Соціальне управління трудовою поведінкою

Необхідність соціального регулювання трудової поведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного поділу праці, вона має відповідати вимогам тієї виробничої організації, котра надає їй необхідні умови для об'єктивізації її професійних здібностей. Соціальний механізм об'єднує функціональні можливості людини з умовами й засобами їхньої реалізації. В результаті працівник як носій конкретних професійних здібностей стає активним функціональним компонентом виробничої системи. Він набуває певні права й повноваження, сукупність конкретних обов'язків, через які включається в інституціональну систему професійної відповідальності.

Соціальну регуляцію поведінки, в тому числі трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, що вони визначають, здійснюється через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі трапляється "широке" та "вузьке" розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку "інструментом" подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, "одержує" в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, займають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому трохи докладніше.

Статус працівника розглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому колективі), пов'язана з іншими позиціями через систему прав і обов'язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підготовки, а також придбання після цього потрібного комплексу якостей, що характеризують його як підготовленого й дієздатного суб'єкта, котрий несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціальний статус (професійний, посадовий) забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запропонованих норм і стандартів — інституціональних вимог виробничої організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій поведінці. Тобто індивід:*

може проявляти найрізноманітніші форми професійної активності на конкретному робочому місці;*

наділяється досить широкими правами, повноваженнями, обов'язками і відповідальністю, які захищаються, заохочуються і гарантуються організацією;*

здатний у межах заданого статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної належності, здійснювати ініціативні форми і види трудової поведінки;*

виступає активним суб'єктом соціальної, організаційно-управлінської, економічної регуляції;*

за певними ознаками відрізняється від інших людей, а також входить у соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Як бачимо, статус — професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний — виступає реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої організації, де через сукупність розпоряджень і норм установлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу — необхідна, хоча й недостатня, передумова включення працівника у систему конкретних інститутів, пов'язаних з даною організацією. Тому всі види поведінки індивіда перебувають у сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, тому що позитивна поведінка перебуває в компетенції інших соціальних механізмів.

Характерно, що соціальний статус є, з одного боку, атрибутивною (сутнісною) ознакою особистості, що задає певний модус трудової поведінки, з іншого — деякою формою поведінки, що відбиває запропоновані й засвоєні способи колективної взаємодії. Динамічним, або функціональним, проявом соціального статусу служить соціальна роль, що структурується як стійка поведінкова матриця, яка виражає сукупність засвоєних індивідом норм, розписів та еталонних зразків поведінки.

У процесі трудової діяльності (у зв'язку з її різноманітністю) працівникові доводиться поєднувати кілька статусів, основними з яких вважають інтегративний, професійно-посадовий і соціально-психологічний статуси.

Інтегративний статус особистості визначає відповідність різноманітних форм і сторін життєдіяльності еталонним чи базовим зразкам поведінки, які домінують у суспільстві і яким відповідають наймасовіші, типові очікування (експектації).

Професійно-посадовий статус — це базисний статус особистості, що є основою інтегративного статусу. У ньому фіксуються виробничо-технологічне й соціально-економічне становище особистості (за умови її стаціонарного включення в систему трудових відносин), що характеризується певним набором функціонально-рольових розписів, об'єктивно заданих вимогами робочого місця, відповідно до яких трудова поведінка працівника набуває ту чи іншу форму.

Соціально-психологічний (соціометричний) статус особистості. У ньому відбиваються значення і роль конкретної особистості як реального партнера в системі внутрішньо-групових і міжособистісних, у тому числі професійних, комунікацій.

Деякі автори суттєвими вважають також природний, темпоральний і маргінальний статуси особистості.

Природний статус особистості має на увазі істотні й відносно стійкі статевозрілі характеристики людини. Вони дають можливість відрізняти й порівнювати індивідів між собою, класифікувати їх, по-перше, за засобами й типами реалізації життєвої активності, по-друге, за формами способу життя, по-третє, за специфічними ролями, функціями, що реалізуються на різних етапах (дитинство, юність, доросле життя) життєвого циклу, по-четверте, за типами професійної активності, що, як відомо, пов'язане з віком і стажем роботи.

