Сутність, структура і функції

Розглянуті в попередній главі характерні ознаки трудових колективів не могли не позначитися на розумінні процесів трудової взаємодії, зокрема сутності трудових конфліктів. Справді, нормативно-інституціональна модель колективу, що ґрунтується на постулаті органічної, недиференційованої єдності інтересів усіх членів трудового колективу, була зорієнтована на неможливість конфліктів. Однак підприємство являє собою таку систему, в якій функціонують різні за своїми соціально-економічними та організаційними інтересами групи. Вони мають різні положення в ієрархії управління, рівень освіти, дохід, обсяг відповідальності й коло повноважень. Тому можна говорити про те, що протилежні й конфліктні інтереси існують об'єктивно, а уявлення про безконфліктність виробничого колективу, уявлення про те, що девіації, напруженість і стреси є чимось побічним чи похідним, не відбивають реальної ситуації трудових відносин, тим більше в перехідний період до ринкової економіки. Тому визнання реальних суперечностей як між окремими працівниками, так і між соціальними групами та організаціями в процесі трудової взаємодії є вихідною позицією сформованих у сучасній соціології праці поглядів на сутність трудового конфлікту.

Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінку (соціальних, соціально-професійних, соціально-демографічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо).

Як у всякому соціальному конфлікті, в його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких — досягнення (або збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація або усунення дійсного (чи уявного) супротивника. Конфлікт розвивається, як правило, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідком: відсутності згоди (наприклад між учасниками дискусії); суперечностей між інтересами (різних груп чи індивідів); колізій (моральних або правових норм); суперництва (наприклад у сфері економіки); змагання (наприклад за звання кращого за професією).

Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є проявом конфлікту, хоча здатна спричинити його виникнення. Соціальний конфлікт — це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів (а не індивідуальних). У цьому зв'язку слід відрізняти поняття "трудовий конфлікт" від близьких, але не тотожних понять: "конкуренція", "суперництво", "ворожість".

Конкуренція — особливий тип конфліктів, метою яких є одержання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які в даному суспільстві визнані морально-правовими; тобто вона ведеться за правилами "гри", схвалюваними нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.

Суперництво характерне демонстрацією індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загально значущих, престижних цілей. Суперництво — це боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей суспільством, групою, колективом. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва.

Ворожість — це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Проте не завжди ворожість переростає в конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті вона має домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази того самого конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

У соціологічній літературі розрізняють кілька основних теоретичних концепцій, які пояснюють природу трудового конфлікту.

Так, соціально-психологічна концепція трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли немає реальної причини — суперечності інтересів. У сторін немає об'єктивного предмета суперечки, але наявні перетворені його форми — дефекти сприйняття, порушення комунікації, неприступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості тих, хто конфліктує.

Праксеологічна теорія боротьби описує феномен конфлікту за допомогою трьох типів змінних: конфліктогенні суперечності, усвідомлення ситуації взаємодії як конфліктної, нагромадження елементів негативної кооперації. Фахівці вважають, що сторони, готуючись до протиборства, беруть до уваги можливість вирішення конфлікту шляхом позитивної кооперації чи взаємовигідного співробітництва.

Біхевіористська (поведінкова) концепція розуміє конфлікт як усвідомлене протиборство індивідів чи груп із суперечливими інтересами. Мета одна — здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.

Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, яке відображає устремління й почуття соціальних груп чи індивідів у боротьбі за об'єктивні цілі: владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо; вважає, що кожне суспільство містить деякі елементи напруження й потенційного соціального конфлікту, і розглядає його як найважливіший елемент соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню чи зміцненню соціальних зв'язків, зокрема й у системі соціально-трудових відносин.

