Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціально-виробничим середовищем.

На індивідуальному рівні даний тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість "глибокого занурення", тобто входження людини в процес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересованості працею. Дослідження показують, що до певної межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.

Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх застосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей.

За співвідношеннями витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:*

поведінка за формулою "максимум доходу ціною максимуму праці". Вона характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;*

поведінка, що відповідає формулам "гарантований дохід ціною мінімуму праці" чи "мінімум доходу за мінімуму праці". Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одержанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;*

поведінка за формулою "максимум доходу ціною мінімуму праці". Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкидає нетрудового способу одержання доходу.

Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання. їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробуту і якості життя в різних соціальних групах.

Організаційна, або адміністративна, поведінка. В загальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажаних видів поведінки, на основі ефективного підкріплення (схвалення, винагорода) її. Регулювання організаційної поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність стосовно того, наскільки мета і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих чи інших форм функціональної активності залежить від їхнього статусу, авторитету, рангу, влади, ресурсів, ступеня ідентифікації з цілями організації.

Стратифікаційна поведінка характеризується: а) такими цілями, як престижні статуси й різноманітні зразки соціально-професійних досягнень; б) відповідними цілям засобами й методами. Вона реалізується в межах офіційних чи неофіційних каналів соціальної мобільності. Інноваційна поведінка пов'язана з упровадженням нестандартних рішень, які змінюють систему соціальних відносин на різних рівнях організації, характеризується якістю, масштабом і глибиною змін у сформованій системі інтересів і поведінкових стереотипів.

Інноваційна поведінка припускає ряд етапів, на першому з яких відбувається злам усталених стереотипів, звичок і традицій, подолання стандартних, консервативних думок. Конкретні дії суб'єкта починаються з констатації необхідності реконструктивних змін у виробничих структурах, виявлення тупикових ситуацій і суперечностей, які об'єктивно вимагають подолання. Класична форма інноваційної поведінки містить ряд самостійних процесів, що мають свою логіку, тактику, стратегію і спосіб організації в часі та просторі:*

рекрутування суб'єктами інноваційної поведінки прихильників з числа осіб, згодних з необхідністю зміни. Причому чим актуальніша проблема, чим очевидніша суперечність, тим більше індивідів згодні з її рішенням (пасивна більшість);*

рекрутування активних прихильників з числа тих, чиї інтереси перебувають у відповідності з перспективою реконструктивних змін. Це, як правило, професіонали, що вміють, можуть і хочуть змінити стан справ (активна меншість);*

нейтралізація опозиції, що складається насамперед із тих, чиї інтереси тією чи іншою мірою не відповідають інноваційним змінам в організації;*

пошук і формування організаційних методів досягнення проміжних і кінцевих цілей реконструктивних змін;*

мобілізація людського фактора, пошук необхідних ресурсів і приведення в дію процесу впровадження.

Інноваційна поведінка — це подолання різних перешкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно вона досить дискомфортна, бо пов'язана з функціонуванням індивіда в екстремальних ситуаціях. В інноваційній поведінці криється великий рівень ризику, відповідальності, невизначеності, непередбачуваності. Вона може оцінюватися консервативною опозицією в дуже широкому діапазоні: як нестандартна, що порушує звичну рівновагу на одному полюсі, і як протиправна — на іншому. Через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється прихильністю до тих чи інших стратегій інноваційної поведінки. Так, згідно з даними Л. Я. Косалса, у самостійній розробці нововведень та активному їх впровадженні беруть участь менш як один відсоток. Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3 %. Самостійну активність у здійсненні нововведень виявляють до 28 % працівників, близько половини з яких — керівники і провідні фахівці. Участь в інноваціях без самостійної активності притаманна 55 %, серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників — понад 80 %. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21 % працівників, більшість з яких — рядові й керівники середньої ланки. Активно чинять спротив нововведенням близько 4 % працівників; як правило, це рядові працівники й керівники середньої ланки.

Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей "значущих інших", нарешті до системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Зазначимо, що при цьому не слід перебільшувати пристосувальний характер такої поведінки. Як буде показано в главі 6, ця поведінка має активний характер.

Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-субординаційні форми пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету, виконанням формалізованих процедур організаційної, адміністративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординацій ній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збереження та підтримки авторитету влади й суб'єктів владних повноважень. Однак за певних умов може відбуватися деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансформується в систему офіційних і неофіційних привілеїв, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання.

¦ Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву тих чи інших особистісних властивостей працівника, виступають їхньою (явною чи неявною) проекцією на зовнішнє оточення. Діапазон такого прояву різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і настроїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не порушити оптимальних форм міжособистісної і ділової комунікації. Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією сильних емоцій, тих чи інших дезінтегральних станів. Прикладом може служити фрустрація — конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її можливостями. Невмотивована поведінка найчастіше виявляється в особливо складних ситуаціях. Це можуть бути процеси аварійності на виробництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю в сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на нормальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність виробничого циклу, виникають рецидиви організаційно-управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему сформованих ділових комунікацій.

¦ Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівників за межі статусно-рольових розписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Виокремлюють декілька різновидів деструктивної поведінки:*

протиправна поведінка, викликана вмотивованим чи невмотивованим порушенням (недотриманням) юридичних норм трудового, карного чи адміністративного права;*

адміністративно-управлінська поведінка, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим невиконанням обов'язків чи зловживанням службовим становищем;*

дисфункціональна поведінка, що проявляється у професійній некомпетентності;*

індивідуально-цільова поведінка, що має вкрай егоїстичний характер, спрямована на реалізацію суто особистих інтересів на шкоду колективним інтересам;*

групова поведінка, здійснювана співтовариством (каста, група, кліка) на шкоду інтересам суспільства (груповий егоїзм);*

види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, що певною мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;*

імітаційна поведінка, що камуфлює справжні інтереси й наміри працівників та породжує феномен псевдоактивності, за яким приховується протилежний зміст;*

поведінка, що відхиляється, пов'язана з реалізацією асоціальних звичок і схильностей або засуджуваних зразків поведінки.

Зазначимо, що типологізація трудової поведінки створює основу для адекватного використання механізму регуляції різних форм трудової поведінки в різних трудових ситуаціях.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные