В результаті була розроблена "адміністративна теорія", основу якої утворюють 14 правил управління, що можуть бути застосовані до всіх сфер адміністративної діяльності: поділ праці, влада, дисципліна, єдність командування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу, винагорода, централізація, скалярний ланцюг (лінія влади), порядок, рівність, сталість посад особового складу, ініціатива й корпоративний дух. Ці правила згодом почали називати принципами менеджменту, якими передбачалося керуватися у вирішенні управлінських завдань і виконанні менеджером своїх функцій.

Уже тоді були висловлені перші застереження від небезпечного захоплення технократизмом, перебільшенням ролі технічних знань. Актуальним і до сьогодні є висновок про те, що суто технічне утворення не відповідає загальним запитам підприємств. Поряд з тим як у промислових школах максимум зусиль спрямовується на поширення та вдосконалення технічних знань, у них дуже мало приділяється уваги підготовці майбутніх менеджерів до їхньої роботи, пов'язаної з виконанням комерційних фінансових, адміністративних та інших функцій. Управління навіть не завжди внесене в програми викладання вищих інженерних шкіл.

Цікавою в "адміністративній теорії" є ідея про зв'язок кар'єри з освітою. Якщо головною "установкою" робітника є технічна "установка", то головна "установка" менеджера — "установка" адміністративна. У міру того як здійснюється підвищення за ієрархічною градацією, відносна важливість адміністративної "установки" зростає, тоді як відносна важливість технічної "установки" спадає.

Як бачимо, "адміністративна теорія" містила елементи підходу до праці, в тому числі й управлінської, з позицій концепції "людських ресурсів", що зберегли свою актуальність і в наш час.

Обережне ставлення до технічного прогресу притаманне також працям Ж. Фридмана (1902—1977). У них відчувається занепокоєння за долю світу, що потрапив у владу технократів, які не підозрюють про соціальні й моральні втрати технічного прогресу. Вони мовби попереджають читача про небезпеку сприймати світ промислового виробництва з позицій фізико-математичних наук. Прагнення тейлоризму обґрунтувати науковість свого вчення заходить у суперечність з низкою емпіричних факторів: наявністю класової боротьби, прогресивної ролі профспілок та ін. Таким чином, ні прогрес техніки, ні зміна форми власності не вирішують гострих соціальних і соціально-психологічних проблем дегуманізованої праці.

У центрі уваги Ж. Фридмана знаходиться робітник великого промислового підприємства, причому вивчаються його індивідуально-психологічні реакції в процесі функціонування системи "людина-техніка", ставлення до праці й мотивації. У цілому основні постулати його праць можна звести до таких тверджень:*

тейлоризм як специфічний продукт капіталізму є не наукою, а тільки спробою наукового підходу, тобто вдосконаленою системою практичних засобів, спрямованих на збільшення працевіддачі людини. Тейлоризм ігнорує психологію працівника і призводить до дегуманізації праці;*

увага вчених мала зосереджуватися на людському факторі, у вивченні якого вирішальну роль відіграє соціальна психологія праці ("психологізація праці");*

необхідно вивчати не окрему людину, а цілу групу, до складу якої входить даний індивід; саме мала група визначає зміст і межі людського фактора;*

розчленована праця в сучасному виробництві веде до її девальвації, тобто знецінення. Вихід із кризового стану, зумовлений конвеєрним виробництвом, може бути знайдений на шляху ревальвації праці, тобто пошуку нових цінностей праці в єдності інтелектуального, морального і соціального її відродження, а також (це особливий аспект) у кращій організації дозвілля;*

вивчення кризи продуктивності праці, що турбує сучасних підприємців, приводить до необхідності розглянути питання про солідарність працівників у праці і їхній спеціалізації;*

праця на конвеєрі має груповий характер і представляє одночасно технологічний, психологічний і соціальний аспекти.

Конструктивна критика тейлоризму лягла в основу системи поглядів, що набула поширення в 80-х роках — концепції "тейлоризму з людським обличчям" (неотейлоризм), де до уваги беруться не тільки час виконання конкретної операції, особливості трудових жестів (тейлорівський аналіз часу і рухів), а й значно ширший контекст гуманізації виробництва.

