Для того щоб розрізняти жорстке й ліберальне стимулювання у практичній трудовій діяльності людей, можна використовувати цілу сукупність критеріїв.

По-перше, оплата за формальні трудові зусилля — оплата за кінцевий результат-— оплата за реалізацію результату. За такої послідовності жорсткість стимулювання зростає.

По-друге, індивідуальна або сукупна форми оплати праці. Більш жорстким стимулюванням для працівника є індивідуальна оплата праці.

По-третє, оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту. Наявність соціального захисту послаблює стимуляційний механізм у трудовій діяльності людини, створює ситуацію ліберального стимулювання.

По-четверте, самостійна чи наймана праця. Якщо в першому випадку працівник має можливість вибирати міру активності й винагороди на власний розсуд, то в другому — вони досить жорстко визначаються організацією і вимогами роботодавця. Таким чином, можливості вибору між ціннісними максимумом і мінімумом для найманого робітника обмежені, оплата праці від нього не залежить.

До числа основних належить також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання пов'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування. Перспективне — спрямоване на задоволення більш глибинних інстинктів власності, багатства, влади, соціального просування і стабільності. Воно може бути особливо ефективним, якщо:*

мова йде про досягнення досить значних цінностей;*

імовірність їх досягнення досить висока, наочна;*

є "людські передумови", тобто такі риси людей, як терпіння, віра, цілеспрямованість.

Саме ці обставини визначають саму можливість того, що люди в праці іноді орієнтуються на винагороду, яку вони одержать не тепер, а в майбутньому.

Як бачимо, систематизація стимулів праці може проводитися на різних засадах, але критерієм при цьому покликані слугувати потреби та інтереси.

Стимули праці, залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, можуть бути матеріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули вирізняються своєю інтегрованістю в товарно-грошові відносини, чого не можна сказати про нематеріальні.

Серед матеріальних стимулів своєю чергою розрізняють грошові і негрошові. До перших зазвичай відносять заробітну плату, а також різного роду премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання у сфері праці, зауважимо, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконаної роботи. На підтвердження наведемо деякі аргументи. Статусний підхід до оплати (не за працю, а за посаду, місце в професійно-кваліфікаційній структурі) не заохочує творчу і продуктивну працю, її інтенсивність. Зрівнялівка в оплаті, обмеження максимального розміру заробітку гальмує зростання продуктивності праці, ініціативу й раціоналізаторство, плодить утриманство.

Нераціональна структура економіки, неорієнтованість її на соціальні потреби людей, величезні витрати на військово-промисловий комплекс, що відобразилися в кінцевому підсумку на заниженому рівні зарплати (від 30 до 40 % виробленої вартості), спричинили ще один "антистимул" — "виводилівку". Численні премії й доплати, що мали б диференціювати грошове стимулювання, йшли на "виведення" такої зарплати, яка давала б змогу утримати на виробництві працівника. Усе це не могло не позначитися на рівні задоволеності зарплатою. Заробітна плата підвищувалась у межах, що не змогли запобігти невдоволеності працею. Так, згідно з дослідженням, проведеним у Таганрозі наприкінці 70-х років, невдоволеність зарплатою висловили тільки 50 % опитаних*78. А вже наприкінці 1991 р. заробітна плата, за оцінкою населення, зменшилася настільки, що не давала можливості нормально харчуватись від 27 до 63 % різних категорій населення, одягатись — близько 15 %, відпочивати — до 38 %. Для студентів та учнів ці показники становили, відповідно, 27; 9; 37 %*79. Не можна не погодитися з висновками авторів дослідження, що це є свідченням зубожіння трудящих, позбавлення можливості їхнього професійного росту, нормального відпочинку.

Як свідчать дані соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, тенденцію зубожіння населення не вдалося зупинити і в наступні роки. Так, на питання "чи досить у Вас можливостей для придбання най необхідніших продуктів?" відповіді розподілилися в такий спосіб (табл. 1).

