаманні більш активні ціннісні орієнтації на працю, що виходили з норм і цінностей пуританської протестантської культури, яка вимагала від людини аскетизму, раціонального контролю за способом життя та ін..

Представники "православного підходу" до трудової поведінки розглядали основні економічні категорії (власність, багатство, прибуток і т. п.) насамперед із погляду праведності-неправедності їх виникнення й використання; ні в якому разі не заохочували отримання прибутку будь-яким шляхом; вважали, що трудова діяльність має бути обов'язково суспільно корисною, тобто людина мусить працювати не тільки на себе, а й на суспільство, та ін.

Як бачимо, система моральних вимог, норм, цінностей, що склалася серед людей праці конкретного суспільства у формі трудової моралі, виступає важливим фактором трудової поведінки.

Подібне розуміння сутності трудової поведінки відбивається в її структурі, що поєднує:*

циклічно повторювані дії, однотипні за результатами, що відтворюють стандартні статусно-рольові чи ситуаційні стани;*

маргінальні дії і вчинки, що формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого;*

поведінкові схеми та стереотипи, зразки поведінки;*

дії, в основі яких лежать раціоналізовані значеннєві схеми, трансформовані у стійкі переконання;*

акції, вчинені під диктатом тих чи інших обставин;*

спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним станом;*

усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової і групової поведінки;*

дії і вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, що застосовують різні форми примусу й переконання.

Відповідно до наведеної структури трудової поведінки її основні сутнісні характеристики проявляються в тому, що вона:*

відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінковий аналог трудової діяльності;*

є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесу й соціального оточення;*

виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації і конкретного життєвого досвіду;*

відображає характерологічні риси особистості працівника;*

є певним способом і засобом впливу людини на на колишнє виробниче й соціальне середовище.

Зазначимо, що адекватне уявлення сутнісних характеристик трудової поведінки є основою для її типології.

2. Типологія трудової поведінки

У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В. А. Полторак пропонує розрізняти типи трудової поведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосувальна та ін.).

Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пилипенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, професійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його зауваження про відсутність чітких кордонів між видами трудової поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: "господарський", виконавський, молодіжний та "гігієнічний" (орієнтований на збереження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації.

Систематизована класифікація видів трудової поведінки представлена російським соціологом О. В. Ромашовим (табл. 1).

Таблиця 1

Класифікація видів трудової поведінки

№ пор. | Підстави для класифікації | Види трудової поведінки

1 | Суб'єкти поведінки | Індивідуальна, колективна

2 | Наявність (відсутність) взаємодії | Передбачає взаємодію, не передбачає взаємодію

3 | Виробнича функція | Виконавська, управлінська

4 | Ступінь детермінованості | Жорстко детермінована, ініціативна

5 | Ступінь відповідності прийнятим нормам | Нормативна, відхилена від нормативів

6 | Ступінь формалізації | Усталена в офіційних документах, не усталена

7 | Характер мотивації | Ціннісна, ситуативна

8 | Виробничі результати і наслідки | Позитивна, негативна

9 | Сфера здійснення поведінки | Власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери

Закінчення табл. 1

№

пор. | Підстави для класифікації | Види трудової поведінки

10 | Ступінь традиційності поведінки | Усталені види поведінки, види, що зароджуються, в тому числі у формі реакції на різні соціально-економічні акції

11 | Результати й наслідки з погляду людської долі | Відповідні бажаним зразкам трудового життя, не відповідні

12 | Ступінь реалізації трудового потенціалу | Не вимагають змін досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу, вимагають суттєвої мобілізації різних компонентів трудового потенціалу (як сукупності якостей працівника)

13 | Характер відтворення трудового потенціалу | Передбачає просте відтворення трудового потенціалу, вимагає розширеного відтворення трудового потенціалу

Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація за формами, здійснена В.І. Верховіним. Це такі форми: цільові; інноваційні; адаптивно-пристосувальні; церемоніально-субординаційні; характерологічні, невмотивовані і спонтанні; деструктивні. Розглянемо коротко кожну із цих форм.

Цільові форми пов'язані з реалізацією цілей, що:*

безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);*

спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);*

здійснюються в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка);*

забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

Функціональна поведінка — це конкретна форма реалізації професійної активності, зумовлена технологічним алгоритмом робочого місця. Вона збігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переважанням у них фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції (інші