До нематеріальних стимулів відносять такі, що розраховані на соціальні, моральні, творчі й соціально-психологічні потреби працівника.

Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватися по соціально-професійних щаблях, мати престижну роботу. Іншими словами — це вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі.

Як свідчать наші дослідження, соціальні стимули мають велике значення для працівників. На особливу значущість перспектив росту вказали 50 % опитаних і майже стільки ж — на задоволеність використання цих стимулів. На стимулюючу роль можливості впливати на справи колективу вказали 19,4%, не задоволені використанням цього стимулу 22 % опитаних.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяки, нагородження різних видів, присвоєння почесних звань тощо. Опосередковане уявлення про значущість моральних стимулів дають відповіді щодо об'єктивності оцінки роботи керівником. У нашому дослідженні особливо значущою цю сторону роботи відзначили 19,4 %. Стільки ж визнали незадовільною цю сторону діяльності на підприємстві. Слід зазначити, що роль моральних стимулів змінюється залежно від морального стану суспільства в цілому та конкретного колективу. Саме моральні викривлення в суспільстві періоду застою стали однією з істотних причин зниження значущості моральних стимулів праці.

Стимулом може служити і сам процес праці, передусім рівень її змістовності, творчого характеру. Про значення змісту праці серед ІТП на підприємствах можна судити з нашого дослідження: особливо важливим його назвали 58,3 % опитаних.

На задоволення потреб у творчій самореалізації працівника розраховані творчі стимули. їхня роль зростатиме в міру прискорення науково-технічного прогресу і демократизації виробництва в нашій країні.

Безсумнівно важливою для людини є потреба в спілкуванні, що передбачає і відповідний вид нематеріальних стимулів — соціально-психологічні. Колеги по роботі не тільки виступають як суб'єкти спілкування, а й у своєму сукупному впливі виконують функцію соціально-психологічного стимулювання, створюючи сприятливий чи негативний моральний клімат. На особливу важливість відносин у колективі вказали 63,8% опитаних. Незадоволених цією стороною трудової ситуації в нашому дослідженні — 22 %.

Поряд з потребами, основні з яких ми розглянули, підставою для класифікації стимулів виступають також інтереси. Розрізняють три групи тісно пов'язаних між собою стимулів: суспільні, колективні та індивідуальні.

В основі суспільного стимулювання лежать інтереси суспільства, представлені загальнодержавними інтересами, які покликані заохочувати ті чи інші види трудової діяльності, найбільш відповідні політиці держави в різних сферах громадського життя.

Колективні стимули пов'язані зі впливом на розмір доходів підприємства, а отже, на благополуччя його працівників. Частина стимулів виступає у вигляді фондів: розвитку виробництва, науки і техніки; соціального розвитку; матеріального заохочення і, звичайно, фонду заробітної плати. Не можна не зазначити, що названі стимули поряд з фондами преміювання більше тяжіють до інструменту стимулювання командно-адміністративних систем. З упровадженням ринкових відносин колективними стимулами дедалі більше стають ціни і прибуток підприємства.

Що стосується індивідуальних стимулів, то їхня структура, власне кажучи, збігається з розглянутою вище структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково, оскільки інтереси працівника — це усвідомлені ним потреби. Зауважимо, що особисті стимули тісно переплетені з колективними і суспільними, а це свідчить і про взаємодію відповідних інтересів.

І нарешті, класифікація стимулів залежно від спрямованості в позитивну чи негативну сторони (поряд із заохоченням певної трудової діяльності, стимули можуть і блокувати її). Так, до негативних стимулів належать зауваження, догана, перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення премій, різні форми колективного впливу.

За панування командно-адміністративної системи як позитивні, так і негативні стимули були мало пов'язані з економічним ефектом трудової діяльності. У багатьох колективах усталилося поблажливе ставлення до ледарів, бракоробів, порушників дисципліни. Порівняно зі збитками, які вони завдавали колективу, це мало позначалося на їхньому матеріальному благополуччі. Розрахунок на моральний вплив стосовно цієї категорії був нереальним. Тому можна погодитися з необхідністю застосування до несумлінних працівників жорстких економічних і правових санкцій: відрахувань, штрафів, позбавлення не тільки премії, а й частини зарплати.

У деяких джерелах розрізняють пропорційне, прогресивне і регресивне стимулювання. За пропорційного виду стимулювання трудова активність ґрунтується на постійній мірі стимулу, що здавна визначена і прийнята як нормальна, задовільна; зміна витрат зусиль у плані їхньої тривалості чи інтенсивності припускає пропорційну зміну міри стимулу.

Про прогресивне стимулювання можна говорити, якщо трудова активність ґрунтується на зростанні міри стимулу за однакових витрат трудових зусиль, щоб запобігти звиканню працівників до стимулів, які не змінюються з часом і тому стають малоефективними.

У разі регресивного стимулювання трудова активність ґрунтується на зменшенні міри стимулу, оскільки в часі відбувається адаптація до самої трудової активності.

Пропорційне, прогресивне і регресивне стимулювання — це насамперед певні типи очікувань оплати праці, що можуть і не збігатися з реальною оплатою.

Завершуючи розгляд класифікації стимулів, звернемо увагу на необхідність грамотно застосовувати ті чи інші види стимулів за різних трудових ситуацій. Для цього, по-перше, поряд зі значущістю тих чи інших видів стимулів важливо враховувати і тенденції їх використання. Так, на підприємствах цивільної авіації на погіршення організації праці вказало 56,9 %, перспектив росту — 40,3 %, умов праці — 37,5 %, відносин у колективі — 27,8 %, зменшення зарплати — 50 % опитаних. По-друге, важливо знати основні вимоги, яким має відповідати організація стимулювання на виробництві: колективність, диференційованість, гласність, гнучкість та оперативність, участь трудящих у стимулюванні. По-третє, необхідно враховувати недиференційований і диференційований ефекти стимулювання.

Суть недиференційованого ефекту полягає в тому, що дією одного стимулу (наприклад оплати праці) досягаються одночасно всі цілі, приводяться в норму всі показники трудової діяльності. У разі ж диференційованого ефекту стимулювання цілі відносно незалежні, самостійні, зокрема це виявляється в тому, що той самий стимул впливає на багато аспектів праці, але різною мірою і з різними результатами; одна чи кілька цілей припускають окреме, особливе стимулювання; одна мета стимулювання може суперечити іншій.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985.

15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988.

19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994.

20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976.

21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996.

22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.