Третім ступенем незадоволеності є такий стан, коли вже прийнято рішення або є установка на залишення місця роботи й заміну його новим. Нагромадження незадоволеності роботою досягає критичної межі, і настає ніби насичення нею.

Дозрівання незадоволеності робочим місцем і вибір варіанта вирішення конфлікту супроводжується формуванням оцінки ефективності можливої зміни роботи.

Рішення приймається шляхом порівняння всіх виграшів і втрат (як матеріальних, так і моральних); сюди ж залучається і здатність до наслідування суспільних шаблонів поведінки. Проте рішення індивіда, прийняті за допомогою як наслідування, так і попереднього перегляду варіантів, рідко бувають найкращими для нього.

Між остаточним рішенням про зміну робочого місця і самим фактом зміни минає певний час, коли починають інтенсивно діяти гальмівні чинники (різного роду обмеження).

Працівники, що переміщаються за робочими місцями, проходять в основному всі стадії процесу визрівання рішення. Однак процес, який розпочався, може бути перерваний на кожній із його стадій внаслідок зміни соціальної ситуації чи свідомості працівника. Диференціація соціального стану працівників, в основі якої лежать відмінності між умовами праці й життя, відіб'ється в їхньому ставленні до своєї професії, роботи взагалі й можливості її зміни, зокрема. За певними параметрами соціальної ситуації і соціальних груп можна класифікувати працівників з орієнтацією на рухливість, у тому числі й по вертикалі робочих місць (схильність до трудової кар'єри).

При всьому можливому різноманітті наборів параметрів соціально-трудової ситуації можна виділити типові, найбільш значущі, істотні обставини, що впливають на поступ трудової кар'єри — фактори.

Фактори трудової кар'єри

Під факторами (від латинської factor — той, що робить) ділової кар'єри будемо розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення.

До факторів трудової кар'єри належать:*

рівень і якість освіти, зокрема спеціальної;*

умови первинної соціалізації індивіда;*

стаж роботи і набутий досвід (у період НТП вплив цього фактора дедалі слабшає).

Успішність кар'єри опосередкована також соціально-демографічними характеристиками особистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, ціннісними орієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягнутого статусу.

На формування трудової кар'єри можуть впливати і випадкові фактори (родинні зв'язки, стосунки з керівниками, збіг обставин, суб'єктивні думки окремих осіб та ін.).

Багато дослідників трудової кар'єри виокремлюють тай групи факторів:*

об'єктивні, пов'язані з науково-технічними та соціально-економічними умовами;*

суб'єктивні, пов'язані з перебудовою інтересів працівника, зміною його орієнтації і власне ухваленням рішення про зміну місця;*

характерологічні, пов'язані зі стійкими властивостями особистості, підготовленістю і схильністю її до зміни діяльності.

Деякі дослідження об'єднують фактори кар'єри в чотири групи*116:*

соціально-професійні фактори (загальні та спеціальні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, професійні здібності);*

особисті якості (працездатність, трудова й соціальна активність, орієнтація та установки, соціально-психологічні властивості);*

випадкові (вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівництвом);*

демографічні фактори (стать, вік, природні дані). Спільним для обох підходів є виокремлення об'єктивних факторів — можливостей, що надаються суспільством, і суб'єктивних, пов'язаних з обставинами життя конкретного індивіда — його здібностями, рисами характеру, здоров'ям, сімейним станом та ін.

Повний аналіз результатів дослідження впливу факторів обох груп на трудову кар'єру зробила В. А. Калмик.

1. Трудова кар'єра індивіда задана йому наявним суспільним поділом праці. Тому особистість може реалізувати свої інтереси, внутрішні спонукання до праці лише тією мірою, якою її робоча сила, а також структура мотивів і ціннісних орієнтацій відповідають структурі суспільних потреб.

2. Специфічну роль відіграє фактор часу. Уся сукупність факторів трудової кар'єри підлягає часовим змінам, причому різні фактори динамічні різною мірою.

3. З позицій соціальної психології межі вертикальної трудової кар'єри і швидкість просування індивідів зумовлюються рівнем соціальних можливостей розвитку здібностей і ціннісними орієнтаціями особистості на трудову кар'єру. Вікові межі кар'єри рухливі через відмінності соціальних умов життя та біолого-психологічних особливостей індивідів. Зі старінням організму відбувається, як правило, послаблення сприйнятливості до нових знань. Крім того, оскільки вік найтіснішим чином співвідноситься з загальним виробничим стажем, а останній пов'язаний з місцем в ієрархії соціально-професійних положень (тобто чим більший стаж, тим у середньому вище положення), то людям старшого віку доводиться докладати більше зусиль для просування (через великі дистанції між верхніми ступенями в складності роботи та значне обмеження кількості робочих місць у міру наближення до верхівки кар'єрної піраміди).