Темпоральний статус особистості — певний функціонально залежний стан особистості, що детермінується її ставленням до минулого досвіду і майбутніх перспектив. У ньому фіксуються найімовірніші характеристики поведінки особистості, що перебуває на певній стадії життєвого і професійного циклів, які визначаються "кількістю" і "якістю" прожитого часу та наявних часових ресурсів.

Маргінальний (прикордонний) статус особистості фіксує об'єктивно задані суперечності в способах поведінки, що визначаються, по-перше, різноманітністю статусно-рольових і функціональних характеристик особистості, по-друге, проміжними станами переходу від одного статусу до іншого. Маргінальний стан виникає в разі: переходу індивіда з одного соціального середовища в інше; зміни одного темпорального статусу на інший; кардинальної зміни способу життя, виду професійної діяльності, системи соціальної комунікації; зміни соціального, професійного, економічного, політичного або релігійного статусу.

Уявлення про соціальні статуси працівників у реальній трудовій ситуації можна дістати, спостерігаючи за їхнім проявом у вербальних, візуальних та інших характеристиках особистості, в тому числі:*

зовнішніх атрибутах і символах, зокрема в одязі, жаргоні тощо; функціональних і ритуальних поведінкових характеристиках; відповідних засобах соціальної комунікації і категоризації; інституціональних знаках соціальної і професійної належності; культурологічних знаках і символах, що фіксують аксіологічну атрибутику соціальної належності особистості;*

у функціональному стані особистості, в її суб'єктивних характеристиках — установках, ціннісних орієнтаціях, актах свідомості, мотивації, програмах і планах поведінки. Суб'єктивні стани, проявляючись у формах вербальної і реальної поведінки, дають можливість установити (прямо чи опосередковано) ступінь ідентифікації особистості з заданим їй статусом і відповідними розписами, а також нормами та експектаціями конкретного — соціального і професійного — середовища;*

в очікуваннях і реакціях "значущих інших", які складають соціальне оточення. Звідси — діапазон варіації оцінних характеристик, у яких представлена конкретна система експектацій людини, що діє в межах еталонних зразків поведінки.

Аналіз проявів статусу дуже важливий для розуміння процесу організаційної взаємодії, тому що вона є не що інше, як комунікативне, інтерактивне і значеннєве порівняння статусів. Вона дає можливість людям забезпечити необхідне взаєморозуміння в системі міжособистісної та інституціональної комунікації, а також розподіл функцій і ступеня відповідальності між ними, нарешті, прийнятну рівновагу їхніх інтересів і потреб.

Роль регулятора трудової поведінки соціальний статус реалізує через властиві йому функції. Основними з них є такі:

Регуляторна функція статусу забезпечує процес комунікації та інституціональної взаємодії індивідів на будь-якому рівні виробничої системи з метою вироблення особистісно й суспільно доцільних ліній спільної поведінки.

Стратифікаційна функція статусу здійснює розподіл індивідів за рівнями соціальної диференціації суспільства в цілому, соціальних груп і виробничих організацій.

Нормативна функція статусу забезпечує конкретний набір розписів та установок функціонально-рольової поведінки, або алгоритми поведінкової матриці, яка задається середовищем.

Атрибутивна функція статусу фіксує соціально-професійну належність індивіда, його місце і роль у системі функціональних відносин.

Орієнтаційна функція статусу дає змогу індивідові вирізнятися в системі соціальної поведінки, відрізняти себе від інших і відповідно до цього визначати стійкі форми своєї поведінки в організації.

Інструментальна функція статусу дає індивіду можливість використовувати свій соціальний стан для вирішення життєвих і професійних завдань у межах закріплених за даним статусом можливостей, переваг і привілеїв.

Ідентифікуюча функція статусу забезпечує ототожнення індивіда з певною сукупністю норм і розписів, суспільно заданих зразків поведінки й через них — з відповідною соціальною групою. Відбувається немовби зрощення особистісного змісту людини з різними статусами й ролями. Ідентифікація індивіда з тим чи іншим статусом, звичайно ж, не абсолютна. Будь-яка людина потенційно зберігає певну дистанцію між тим, що їй запропоновано, і тим, що вона може й хоче досягти, до чого прагне.

Таким