соціалізацій на функція, яка полягає в пізнанні й вивченні конфлікту обома сторонами. Сторони ніби дивляться одна на одну крізь суперечності, що їх розділяють, спонукуючи до підтримки своєї позиції чи вичікуючи відповідної дії. Якщо в ході протиборства взаємне пізнання і навчання відбуваються стихійно, з чималими витратами, то на етапі врегулювання вони стають фактором організованості, їхня роль і значення зростають.

(Зазначимо, що відомий німецький соціолог Г. Зіммель вважав соціальний конфлікт однією з форм соціалізації індивіда в усіх сферах його життєдіяльності.)

До негативних наслідків (функцій) трудового конфлікту належать:*

посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;*

згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;*

спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;*

погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;*

навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; поведінка "навпаки", тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;*

навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;*

руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність належністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; налаштованість на індивідуалістичну поведінку;*

фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих затрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію;*

навмисне заплутування (а не вирішення) яких-небудь проблем.

Треба пам'ятати про небезпеку однобічного (позитивного або негативного) підходу до оцінки наслідків трудового конфлікту. Він не може бути однобічним через свою контекстну й гетерогенну природу. Усі трансформації, які він здійснює всередині "місця", де зароджується, або за його межами, відбуваються одномасно й у нероздільному взаємозв'язку. Лише постконфліктний аналіз дає можливість виокремити провідний вектор конфліктного процесу.

Методологічною основою подібного аналізу може служити поняття "суспільна доцільність конфлікту".

До змісту цього поняття В. Шаленко залучає такі елементи:*

об'єктивні суперечності інтересів, цілей та установок, які допомагають окреслити "ділову зону" проблемою ситуації;*

обопільна заінтересованість у подоланні суперечностей на основі взаємного визнання інтересів кожної зі сторін;*

пріоритетне обговорення змістових і процедурних питань, спрямування соціально-психологічної напруженості спрямовується на вирішення актуальних проблем спільними зусиллями;*

боротьба між сторонами мирними, цивілізованими способами в межах моральних норм культурної поведінки;*

прагнення учасників перетворити приховану частину "конфліктного айсберга" у відкриту; гласна й доказова критика позицій одне одного з метою створення атмосфери для публічного рівноправного обміну думками;*

збереження на всіх стадіях предметної мети, що сприяє раціоналізації конфліктного протиборства того учасника, хто її дотримується;*

відносна нетривалість конфлікту, завдяки чому сторони не можуть завдати надмірної матеріальної, моральної або психологічної шкоди.

Наочне уявлення про структуру суспільної доцільності конфлікту дає схема (рис. 1).

Звернемо увагу, що критерій доцільності потрібно застосовувати не взагалі, а диференційовано, стосовно різних стадій процесу — передконфліктної ситуації, стадії боротьби й фази виходу.

Звичайно в розвитку соціального конфлікту розрізняють три стадії — передконфліктну, конфліктну й післяконфліктну ситуації. У свою чергу перша стадія розбивається на фази. Початкова фаза характеризується нагромадженням і загостренням суперечностей у системі міжособистісних і групових відносин через різку розбіжність інтересів, цінностей та установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальну напруженість у термінах фрустрації, почуття незадоволеності й загрози. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріплює психологічні бар'єри й негативні стереотипи, що перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особистісну і навпаки.

Рис. 1. Структура суспільної доцільності конфлікту

Друга стадія поділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій із них набуває форми істотних суперечностей, які індивіди не тільки не прагнуть врегулювати, а й усіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв'язків. Стосунки між людьми еволюціонують від негативних емоцій, упередженості й прихованої ворожості до відвертої ворожості, яка психологічно закріплюється в "образі супротивника". На другій фазі одна зі сторін "тисне" на свого супротивника з метою вирішення конфліктогенної суперечності, але робить це через відкрите протиборство, яке набуває форму явної чи замаскованої агресії. За масових конфліктів це — загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимога звільнити конкретних керівників, пікетування, мітинги протесту тощо.

Третя стадія також передбачає кілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту й ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї зі сторін, побоювань супротивника зазнати надмірних втрат. Суб'єкти конфлікту настільки виснажують свої ресурси, беручи участь у боротьбі й не досягаючи запланованих цілей, що мимохіть доходять висновку про взаємний компроміс, необхідність переговорів безпосередньо між собою чи за допомоги третьої сторони. Однак настрій учасників якийсь час іще підігрівається спогадами про завдані одне одному неприємності. За такої ситуації потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту має на увазі не тільки вирішення предметної проблеми, а й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Такі процеси утворять зміст постконфліктної ситуації, в якій уже усунута конфліктна суперечність інтересів, цілей та установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й після цього деякий час зберігається осад ворожості й настороги.

Переходячи до типологізації трудових конфліктів, зауважимо, що у вітчизняній літературі ще не склалося досить розгорнутої класифікації, що утруднює їхню діагностику та аналіз.

Найпоширенішим є виокремлення закритого і відкритого типів трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:*

рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;*

наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності шодо її врегулювання;*

популярність конфліктної ситуації для оточення та його вплив на неї.

Закритий конфлікт буває найчастіше несприятливим. Він характеризується значним соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини; можливість його вирішення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи стають об'єктами взаємної маніпуляції, через що не мають можливості вплинути на негативні процеси.

До відкритих гострих форм трудових конфліктів належать: страйки, саботаж (на відміну від рестрикційної поведінки, тут наявне вже практично відкрите стримування ефективної трудової поведінки); окупація й пікетування підприємства; колективні голодування; фізичне насильство щодо адміністрації і штрейкбрехерів; руйнування устаткування; масові добровільні звільнення та ін.

За специфікою суб'єктів, що беруть участь у конфлікті, — це найчастіше позиційний конфлікт, заснований на об'єктивній протилежності соціальних інтересів різних груп працівників. Однак трудові конфлікти можуть мати й загально-соціальний характер. Це буває тоді, коли "кристалізуються" соціальні інтереси великих соціально-професійних (шахтарі, вчителі, жінки, безробітні) та інших груп.

Однією з найконкретніших є класифікація трудових конфліктів за причинами, що зумовлюють їх, виходячи з причин виникнення суперечностей (так конфлікти класифікуються в менеджменті). У цьому плані розрізняють такі типи трудових конфліктів:*

конфлікти ресурсів, причина яких полягає в об'єктивній обмеженості будь-яких ресурсів на всіх рівнях, зокрема й на рівні держави;*

конфлікти цілей — найтиповіший різновид позиційних конфліктів, що походять з різних цілей підрозділів, організацій тощо в ході вирішення спільних завдань;*

конфлікти цінностей, які походять із суб'єктивних устремлінь різних сторін, котрі вважають, що саме вони можуть більш ефективно використовувати ресурси та ін. (тут певний інтерес становить проблема так званого групового егоїзму); * конфлікти комунікацій, які виникають за браком інформації в процесі трудової діяльності, конкуренції та ін.

Зазначимо, що така класифікація трудових конфліктів практикується, як правило, у менеджменті. В соціології виокремлюють сукупність причин, які розширюють ЦІ класифікації.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985.

15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.