4. Інтенсивність мобільності залежить від рівня кваліфікації. Найбільшою стійкістю вирізняються професійні групи, що стоять високо на ієрархічній градації робочих місць, згрупованих за критерієм кваліфікації, — професійна мобільність тим менша, чим вища кваліфікація професій.

5. Первинна соціалізація особистості позначається на трудовій кар'єрі індивіда. Соціальне походження впливає на трудову кар'єру прямо і побічно, через прагнення дати дітям освіту. Родина впливає на формування і прояв здібностей до праці, на визначення першого вибору робочого місця. Соціальне походження відіграє істотну роль на початку трудової діяльності. В подальшому просування визначається в основному виробничою і соціальною активністю самого працівника.

6. Стан трудової кар'єри чи її окремих елементів у певний момент перебуває у вірогіднісній залежності від стану в попередній момент часу. Інакше кажучи, наступний вибір робочих місць залежить від вибору, зробленого раніше. Ця закономірність зумовлюється тим, що попередній досвід роботи не може не позначитися на виборі нової роботи.

7. Успішність трудової кар'єри часто сама породжує прагнення до подальшої кар'єри. Оскільки успішність кар'єри залежить головним чином від підвищення рівня освіти, можна припустити також, що прагнення до кар'єри пов'язане із зумовленою освітою потребою у творчому характері праці.

8. Міські жителі — вихідці із села мають, за інших рівних умов, менш сприятливі умови для трудової кар'єри, ніж старожили, у зв'язку з обмеженням їхніх можливостей для вибору місць докладання праці.

Зазначені тенденції впливу факторів на трудову кар'єру стосуються і сучасної ділової кар'єри. Проте в їхній оцінці необхідно враховувати зміни в змісті як діяльності (в основному управлінської), так і самих факторів. Так, М. Вудкок і Д. Френсис у своїх дослідженнях називають одинадцять факторів, що впливають на управлінську діяльність, а отже, й на кар'єру керівників.

1. Стреси, тиск і невизначеність дедалі більше заполоняють усі форми виробничого життя. Тому сучасні менеджери мусять уміло й ефективно організовувати свій час.

2. Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозних розбіжностей між особистими переконаннями й цінностями. Тому від сучасних менеджерів потрібна здатність усвідомлювати свої особисті цінності.

3. Наявність великої можливості вибору. Тому менеджер повинен чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і власні цілі.

4. Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, необхідні сучасному керівникові. Тому кожний менеджер має сам дбати про самовдосконалення й розвиток.

5. Проблем стає дедалі більше, і вони чимраз складніші, тоді як засоби їх вирішення залишаються обмеженими. Тому здатність вирішувати проблеми швидко та ефективно стає важливою частиною управлінських навичок.

6. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибутковість роблять необхідними висування нових ідей і постійне пристосовування. Тому керівники мають бути винахідливими і здатними реагувати на зміни ситуації.

7. Традиційні ієрархічні відносини ускладнюються. Тому ефективне управління закликає до використання навичок впливу на оточення, не вдаючися до прямих наказів.

8. Багато традиційних шкіл і методів управління вичерпали свої можливості й не відповідають вимогам сьогодення. Тому потрібні нові, сучасніші управлінські прийоми, і багато менеджерів повинні освоїти інші підходи до своїх підлеглих.

9. Великі витрати і труднощі пов'язані нині з використанням найманих робітників. Тому від кожного керівника вимагається вміле використання людських ресурсів.

10. Зростання масштабів змін диктує потребу освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного "застарівання". Тому менеджерам потрібне вміння допомогти іншим у швидкому вивченні нових методів та освоєнні практичних навичок.

11. Складні проблеми чимдалі настійніше вимагають об'єднання зусиль декількох людей, що спільно їх вирішують. Тому менеджер повинен уміти створювати та вдосконалювати групи, здатні швидко стати винахідливими й результативними в роботі, тобто ефективно адаптуватися до групової роботи і змін у діяльності.

Дослідження розрізняють такі фактори ділової кар'єри:*

особистісні — психофізіологічні дані, соціально-психологічні характеристики, індивідуальні здібності, талант, потенціал, рівень соціалізації;*

соціально-трудової ситуації — територіальне розташування і галузева належність підприємства, партнерські зв'язки; місце підприємства в структурі концерну, його масштаби, організаційна структура, ієрархія робочих місць; формальні й неформальні стосунки, друзі, родина;*

ринкові — ринкові можливості підприємства, його рентабельність, управлінський потенціал команди, попит та пропонування на ринку праці, кон'юнктура;*

соціальні — пріоритети й дієвість соціальних "ліфтів" і "підіймачів" соціальних переміщень (освіта, родина, влада, організація створення матеріальних цінностей, армія, церква, професійні асоціації).

Зауважимо, що кожен із факторів по-своєму впливає на швидкість ділової кар'єри, її темп. Крім того, інтенсивність і пріоритети факторів є різними на різних етапах кар'єри.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н.