Соціологія праці та управління

Наукові дискусії стосовно ґенези або соціології праці та управління, ступеня їх відношення до економічної соціології точаться донині.

У радянській соціологічній науці такий напрям, як "економічна соціологія", не розроблявся, оскільки визнаною були лише доктрина марксистсько-ленінської соціології. Однак досить активно розроблялась "соціологія праці та управління" як емпірична соціологічна дисципліна з яскраво вираженим прикладним застосуванням просоціологічного напряму.

У західній соціології також поширений такий напрям дослідження економічних процесів і економічного життя, як прикладна "емпірична соціологія праці та управління". Однак "управління" - і в першому, і в другому випадках - стосується остільки, оскільки воно має відношення до праці, тобто управління трудовими ресурсами, управління в економічній сфері. З іншого боку, існує напрям дослідження управлінського процесу поза економічної сфери. Сюди слід віднести - як на мікро-, так і на макросоціологічному рівні – "психологію менеджменту", "соціальне прогнозування", "соціальне проектування", "соціальне планування", "соціальне управління". У західній системі в соціології цьому напряму є своя альтернатива – "соціальна інженерія", що стосується не тільки економічної сфери, а і політичної, соціокультурної, правової і т. ін. Тому даний галузевий соціологічний підрозділ буде стосуватися процесу праці та її управління (керування).

Соціологія праці та управління концентрує увагу на знанні можливостей робітника і умов їх реалізації шляхом узгодження особистих інтересів з інтересами суспільства в процесі виробничої діяльності. Поки що не існує чіткого визначення даної дисципліни. Однак систематизація наявного матеріалу дозволяє надати перевагу такому визначенню: соціологія праці та управління – це галузь економічної соціології, яка вивчає працю, трудову діяльність та поведінку як її суб'єктів, так і спільнот у сфері праці (колективи, мікрогрупи, цільові групи і т. п.), а також соціально-трудові відносини, процеси та закономірності, які виявляються при цьому, та форми і методи цілеспрямованого впливу (скерованості) на них. У соціології праці та управління предметом першої є соціально-трудові процеси і відносини, предметом другої - управління ними.

Така прикладна галузь соціології почала зароджуватися на початку XX ст. на основі концентрації раннього наукового менеджменту, засновником якої вважають відомого американського інженера-дослідника і організатора виробництва Ф. Тейлора. Ще на початку минулого століття Ф. Тейлор, а згодом і радянський вчений А. Гастєєв довели, що можливості ефективного розвитку матеріального виробництва залежать не тільки від засобів та предметів праці, але і від таких факторів, як організація праці, а також певний досвід, професійна підготовка і кваліфікація робітника. Тейлор висунув і всебічно обґрунтував ідею наукової організації праці на робочому місці за рахунок зменшення свободи дії. Наставала пора так званої "фізичної людини", коли завдяки раціоналізації її рухів, розташування інструментів і обладнання на робочому місці досягалася висока продуктивність праці.

Об'єктом пильної уваги тут виступав комплекс фізичних рухів людини - працівника і можливість їх "вдосконалення".

Наукові методи праці, за системою Тейлора, формувалися на основі спостереження за діями найбільш кваліфікованих робітників, і всі операції і дії були ретельно поділені на найпростіші елементи за допомогою хронометражу або фотографії робочого дня. В ході такої операції виявлялися і виключалися з трудового процесу всі нераціональні, некорисні і помилкові рухи робітника, точно визначався час, необхідний для тієї чи іншої операції, неодноразово перепробувався, обирався "оптимальний" інструмент для ефективної праці робітника.

Прогрес промислового виробництва наочно показав, що шлях до успіху в ті роки лежав не стільки через підвищення кваліфікації робітників, скільки через створення "моделі" робочого місця "з малою свободою дії". Тейлор запровадив наукову організацію праці, створену на базі емпіричних досліджень, звільняв робітників, які працювали не на повну потужність, і приймав на роботу ретельно підібраних найкращих робітників. З точки зору управління та стимулювання, ним було запроваджене співробітництво адміністрації з робітниками в розв'язанні виробничих завдань і однакова відповідальність за справи на виробництві як адміністрації, так і робітників. В таких умовах робітник виступав як придаток машини, як гнучка частина виробництва для швидкої адаптації при змінюючих технологіях. Цей період дав різкий стрибок у зростанні продуктивності праці.

Дослідження умов праці було другим етапом в осмисленні наукових умов виробництва. На зміну тейлорівській "фізичній людині" прийшла "людина біологічна". Цей етап розпочався в історії промисловості приблизно з 20-х років XX ст. Вже тоді досить чітко було сформоване уявлення про робітника як елемента процесу виробництва, на який безпосередньо впливають практично всі без винятку фактори виробничого середовища - шум, вібрація, температура, вологість, освітлення, загазованість, забарвлення приміщень та обладнання тощо. Серйозний внесок у вивчення цих проблем зробив французький вчений А. Файоль.