Таким чином, гіпертрофування ролі "людського фактора" знаменувало остаточне закріплення у французькій соціології праці парадигми "працівник-група".

Наприкінці 50-х років формується нова парадигма, орієнтована здебільшого на технічний прогрес. В основі її лежали принципи детермінізму в його сцієнтично-технологічному варіанті. Звідси — деяка неуважність чи невміння вивчати соціальні конфлікти. Джерела їхнього виникнення вбачали в технічних причинах, хоча насправді було інакше.

Найчастіше обговорювалися соціологією праці питання, пов'язані з ефективним використанням робочої сили (міграція, плинність кадрів, абсентеїзм, вплив технічного прогресу на кваліфікаційну і професійну структури); проблемами мотивації і задоволеності працею; функціонуванням формальних і неформальних груп на підприємстві; конфліктами між керівниками й підлеглими; професійними захворюваннями і травматизмом; вивченням соціальних наслідків урбанізації.

Під виглядом галузевих соціологій існували різні її напрями.

1. Соціологія трудової дії з переважною орієнтацією на психофізіологічні аспекти поведінки працівника в системі "людина-машина". У межах цього напряму пізніше розгорнулася боротьба серед інших основних течій. Одна з них (на чолі з Р. Боннарделем) вивчала питання адаптації людини до праці. Інша, орієнтована більш гуманістично (на чолі з Ж. М. Фавержем і А. Омбреданом), ставила завдання пристосувати працю і її умови до людини.

2. Соціологія конфлікту трудових відносин між підприємцями і найманими робітниками (Ж. Адам і І.Д. Рейоно).

3. Соціологія організацій, очолювана М. Крозьє, приділяла переважну увагу проблемам управління соціальними процесами.

4. Соціологія підприємства інтегрувала попередні два напрями. У різних аспектах її розробляли Ж. Ельгозі, М. Крозьє, Р. Сенсольє.

Незважаючи на плюралізм підходів, різні галузі французької соціології праці поєднували спільність досліджуваних явищ, наявність подібних понять і методів дослідження, а також інтереси практики підприємництва.

Кульмінаційним моментом у розвитку французької соціології праці дослідники вважають кінець 60-х років і пов'язують його з кризовими подіями 1968 р. Уперше в історії робітничого руху Франції однією з основних постала вимога поліпшення не тільки умов праці, а й організації її, якості трудового життя в цілому. Колишня парадигма прямолінійної інтерпретації технічного прогресу як соціального джерела мотивації найманих робітників виявилася дискредитованою. Позначилася криза основ науки, на порядок денний була поставлена проблема переоцінки цінностей, пояснення таких явищ, на які колись не завжди зверталася увага: безробіття, затоварення ринку, погіршення екологічної ситуації, прогресуючої бюрократизації управління. Аналіз соціальних рухів і конфліктів не вкладався у вузькі рамки фридманівської моделі "індустріальної цивілізації" і "цивілізації дозвілля". Тема соціальних конфліктів на виробництвах стала розроблятися в тісному зв'язку з вивченням соціальних наслідків урбанізації.

У середині 70-х років науковці розпочинають поглиблений аналіз технології, яка розглядається тепер як інструмент проведення соціальної політики (Ж. Еллюль). З позицій системного підходу до праці обґрунтовується програма "стратегічної зміни", головним пунктом у якій став термін "інституціональні інвестиції в людські відносини" (М. Крозьє).

Ці та інші соціологічні концепції французької соціології праці забезпечили розквіт специфічної патрональної стратегії. Над розробкою її стосовно нових форм управління та організації праці працювала ціла мережа наукових установ. Треба визнати, що політика соціального лавірування (офіційна назва — політика визначення нових критеріїв управління підприємством), розроблена з урахуванням рекомендацій соціологів, приносить французькому патронату певні вигоди (за рахунок багатозмінної експлуатації найманої праці, боротьби з затратами робочого часу, введення більш ефективних методів організації та управління, експлуатації близько двох мільйонів емігрантів, використовуваних, як правило, на непрестижних роботах). Продуктивність праці у промисловості Франції є однією з найвищих у світі.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985.

15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред.