В основу трудової мобільності покладено також закони поділу і зміни праці, відтворення робочої сили, зростання потреб, а також такі закономірності суспільної і групової свідомості, як норми та цінності, мотиви поведінки й потреби.

Дія законів і закономірностей виявляється, з одного боку, у змінах в суспільному виробництві, вимогах до характеристик працівників, а з другого — в зміні соціальних умов життя і, відповідно, — структури потреб і мотивів поведінки працівників. Таким чином, неперервно змінюються як характеристики окремого працівника і трудових ресурсів у цілому, так і параметри системи місць застосування праці, що порушує відповідність між працівником і робочим місцем і створює передумови трудових переміщень.

Для розуміння сутності трудової мобільності й правильної інтерпретації її проявів важливо знати, під впливом яких чинників виникає і змінюється трудова мобільність.

Під чинниками трудової мобільності розуміють усі об'єктивні й суб'єктивні обставини, що впливають на переміщення, змушують до них чи роблять їх неможливими, сприяють чи перешкоджають їм.

У соціологічній літературі зазвичай вирізняють такі основні чинники трудової мобільності.

Загальні соціально-економічні причини і мотиви. Вони являють собою найбільш очевидну категорію чинників, на яку звертають увагу в першу чергу:*

екстремальний мотив (переміщення відбуваються внаслідок або реальної кризи певної сфери зайнятості, або "передбачення" неперспективності робочих місць самими працівниками);*

мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження (в одних випадках переміщення відбуваються тільки заради особливо значних доходів, у других — заради найменшого виграшу, збільшення в заробітку, у третіх — при переміщеннях з нематеріальних причин людей цікавить хоча б збереження колишнього рівня оплати праці);*

майновий мотив (вирішальне значення має можливість або стати власником, або вигідно й безболісно "позбутися" конкретних засобів виробництва з метою бажаної зміни зайнятості);*

непрямий мотив (формально переміщення відбуваються заради якихось нематеріальних цілей — відповідності роботи спеціальності і кваліфікації, кращих організаційних умов праці, які дають людині можливість ефективніше працювати й більше заробляти).

Зауважимо, що мотивація трудової мобільності рідко спирається лише на одну спонуку. Найчастіше вона є результатом полімотиваційного впливу з пріоритетами одного чи декількох спонук.

Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій. На переміщення в сфері праці впливають особливості поведінки людей у виборі професій. Розрізняють дві моделі такої поведінки:*

перша модель — усі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані; індивіди ж орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей;*

друга модель — суспільство розрізняє завідомо "гарні" і "погані" в соціально-економічному плані види праці, й усі, природно, орієнтуються на "гарні". Схильності мають при цьому мізерне значення.

Обидві моделі поведінки у виборі професій конкурують між собою, хоча за певних умов та чи інша модель може бути домінуючою.

Освіта і її доступність. Рівень кваліфікації. Профіль освіти і кваліфікації взагалі чи в даній економічній ситуації визначає амплітуду можливостей вибору виду праці і, отже, можливостей професійно-трудової мобільності, диверсифікованості діяльності.

Висококваліфіковані працівники, як правило, більш інертні. У переміщенні до інших видів праці їх стримують затрати часу й сил на навчання, набуті досвід і майстерність у колишній роботі. На рівні висококваліфікованої праці переміщення малоефективні. Низькокваліфіковані працівники переміщаються більш безболісно, для них сама проблема кваліфікації часто несуттєва. За нинішньої ситуації почастішали випадки, коли освіта і кваліфікація роблять людину психологічно мобільною та в певних межах надають їй шанси одержати інші робочі місця. Тобто сама можливість переміщень у висококваліфікованих працівників відносно вища, ніж у низько кваліфікованих.

Вік і стаж роботи. Вік розглядається здебільшого як перешкода для горизонтальних переміщень, оскільки з ним знижуються адаптивні здібності, посилюються інертність і консерватизм. Подібна оцінка превалює у роботодавців при прийомі на роботу.

Проте вік і стаж роботи можуть також сприяти вертикальним переміщенням. По-перше, вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що й дає підстави для адміністративного підвищення статусу людини. По-друге, вік і стаж роботи самій людині дають моральні підстави й мотиви прагнути до підвищення професійно-трудового та економічного статусу, до соціального й економічного зростання.

Родинний стан і обставини. Зі створенням родини чи збільшенням кількості дітей людина може поміняти роботу найчастіше заради вищої оплати. Водночас через сімейні обставини вона може шукати таку роботу, що надасть їй більше вільного часу або забезпечить зручнішу структуру робочого дня тощо.

Ставлення до конкуренції і професійно-трудова самооцінка. Економісти й соціологи використовують таке поняття, як конкурентні групи зайнятості, що відбиває сукупність соціальних, професійних, кваліфікаційних, вікових, освітніх категорій працівників, які мають підстави претендувати на певне робоче місце. Таким чином, кожному робочому місцю відповідає свій склад конкурентних груп. Розрізняється і сам конкурентний статус (величина конкурентних груп). На деякі робочі місця можуть претендувати багато хто, але прагнуть до них не всі, на інші — здатні претендувати деякі, хоча майже всі прагнуть до них.

