Наукове пояснення механізмів трудової мотивації здійснюється на основі наукових теорій (концепцій) мотивації праці. Існує ряд мотиваційних теорій, концепцій, моделей трудової, активної діяльності людини, які можна значною мірою поширити на будь-який різновид економічної поведінки (трудову, господарську, підприємницьку, інноваційну і т. п.). Базовою моделлю вважається добре відома "концепція ієрархії потреб" американського психолога А. Маслоу. За цією моделлю потреби людини ієрархічно, послідовно зростають - від "біологічного" рівня до вищого, "соціального" рівня.

Відомий радянський (російський) соціолог А. Здравомислов всю багатоманітність мотивів трудової діяльності зводить до трьох груп:

¦ матеріальна заінтересованість заради придбання певних життєвих благ;

¦ інтерес до змістовної суті своєї діяльності;

¦ вияв колективістських установок людини;

¦ усвідомлення смислу власної діяльності в суспільно значимому аспекті.

"Теорія досягнення" Дж. Макклелланда пояснює бажання людини працювати відповідно до ступеня розвитку у неї потреби добиватися успіху.

Специфічну технологію трудових мотивів використали у своїх дослідженнях українські соціологи А. Ручна і М. Сакада. Вони виділили чотири групи мотивів:

¦ матеріальне забезпечення;

¦ комфортне забезпечення;

¦ самореалізаційна мотивація;

¦ соціоцентрична мотивація (суспільна значимість праці і суспільна корисність її результатів).

Американський вчений Ф. Херцберг висунув подвійну теорію мотивації, згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні фактори, пов'язані з умовами праці; б) мотиваційні, пов'язані із внутрішніми потребами (зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі). Перші фактори ("гігієнічні") закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні - спонукають до продуктивної праці.

Радянський соціолог В. Підмарков виділяв три групи мотивів трудової активності людини: забезпечення, визнання, престиж.

Інтерес становлять також теорії "X", "У" американського економіста Дж. Макгрегора, згідно з якими, з одного боку, провідний мотив праці - загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потреби (що, як ніколи гостро, стоїть в наш складний час) – теорія "X", з іншого боку, є припущення, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці - теорія "У".

Існуючі мотиваційні теорії та концепції мають багато спільних рис. Хоч мотиви трудової діяльності різноманітні і проявляють свою силу за певних умов, комбінуючись між собою, все ж їм властивий "потребний" характер, множинність, ієрархічність. Всю їх багатовимірність можна звести до кількох основних груп:

¦ матеріальна заінтересованість;

¦ любов до змістовної праці;

¦ прагнення до комплексної самореалізації особи.

Вказані теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей економічної діяльності людей, науково-практичних підходів і заходів щодо оптимального вибору і підтримки трудового процесу і трудових відносин.

До найважливіших мотиваційних моделей належать:

¦ егоцентрична модель, котра базується на розумінні природи такої людини, для якої праця – дискомфортне і обтяжливе явище (для більшості людей в даному випадку важливіше, щоб їм платили і те, скільки їм заплатять, аніж те, що вони роблять);

¦ самореалізаційна модель, згідно з якою людина ставиться до праці творчо і здатна самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва;

¦ самоактуалізаційна модель, що ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивіда є найважливішим.

Невід'ємним напрямом і не менш важливим аспектом у вивченні і регулюванні трудової діяльності та трудових відносин є питання соціального контролю праці, який передбачає систему стимулювання і санкціонованих заходів задля регулювання оптимального режиму трудового процесу. Системи стимулювання і контролю досить різноманітні. Як правило, це зовнішні спонукання. До них належать: рівень оплати праці, допоміжні фінансові винагороди, організація і зміст праці та ін.

Під стимулюванням здебільшого розуміють вплив позитивного характеру на трудову поведінку працівника через створення особисто значимих умов, що спонукають його діяти певним чином.

Отже, з одного боку, створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого - забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства.

Вміння ефективно поєднувати різні елементи (види) стимулів становить суть політики стимулювання, котру умовно можна поділити на:

¦ товарно-виробничу (оплата та винагорода працівникові за результати праці);

¦ політика піклування про людину (працівника);

¦ стимулювання працею (підвищення змісту і поліпшення умов праці);

¦ демократизація виробничих відносин (залучення працівника до власності і управління).

Разом із стимулами на трудову поведінку впливають і санкціоновані заходи (як правило, негативного характеру): норми, правила, що регламентують діяльність і поведінку працівників у сфері праці. Соціальний контроль у сфері праці являє собою регламентацію, осуд негативної поведінки працівника, система різних заходів (штрафи, звільнення тощо), які стримують прояви небажаної поведінки і запобігають деструктивним відхиленням у трудовому процесі.