Врахування вимог соціально-біологічного характеру сприяло пошуку резервів для збереження високої працездатності людини протягом довшого часу. Умови праці і в наш час продовжують відігравати чималу роль. Конкретні дослідження показують, що поліпшення умов праці дозволяють підвищити її продуктивність до 20% і більше. При цьому виявляється одна немаловажлива закономірність: з підвищенням загальноосвітнього рівня підвищується незадоволеність умовами праці і водночас знижується задоволеність її змістом.

Третім етапом в осмисленні наукових основ праці та управління було усвідомлення людини як соціально-психологічного явища. Тому у соціології праці та управління (а також менеджменту) була розроблена доктрина "людських відносин", яка пов'язується з іменем американського соціолога і психолога Е. Мейо, котрий проводив у 30-х роках експерименти в м. Хоторні. Ним було виявлено, що підвищення продуктивності праці може бути досягнуто, якщо будуть налагоджені сприятливі взаємовідносини між колегами по роботі, між керівниками та підлеглими, між робітниками та управлінським персоналом. Таким чином були виявлені якісно нові чинники зростання продуктивності праці і управління трудовим процесом. Успіх трудової діяльності більше залежав від соціально-психологічних чинників (людських взаємин), ніж від матеріально-речових умов. Гармонізовані людські взаємини всередині виробничих груп і між робітниками та адміністрацією (демократичне вирішення питань, врахування думки робітників, значущість колективної солідарності і тощо) ставало запорукою ефективності діяльності. І як доповненням до попередніх двох моделей прийшла модель "соціально-психологічної" людини. Конкретні дослідження показують, що соціально-психологічні можливості і далі залишаються важливими і, на жаль, ще далеко не повною мірою задіяні як резерв зростання виробництва.

У сучасній західній соціології праці й управління здійснюються оптимальні спроби поєднання багатьох концепцій, оскільки вважається, що кожна з них має свої раціональні зерна. У 60-х роках широкого розповсюдження набуває мотиваційна теорія "збагачення праці" Ф. Херцберга, котра, модифікувавшись у концепцію "гуманізації праці", виступає тепер свого роду енциклопедією управління трудовими ресурсами. Херцберг всі мотиви та інтереси до праці звів у дві групи:

¦ "зовнішні" чинники праці (методи управління персоналом, стиль керівництва та його компонентів, умови праці, соціально-психологічний клімат, грошові винагороди тощо);

¦ "внутрішні" чинники (зміст праці, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх іншими людьми, прагнення до просування "вгору", почуття відповідальності, самореалізація в праці і т. ін.)

Головним стимулом вважаються чинники другої групи - так зване стимулювання праці через працю, збагачення її змісту, соціальне визнання її і престиж. У сучасній соціології праці й управління дедалі більше поширюються основні положення концепції Херцберга, згідно з якою трудова діяльність робітника нагально потребує урізноманітнення, зменшення її регламентації: праця повинна приносити задоволення. Проте, Тейлорівська система аж ніяк не відкидається. Вона, у "новому виданні", при багатьох негараздах реалізації "гуманізації праці" (в тих випадках, коли дані концепції не дають реальних результатів) застосовується в управлінських ракурсах.

Як уже зазначалося, у "соціології праці й управління" предметом першої є соціально-трудові процеси відносин, предметом другої - управління ними.

Основними складовими, на що безпосередньо націлений науковий аналіз, є:

¦ суб'єкти праці - індивіди, різні соціальні групи, які беруть участь у трудовій діяльності: підприємці, менеджери, інженерно-технічні працівники, службовці, робітники і т. д.;

¦ соціальні інститути у сфері праці та управління - праця, трудова діяльність, робітничі колективи, цільові групи, організації, заклади та установи тощо;

¦ соціально-трудові відносини, які складаються в процесі господарської діяльності між представниками різних соціально-професійних позицій та ринків;

¦ соціально-трудові процеси – різновиди змін, які відбуваються в соціально-трудовому стані працівників, трудових угруповань: адаптація до нових господарських умов, середовищ, співробітництво; конкурентність; суперництво та конфлікти тощо;

¦ соціальне управління трудовими відносинами та процесами - розробка і застосування ефективних методів впливу на трудові відносини та процеси з метою забезпечення оптимального і вигідного режиму господарської діяльності.

Та все ж на особливу увагу, з точки зору соціологічного аналізу, заслуговує трудова діяльність та поведінка як найпростіші компоненти соціально-трудових відносин, процесів, соціальних інститутів у сфері праці. Ця основна ланка при аналізі пов'язана із усіма іншими складовими предмета дослідження даної науки.

Центральне місце в аналізі трудової діяльності та поведінки належить їх мотиваційному аспекту, який виявляє всі цільові, ціннісні моменти та інтереси, бажання, прагнення, потреби, ідеали тощо. Процес формування цих внутрішніх спонукальних чинників трудової діяльності і розуміють як мотивацію трудової поведінки В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які дають