Вади адміністративного контролю виявляються в тому, що він не завжди може бути всеосяжним і оперативним; цілком імовірна і його необ'єктивність. Крім того, адміністрація територіально віддалена від "безпосередніх робочих місць", що іноді є причиною неповної чи перекрученої поінформованості про трудову поведінку працівників. До того ж в адміністративному контролі серед усіх нормативних засад організаційно-трудової поведінки превалює ретельність. Занадто високий ступінь орієнтації на ретельність в організаційно-трудовій дисципліні здатний створювати низку проблем:*

формалізм у роботі, заниження значення власне трудових показників і творчих можливостей як критеріїв оцінки поведінки на тлі "сумлінного підпорядкування";*

використання жорсткої виконавської дисципліни як способу домінування позиції та інтересів адміністрації в її стосунках із працівниками;*

придушення творчих можливостей і здібностей працівника.

Нарешті, в адміністративному контролі домінує мотивація, що відбиває особливості ставлення саме адміністрації до питань дисципліни у сфері праці. Вона ґрунтується як на матеріальному, так і на моральному інтересах, властивих керівникам.

По-перше, організаційно-трудовий порядок розглядається як обов'язкова умова соціально-економічного існування і благополуччя організації. У разі її розпаду рядовий найманий робітник втрачає лише робоче місце, управлінський персонал утрачає при цьому капітал, авторитет, престижну діяльність і соціальний статус, тим більше, коли для адміністратора підприємство є справою його життя.

По-друге, кожен керівник як представник інституту адміністрації морально відповідальний за персонал, жадає від підлеглих дотримання тих чи інших норм у власних інтересах, виявляючи при цьому своєрідне патерналістське ставлення до людей.

По-третє, моральний інтерес адміністрації до організаційно-трудової дисципліни полягає в тому, що саме організація порядку є творчою стороною управлінської праці, що підсилює її привабливість.

По-четверте, будь-який контроль — це засіб підтримки влади, підпорядкування: послаблюється контроль — слабшає і вплив адміністрації на людей.

2. Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус.

Зазначимо, що ефективність суспільного контролю зумовлена організованістю, структурованістю і згуртованістю відповідних громадських організацій. Найбільшого впливу такий контроль зазнає від системи громадських організацій, що перебувають під жорстким управлінням єдиної владної політичної партії, як це було в колишньому СРСР. Контроль через партійні, комсомольські і профспілкові організації на виробництві в поєднанні з адміністративним контролем (адміністрацію також контролювала партійна організація) забезпечував фактично тотальний контроль за поведінкою працівника в сфері праці, служив опорою командно-адміністративного управління народним господарством.

Зрозуміло, що з переходом до ринкової економіки і демократизацією управління економікою роль цього виду контролю істотно знизилася. Хоча стереотипи партійнономенклатурної управлінської поведінки проявляються як рудименти також і у сфері соціального контролю.

3. Груповий контроль — це взаємний контроль між членами колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в неформальних різновидах (загальна думка в колективі, колективні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб'єкти організаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Серед переваг взаємного контролю зазначають насамперед простоту здійснення нагляду за трудовою поведінкою. Механізм нагляду тут максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи та, що відхиляється, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контрольних функцій, а й знижує імовірність помилок при нормативній оцінці, пов'язаних з перекручуванням фактів у процесі проходження інформації.

Переваги взаємного контролю зумовлені включеністю його в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу, закріпленістю у їхніх матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, всі члени організації принципово ставляться до будь-яких організаційно-трудових порушень, якщо ці порушення можуть безпосередньо чи побічно вплинути на їхні зайнятість, умови, показники та оплату праці.

По-друге, кожен окремий працівник, проявляючи нетерпимість до організаційно-трудових порушень інших працівників, побоюється, що ці порушення можуть бути випадково й несправедливо приписані йому.

По-третє, недисциплінованість іноді різко осуджується в трудовій групі внаслідок того, що вона привертає небажану увагу до самої групи, знижує її авторитет, довіру до неї.

До того ж, з погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб'єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні.

Водночас взаємний контроль також має вади. Насамперед — це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони, природно, схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.