Не менш важливим у соціології праці та управління є вивчення соціальних процесів у сфері праці, під якими розуміють функціонування і зміни станів соціальних груп, колективів та окремих працівників.

Сюди включається: сама праця, трудова адаптація (пристосування до виробничого середовища), трудова мобільність (соціально-трудові переміщення), відносини співробітництва, конкуренції, суперництва, конфліктів між економічними суб'єктами.

Головним питанням у вивченні соціально-трудових процесів є трудові переміщення, або так звана трудова мобільність.

Трудові переміщення є основою соціальних переміщень і впливають на зміни соціальної структури суспільства, оскільки місце, позиція і роль індивіда в соціальній системі пропорційно залежать від його місця, позиції і ролі в професійно-трудовому зрізі соціальної структури. А такі стратифікаційні виміри, як рівень матеріального достатку, рівень влади, доступ до суспільних благ, престиж та інше залежить від того, яку працю, діяльність здійснює індивід.

Місце і позиція індивіда в професійно-трудовій ієрархії (структурі) постійно змінюються і залежать як від характеристики (знання, вміння, навички) окремого працівника, так і від зовнішніх факторів (наявність вакансій, вид діяльності, професія і т. ін.).

Щодо різновидності трудова мобільність може здійснюватись на професійно-кваліфікаційному рівні, територіальному, галузевому або міжгалузевому і внутрішньоорганізаційному.

Із радикальними змінами в економічній системі нашого суспільства виникла нагальна потреба у змінах, у набутті нових якостей працівником і, в першу чергу, адаптованості.

Потребою стає і нова система ціннісних орієнтацій - уміння орієнтуватися в значному діапазоні спеціальностей, професій, нових знань, прагнення заробляти, досягати успіху тощо.

Однак сьогодні втрачають свою актуальність раніше поширені підходи до соціології праці, виробничого колективу, до кола інтересів котрих входили: адаптація і професійний відбір кадрів, стабілізація і плинність кадрів, трудова дисципліна, згуртованість (спаяність) колективу, організація й умови праці, мотивація і стимулювання праці. Такі напрями дослідження домінували у 50-80-х роках.

Останнім десятиріччям соціологію праці все більше витісняє економічна соціологія, а також новий напрям – соціологія підприємництва.

Перехід до ринкової економіки інтегрується з переходом до постіндустріальної системи суспільства та притаманній їй системі цінностей, основну роль в яких відіграє вже не робітничий клас, а наймані працівники, менеджери, службовці, різного роду інтелігенція, бізнесмени, підприємці та ін. Стає очевидним, що в своїй традиційній формі соціологія праці переживатиме глибоку кризу та радикальну перебудову.

Управління соціально-трудовими процесами і відносинами - ще один головний напрям у дослідницькій сфері соціології праці та управління.

Соціальне управління соціально-трудовими процесами і відносинами передбачає їх планування і регулювання. В його структурі виділяють кілька складових елементів:

¦ вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень у трудовому процесі (системи "людина - праця", "підлеглий - керівник", "працівник - працівник");

¦ використання різноманітної інформації задля належного бачення реальної картини в сфері праці;

¦ вироблення певних методів та стилів керівництва;

¦ підтримка на належному рівні виробничої демократії (самоврядування);

¦ планування процесів соціального розвитку трудового колективу, робочої команди (зміцнення дисципліни, забезпечення належного соціально-психологічного клімату тощо).

У сфері управління соціально-трудовими процесами і відносинами широкого застосування набуло і набуває система менеджменту (від англ. –управління, керівництво).

В принципі ці обидва поняття за своїм змістом тотожні. Новизна полягає в тому, що в умовах формування і розвитку ринкової економіки ми застосовуємо науково обґрунтовану систему управлінських заходів так би мовити "прозахідного взірця", котрі (заходи) на теоретичному рівні різняться із заходами управління минулої "прорадянської" системи. Нові умови вимагають систему нових підходів, розумінь, цінностей.

Менеджмент - це міждисциплінарна наука, яка поєднує економічний, соціальний, політичний, організаційний, правовий, психологічний та інші підходи до керування в економічній діяльності (однак існує і політичний, і правовий менеджмент, що ототожнюється з управлінням у відповідних "системах"), це і система управління. Під менеджментом розуміємо сукупність принципів, методів, засобів та форм управління виробництвом з метою підвищення ефективності діяльності.

Існує ціла низка прикладних теорій з організації й управління, які спрямовані на вироблення конкретних підходів щодо вдосконалення управлінської системи.

Система менеджменту виробляє і застосовує на практиці найефективніші моделі, технології, засоби, методи управління господарською діяльністю. Сюди відносять і розробку завдань управління, і конкретних заходів для їх реалізації, розподіл і координація робіт різних суб'єктів господарської діяльності і пошук та реалізація найефективніших стимулів керівництва і т. п.

Соціологія праці та управління тісно перехрещується ще