У соціології конфлікту прийнятий онтологічний підхід, що визнає реальні суперечності між інтересами великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості й ризику боротьби за задоволення пріоритетних потреб. За такої ситуації неможливе одночасне задоволення інтересів двох або більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. Тому конфлікт вивчають у тісному зв'язку з поняттями кризи й суперечностей. Якщо конфлікт спричинений зіткненням протилежних тенденцій, то його треба розглядати як індикатор суб'єктивного усвідомлення людьми як членів великих соціальних груп суперечливості своїх інтересів. Криза в суспільстві — це результат патологічної зміни в змісті та формах життя населення, серйозних порушень механізму контролю в політиці, економіці й культурі, вибуху масового невдоволення громадян, радикального розриву з традиційними нормами і цінностями. Якщо суспільна криза має на увазі соціальні конфлікти, що передували їй, то далеко не кожна конфліктна структура породжує кризу.

Трудовому конфлікту притаманна певна структурованість. Його соціальну структуру утворюють суб'єкти трудового конфлікту — індивіди і групи, прямо чи побічно причетні до конфлікту. Вони поділяються на такі категорії: агенти, учасники й ті, що приєднуються. Деякі автори до структури конфлікту відносять також середовище конфлікту, яке утворюється через те, що окремі індивіди або групи займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації: або вони байдужі до проблеми конфлікту, або утримуються від втручання в нього з метою його ослаблення, або заінтересовані в продовженні конфлікту і займають вичікувальну позицію. Не приєднуються до конфлікту ті, котрі не можуть визначити свою позицію, не впевнені в правильності його розуміння.

Суб'єктами трудового конфлікту можуть виступати як індивіди, так і групи. Відмінності між цими ситуаціями не тільки умовні, а й ілюзорні. Наприклад, зовні конфліктують індивіди, але насправді за ними "стоять" певні групи зі своїми протилежними інтересами, чи, навпаки, зовні конфліктують групи, але насправді основу конфлікту складає протилежність інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто.

Прикметно, що коли міжіндивідуальні конфлікти переходять у міжгрупові, то конфлікти між групами іноді обертаються конфліктами всередині цих груп. На міжіндивідуальному та міжгруповому рівнях одні конфлікти не тільки породжують, а й придушують, заміщають інші (конфлікти між іншими суб'єктами). Суб'єктами трудового конфлікту виявляються іноді не ті, що стихійно самовизначаються у вигляді "одинаків", "колективів" і "мас", а компетентні, досвідчені й принципові активісти і групи тиску, що сприяють організованому процесові регулювання організаційно-трудових відносин.

Трудові конфлікти слід розрізняти залежно від того, які соціально-економічні групи, ролі і статуси виступають їхніми суб'єктами. Окремі працівники, трудові групи, колективи організацій є первинними агентами трудового конфлікту, якщо: а) саме їхні цілі зіштовхуються в процесі праці та в розподільних відносинах; б) саме вони особливо чітко усвідомлюють якісь суперечності і принципово ставляться до них. Приєднання до конфлікту вторинних учасників відбувається або шляхом добровільного, свідомого прилучення до конфліктної ситуації, або залучення до неї дедалі більшої кількості учасників самими первинними агентами конфлікту.

Мотиви приєднання до конфлікту нових учасників можуть бути різними: певний інтерес, підтримка правої сторони, миротворчі зусилля, просте бажання взяти участь у подіях. В разі розширення соціальної бази конфлікту сама причина виникнення його може ускладнюватися, ставати чимдалі заплутанішою. Водночас таке розширення здатне створювати кращі умови для вирішення конфлікту.

Взаємодія структурних елементів (суб'єктів) трудового конфлікту реалізується в його функціях, які поділяються на позитивні й негативні (їх іще називають наслідками).

До позитивних функцій належать:*

інтеграційна функція, яка полягає в посиленні згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;*

сигналізаційна функція, яка реалізується у виявленні нестерпних умов праці, адміністративної сваволі, зловживань службовим становищем;*

інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні технології управління, інші досягнення науково-технічного прогресу;*

інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висновок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;*

трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціально-психологічного клімату колективу та інтенсифікації соціальної активності працівників;*

стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту (іноді штучно створеного керівництвом), чим запобігається більш серйозний