Зазначимо, що взаємний контроль ефективно діє тільки за умов певної соціальної та економічної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, що має усвідомлюватися всіма. В іншому разі дисципліна розглядається рядовими членами організації як турбота адміністрації; кожен окремий працівник доброзичливо й поблажливо ставиться до організаційно-трудових порушень інших, оскільки й сам допускає їх.

Крім того, якщо в адміністративному контролі широко використовуються економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів організації спирається здебільшого на моральні санкції, які істотно слабшають у періоди радикальних змін у суспільному ладі.

4. Самоконтроль — це усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам. Як бачимо, самоконтроль — це специфічний тип поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, за якого він самостійно (поза фактором зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю — обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він надає працівникові відчуття свободи, самостійності, особистої значущості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний. Ще одна перевага пов'язана з тим, що цей вид соціального контролю ґрунтується на матеріальних і моральних інтересах як мотивах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тому разі, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати та економічну обґрунтованість трудової діяльності.

По-друге, важливими факторами самоконтролю є інформованість, свідомість і досвід суб'єкта організаційно-трудових відносин, знання ним змісту і значущості організаційно-трудової дисципліни, розуміння її вигоди й корисності для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей — це доступні способи для самоствердження, самовдосконалення.

Самоконтроль здатний бути захисним механізмом в організації: якщо з якихось причин послаблюється й порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові члени організації..

Вади самоконтролю зумовлені в основному двома обставинами: кожен суб'єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, бути більш ліберальним до себе, ніж до інших; самоконтроль значною мірою є випадковим явищем, тобто він мало передбачуваний, залежить від особистого стану суб'єкта, проявляється тільки за наявності у нього таких властивостей, як відповідальність та моральність.

Як і в інших видах людської поведінки, у самоконтролі має велике значення так званий особистий приклад. Суб'єкт організаційно-трудових відносин, якому притаманний самоконтроль, здатний значно впливати на загальну ситуацію: демонстративно орієнтуючись на дисципліну, він морально змушує утримуватися від порушень інших суб'єктів, залучає їх до нормальних дій. У багатьох випадках роль особистого прикладу діє простіше та ефективніше, ніж адміністративні укази і пропаганда.

Важливо наголосити на розширенні ролі групового контролю і самоконтролю у зв'язку з переходом до ринкових відносин, що, у свою чергу, пов'язане зі збільшенням обсягу відповідальності суб'єктів трудових відносин за загальний результат роботи. Оскільки відповідальність, будучи значущою характеристикою трудової поведінки, виступає предметом оцінки, схвалення чи осуду, то вона діє як засіб самоконтролю (особиста відповідальність) і групового контролю (колективна відповідальність).

У соціології праці категорія "відповідальність" відображає ставлення працівника до суспільства, до колег, що проявляється в дотриманні правових і моральних норм, рольових функцій. Чим більше функціональних обов'язків об'єднано в соціальній ролі працівника, чим вищий його статус у системі соціально-трудових відносин, тим більший обсяг його відповідальності.

Як соціальна риса особистості відповідальність проявляється у вигляді схильності працівника добровільно дотримуватись у своїй трудовій поведінці загальноприйнятих соціальних норм, виконувати покладені на нього обов'язки та в готовності відповідати за свої рішення й дії.

Ознаками, що характеризують відповідального працівника, є обов'язковість, точність, сумлінність, ретельність, ініціативність, надійність у роботі.

Зауважимо, що відповідальність працівника зростає зі збільшенням його самостійності у сфері праці, права приймати рішення, автономії вибору варіантів досягнення кінцевого результату праці, можливості регулювати режим своєї роботи і довіри в сфері контролю та обліку результатів своєї праці. У літературі відзначається вплив на підвищення відповідальності і зміцнення трудової дисципліни так званої групової відповідальності, коли відповідальність (у тому числі й матеріальна) за яке-не-будь організаційно-трудове порушення покладалася не на конкретну особу — безпосереднього винуватця, а на всю трудову групу. У цьому випадку спостерігався ідеальний стан дисципліни. Кожний окремий працівник як потенційний "порушник" над усе боявся стати джерелом проблем для всіх, викликати "загальний гнів"