Таблиця 1

Можливості придбання найнеобхідніших продуктів, %

Відповіді опитаних | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001

Недостатньо— | 52,8 | 53,9 | 55,3 | 60,6 | 59,6 | 57,8 | 54,4

Важко відповісти, досить чи ні— | 18,8 | 21,1 | 19,7 | 18,2 | 16,6 | 17,2 | 19,1

Досить— | 24,3 | 23,1 | 22,5 | 19,4 | 20,7 | 29,8 | 25,2

Не цікавить— | 3,1 | 1,9 | 1,8 | 1,0 | 2,4 | 1,9 | 1,3

Не відповіли— | 0,9 | 0,0 | 0,7 | 0,8 | 0,8 | 0,3 | 0,1

Як видно з таблиці 1, число тих, кому не вистачає коштів для придбання необхідних продуктів, збільшилося з 52,8 % у 1995 р. до 54,4 % у 2001 р. Відповідно змінилось число тих, кому таких засобів досить — з 24,3 % у 1995 р. до 25,2 % у 2001 р.

На ґрунті нестачі матеріальних засобів зростає соціальна напруженість у суспільстві, росте число психологічних потрясінь, стресів (рис. 1).

Випробовували протягом року

стан неможливості

придбати найнеобхідніші

продукти, %

Рис. 1. Стреси на ґрунті недостатності матеріальних засобів

Як видно з діаграми, протягом 1994 —2001 pp. кількість потерпілих від стресів через труднощі матеріального характеру зросла на 8 % (з 34,4 % до 42 %).

Як показують соціологічні дослідження, процес зубожіння всіх категорій населення в Україні відбувається на тлі різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це відобразилось у зростанні кількості дуже бідних людей (з доходом на душу населення менш як один прожитковий мінімум) — до 74 %, бідних (від одного до двох прожиткових мінімумів) — до 22 %, середньо забезпечених — 2 % і багатих — 1 %. Зазначимо, що на рівні забезпеченості одного-двох прожиткових мінімумів заробітна плата стає підмогою для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як відсутність зв'язку між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковим для такої частки працівників) та одержуваною винагородою за неї.

Однак навряд чи можна вважати, що за цих умов стимуляційна роль зарплати зменшилася. На це вказують результати міжнародного дослідження, згідно з яким заробітна плата, як і раніше, залишається пріоритетною цінністю для робітників 33 країн, що брали участь у дослідженні. Перше місце за рейтингом має Росія (85 % опитаних). У решті 32 країнах про це заявили 77 % опитаних. Про це свідчать і наші дослідження серед інженерно-технічних працівників цивільної авіації України. Зарплата посідає перше місце за значущістю серед інших характеристик трудової ситуації, що підтвердили 83 % опитаних. І це на тлі невдоволеності заробітною платою, що досягає серед цієї категорії 69% опитаних. У сукупності це свідчить про значні невикористані можливості стимуляційної ролі зарплати.

Яким убачається вихід із даної ситуації? Він лежить на шляху диференціації зарплати. Аналіз варіантів забезпечення диференціації показує, що на зміну порядку, за якого розбіжності в зарплаті регламентовані численними інструкціями чи передовірені керівництву підприємств, мають прийти демократичніші методи. Головною ознакою таких методів має бути участь в оцінці трудового внеску більшості трудових колективів.

Цікавий у цьому плані досвід використання стимуляційної ролі зарплати на японських підприємствах. У структурі зарплати лежать три основні складники:*

основний оклад, чи базова ставка. Він приблизно однаковий для працівників з однаковим стажем роботи та освітою і зростає зі збільшенням стажу роботи на фірмі. Розмір його визначається витратами на відтворення робочої сили;*

надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісяця, так і кожного півріччя. їхня величина становить 10—50 % базової ставки;*

виплати на соціальні потреби: утримання родини, оплата проїзду на роботу, квартплата, медичне обслуговування, соціальне страхування — усього близько 50 видів надбавок, що становлять близько 20 % фонду зарплати. Такий підхід дає змогу за відносно низької базисної ставки забезпечувати випереджувальне зростання продуктивності праці.

Розглянемо негрошові стимули. До них належать умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, а також прав на придбання дефіцитних благ, забезпечення дитячими установами. У зв'язку з інфляцією грошей простежується тенденція до зростання цього виду матеріальних стимулів.

До негрошових стимулів належать також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, що впливають на вибір того чи іншого місця роботи.

Про вагомість цих стимулів для інженерно-технічних працівників підприємств цивільної авіації свідчить наше соціологічне дослідження. Серед особливо важливих стимулів 62,5 % опитаних назвали організацію праці, а 68 % — умови праці. Не задоволені цими сторонами трудової ситуації відповідно 47% і 37%, що