Однак принцип групової відповідальності за організаційно-трудові порушення навряд чи справедливий як постійна практика. З одного боку, він не сприяє створенню здорового морально-психологічного клімату в групі, веде до обмеження творчої ініціативи, усередненості в оцінках. З другого боку, подібний метод може стати основою для виникнення проявів трудової моралі, що виходить за рамки чинних морально-трудових норм, для виникнення так званої групівщини, у якій група стає суб'єктом тотального контролю за поведінкою окремого працівника.

Поєднання в практиці управління трудовими колективами різних видів соціального контролю зумовлюється особливостями виробництва — характером технологічного, економічного й соціального взаємозв'язку працівників у трудовій діяльності.

Зазначимо, що необхідність соціального контролю, його "ступінь жорсткості" багато в чому залежать від ступеня свободи дій на робочих місцях. Там, де ця свобода обмежена особливостями технології виробничого процесу (конвеєрне виробництво), необхідність соціального контролю ослаблена через жорсткий контрольований технологічний ритм.

На тих виробництвах, де трудові відносини не регламентовані темпом і ритмом роботи (бригади наладчиків устаткування, слюсарів-ремонтників, інженерно-технічних, економічних, кадрових служб), соціальний контроль особливо необхідний. Це стосується працівників невиробничої сфери господарства: охорони здоров'я, культури, науки, побутового обслуговування. Тут соціальний контроль додатково актуалізується безпосереднім контактом виробників послуг з їхніми споживачами.

Крім розглянутих видів соціального контролю, в соціологічній літературі є також класифікація за типами. При цьому основою для розрізнення служать не суб'єкти, а характер здійснення соціального контролю. На цій підставі вирізняють такі типи соціального контролю.

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим за такими важливими характеристиками, як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, що піддається нагляду.

Суцільний соціальний контроль має неперервний характер; нагляду та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без вилучення будь-яких його елементів. Об'єктом уваги однаковою мірою стають усі індивіди і мікрогрупи, що входять до організації.

За вибіркового контролю його функції дещо обмежені, вони поширюються на щось головне, значуще. Наприклад, спостерігаються та оцінюються тільки кінцеві результати, найвідповідальніші завдання і функції чи періоди їх здійснення, найслабші ланки в дисципліні відповідно до статистики підприємства, тільки обмежена (яка викликає сумнів) частина персоналу тощо.

Використання суцільного чи вибіркового типу соціального контролю зумовлюється багатьма факторами: індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі управління, характеристиками і станом персоналу, об'єктивною специфікою контрольованої поведінки (наприклад специфікою праці та її організації).

Зазвичай вважають, що краще надлишок соціально-контрольних функцій, ніж їх дефіцит. Проте суцільний контроль має деякі вади, які необхідно знати і враховувати в практиці управління.

По-перше, зайві соціально-контрольні функції іноді створюють ефект деструктивного втручання; переривають, наприклад, трудову діяльність за сприятливих умов та режимі, припиняють напрацьовані позитивні організаційно-трудові зв'язки й контакти.

По-друге, постійний нагляд, властивий суцільному соціальному контролю, створює у працівників дискомфорт несамостійності, принижує недовірою.

По-третє, у багатьох випадках увагою та оцінкою придушуються активність, обмежуються функціональні характеристики. Ще в ранніх дослідженнях американськими індустріальними соціологами було встановлено, що за умов жорсткої атестації працівника він стає закріпаченим (закомплексованим) на деяких завданнях і функціях, і показники його роботи саме щодо виконання цих завдань і функцій спадають. Крім того, за умов жорстких санкцій працівник чи колектив природно схиляються до поведінки за принципом "чим менше дій, тим менше порушень".

2. Змістовний і формальний. Підставою для виокремлення цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності (як і все у природі) мають свої зміст і форму.

Поняття змістовності відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття формальності — його поверховість, видимість, непринциповість. У разі формального контролю спостереженню та оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяльності, їхній зміст, а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності, наприклад перебування на робочому місці, а не дійсна робота, зовнішня активність, а не конкретні результати, ретельність, а не якість виконання.

Формальний контроль стимулює так звану імітовану поведінку, коли людина як працівник та економічний діяч не дотримується вимог дисципліни в їхньому сутнісному змісті, а імітує трудову активність тією мірою, яка задовольняє оточення і Його самого.

Глибокий аналіз проблеми свідчить, що в організаційно-трудовій сфері криються потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості, ретельності та інших нормативних ознак, аспектів дисципліни. Особливо поширена така імітована поведінка, як формалізм. Він виникає внаслідок як небажання, так і нездатності працівника дотримуватися норм відносин і діяльності по суті, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.

З погляду формалізму, варто звернути увагу на таку суперечність: людина, що орієнтується на дисципліну, може виявитися в кінцевому підсумку формалістом, а та, що орієнтується тільки на сутність справи, — недисциплінованим працівником та економічним суб'єктом. Орієнтація на дисципліну обмежує творчість, а в процесі творчості неминучі порушення дисципліни. Співвідношення таких явиш, як дисципліна, творчість і формалізм, — це глобальна практична проблема забезпечення ефективного соціального контролю.

3. Відкритий і прихований. Незважаючи на удавані простоту і конкретність, ці типи соціального контролю відбивають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. У загальному плані відкритість чи закритість соціального контролю визначається станом обізнаності, поінформованості щодо соціально-контрольних функцій тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Розглянемо більш конкретно прояви відкритості чи закритості соціального контролю в трудових організаціях.

Відкритим чи прихованим може бути насамперед такий ключовий елемент соціального контролю, як нагляд за поведінкою. Прихованість нагляду в соціальних спільнотах на зразок трудових організацій забезпечується головним чином такими способами, як спостереження за допомогою технічних засобів, несподівана поява формальних чи неформальних контролерів, збір інформації через посередників.

Важливий аспект соціального контролю — визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає проявам необізнаності та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритості, підвищує соціальний комфорт організаційно-трудових відносин і діяльності. Якщо людина як працівник та економічний діяч не обізнана, не поінформована щодо обов'язкових вимог і санкцій за їх невиконання, то можна говорити про прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого характеру соціального контролю — це орієнтація на попередження організаційно-трудових порушень чи покарання за них. Якщо в організації домінує практика своєчасної реєстрації девіантних дій, доброзичливого попереджувального інформування про них і їхні наслідки, посильної допомоги в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.

Пропонуємо звернути особливу увагу на той факт, що в цілому в масштабах суспільства основним суб'єктом соціального контролю дедалі більшою мірою виступає споживач. Розгляд шляхів підвищення ролі цього суб'єкта і заходів, що вживаються для цього в нашому суспільстві, надасть можливість по-новому подивитись на проблеми у сфері споживання. При цьому не обійтися без врахування такого соціального феномена, як громадська думка, що є найважливішою передумовою дієвості соціального контролю. Відображаючи різноманітність інтересів різних верств і груп трудящих як прояву суспільної свідомості, вона виражається в оцінках, вимогах, судженнях, пропозиціях трудових колективів, громадських організацій, усіх працівників. Умовою формування й дієвості громадської думки виступає гласність, причетність до суспільного обговорення нагальних проблем у сфері праці. Ефективність використання громадської думки для здійснення соціального контролю у сфері праці пропонуємо проаналізувати самостійно на прикладах розвитку гласності в регіонах проживання студентів і в країні в цілому.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985.

15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988.

19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994.

20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976.

21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996.

22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.