Поряд з об'єктивною конкуренцією на робочі місця трапляються і суб'єктивно-особистісні особливості ставлення до неї. У професійно-трудових переміщеннях одні орієнтуються тільки на максимально доступні робочі місця (уникають конкуренції), для інших важкодоступність, навпаки, приваблює, стимулює (беруть участь у конкуренції).

Інформованість. Як відомо, люди приймають рішення про переміщення у професійно-трудовій сфері, погоджуються чи не погоджуються на них з урахуванням і під впливом тієї інформації, якою вони володіють та яка їм доступна. Прикметно, що фактор інформованості поширюється не тільки на актуальні, а й на потенційні характеристики праці. Так, якщо одні у рішенні про переміщення виходять тільки з фактів сьогоднішнього дня, то інші прагнуть прогнозувати, оцінювати перспективи. Це розходження особливо істотне для професійно-трудових переміщень у нестабільній соціально-економічній ситуації, коли характер і значущість даної праці може сильно змінюватися в часі.

Принципове ставлення до роботи і прихильність до колективу. Є люди, що не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов. Причиною подібної поведінки може бути не тільки інерція. По-перше, відіграє роль особлива любов до своєї професії і відданість їй, а іноді й конкретним професійно-трудовим завданням і функціям. По-друге, ймовірні чинник людських стосунків, цінності і значущість для працівника його колективу, небажання руйнувати якісь спільні плани, знову створювати собі авторитет в іншій трудовій спільноті.

Завершуючи розгляд факторів трудової мобільності, зауважимо, що їхній вплив значною мірою позначається на ступені реалізації функцій трудової мобільності.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена трьома основними функціями. Економічна функція полягає в сприянні забезпеченню народного господарства робочою силою і тим самим підвищенню ефективності виробництва. Соціальна функція реалізується через удосконалення соціальної структури суспільства, повніше задоволення потреб працівників у трудовій сфері, створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівника. Соціально-психологічна функція полягає в змінах соціально-психологічного клімату в трудових колективах, зменшенні соціально-психологічної напруженості в суспільстві, погодженні соціально-психологічних механізмів взаємодії працівника з малою групою, трудовим колективом, суспільством у цілому.

У сукупності цих основних функцій розрізняють більш конкретні їх прояви:*

економія матеріальних затрат і ресурсів;*

запобігання непланованій і несподіваній загалом чи в певний відповідальний момент плинності кадрів;*

вирішення проблеми дефіциту чи надлишку робочої сили;*

раціональна зайнятість;*

гуманна зайнятість;*

запобігання потенційній конфліктності;*

дозвіл актуальній конфліктності;*

тимчасове заміщення робочих місць;*

заохочення за трудові показники і стимулювання;*

ознайомлення з конкретною роботою з певною метою;*

досягнення відповідності кваліфікації працівника виконуваній ним роботі;*

досягнення відповідності працездатності (з погляду віку і здоров'я) обраній праці;*

кадрові перестановки і зміни у разі реорганізацій та інновацій;*

врегулювання розподільчих відносин.

У методологічному плані важливо розрізняти цілі, завдання та об'єкти дослідження трудових переміщень на теоретичному, теоретико-прикладному і конкретно-соціологічному рівнях. Так, на рівні суспільства вивчаються зміни трудових ресурсів відповідно до динаміки системи місць застосування праці. Для промисловості — це рух кадрів між галузями та всередині них. На конкретному підприємстві — рух працівників як усередині підприємства, так і за його межами. Різноманітність об'єктів дослідження припускає і значну диференціацію видів трудових переміщень. Тому в процесі аналізу трудових переміщень важливо знати, яких видів вони бувають і в яких формах реалізуються у сфері праці.

Критерієм класифікації трудової мобільності служать насамперед її зміст, сутнісні характеристики. Розрізняють такі основні типи трудової мобільності:*

соціально-трудові переміщення, зумовлені змінами соціальних позицій індивідів у зв'язку зі змінами того місця, яке вони посідають у системі суспільного поділу праці (професійно-кваліфікаційні, міжпрофесійні, галузеві й міжгалузеві, територіальні та інші переміщення працівників);*

соціально-трудові переміщення, зумовлені наслідками науково-технічного прогресу. Відомо, що автоматизація виробництва, Його комп'ютеризація, розвиток енергетики, пошук і впровадження нових матеріалів і технологій тощо ведуть до відмирання тих чи інших професій і появи нових. Цей тип трудової мобільності тісно пов'язаний із попереднім;*

стихійні трудові переміщення працівників, пов'язані зі специфічними соціально-економічними, технологічними, організаційними умовами на конкретних підприємствах (на відміну від подібних на інших підприємствах, в організаціях) і зумовлені власними побажаннями працівників чи ініціативою адміністрації;*

стихійні переміщення працівників у сфері суспільного виробництва, зумовлені дією об'єктивних ринкових законів і пов'язані з загальними проблемами зайнятості населення