2. Соціальні резерви, соціальна діагностика і соціальне проектування в трудовому колективі

Поняття "соціальні резерви" виникло в соціології як результат спроб дослідників оцінити сукупні можливості трудового колективу здійснювати свої функції — його сукупний потенціал — і реальний рівень використання, реалізації цих можливостей. З'ясувалося, що наявний потенціал колективу, який, поряд із соціальним, містив економічний, виробничо-технічний, організаційно-управлінський, духовно-творчий і соціальний потенціали, і здатність колективу його реалізувати нерідко співіснують з недостатньою залученістю самого колективу в освоєння, реалізацію і розвиток цього сукупного потенціалу. Як бачимо, йдеться насамперед про незатребуваний соціальний потенціал трудового колективу, тобто про його соціальні резерви.

Системний підхід до дослідження соціальних резервів трудових колективів ґрунтується на вирізненні системи резервоутворюючих факторів, що визначають рівень соціальної зрілості колективу. Соціальні резерви при цьому розглядаються як різниця між реальним станом соціально-трудових процесів у трудовому колективі і тим, яким він міг би бути у своєму нормативному (близькому до оптимального) вигляді. За верхню планку відліку беруть максимум соціальних можливостей, що можуть бути реалізовані (чи реалізовані в близьких за потенціалом споріднених підприємствах) за певних умов на основі наявного соціального прогнозу.

Соціальні резерви вирізняються серед інших (економічних, технічних та ін.) резервів своєю практичною невичерпністю. Чим активніше залучаються вони до діяльності колективу, тим більше зростає його соціальний потенціал, здатний до самореалізації. Адже основними резервоносіями є люди, трудові спільноти, колективи.

Вирізнення резервоутворюючих факторів доцільно пов'язувати з основними видами і формами життєдіяльності трудових колективів: виробничо-трудовою, соціальною діяльністю, суспільно-політичними і духовними видами діяльності. Відповідно до цього соціальні резерви трудового колективу можуть бути представлені у вигляді системи, що складається з чотирьох підсистем життєдіяльності: резервів виробничо-трудової діяльності, споживчої, суспільно-політичної і духовно-ідеологічної.

Системна класифікація соціальних резервів має враховувати структуру конкретних резервоносіїв. Мова йде про виокремлення за цією ознакою соціальних резервів індивіда, робітників, інженерно-технічних працівників, службовців, управлінської ланки, трудового колективу підприємства, цеху, дільниці і первинного колективу бригади.

За рівнем соціальної зрілості трудового колективу розрізняють резерви колективу, що формується, стабільного, який стійко функціонує, і самоврядного, що досяг оптимального рівня і темпів розвитку.

Залежно від характеру і спрямованості дії соціальні резерви можуть бути локальними (місцевого впливу), системними (сприятливими щодо функціонування колективу як соціальної цінності) і стратегічними (орієнтованими на гармонізацію соціальних процесів у колективі).

Головними компонентами соціальних резервів у кожній зі сфер діяльності трудового колективу є:*

резерви особистості: потреби в самовираженні, у творчості, в управлінні виробничими й суспільними справами, в освоєнні культури і духовних цінностей; інтереси, прагнення, нахили; знання, уміння, досвід, організаторські здібності, професійні навички;*

резерви колективності: згуртованість, здатність до вирішення конфліктів, лідерство, товариська взаємодопомога, свідомість;*

стан соціальної активності: самоврядування, самостійність, самодисципліна, заповзятливість та ін.;*

чинники соціально-економічного розвитку трудового колективу: технічне середовище; техніко-виробничі умови; економічні можливості розвитку виробництва; соціально-класова, професійна, демографічна структура, освітній потенціал; соціально-психологічна обстановка; виховне середовище; організаційно-управлінська обстановка; фактори праці, трудовий потенціал і його якість; культура праці і виробництва.

Головні компоненти соціальних резервів проявляються в конкретних колективах у вигляді сукупності соціальних характеристик і властивостей (модулів чи резерво-носіїв). Кожний із модулів може бути представлений у вигляді сукупності соціальних показників.

Основними резервоносіями трудових колективів є:*

особистісний потенціал працівника;*

використання засобів виробництва і результатів праці;*

заповзятливість;*

діапазон соціального управління, бачення перспектив роботи;*

стан соціальної справедливості;*

творчий зміст праці, культура праці;*

залученість членів колективу до управління;*

згуртованість колективу;*

духовно-ідеологічний комплекс.

Таке розуміння резервів припускає соціальний механізм їх реалізації, що складається із залучення трудового колективу, працівників в управління трудовим життям, а також із соціальної діагностики резервів на основі розробки показників (індикаторів) соціальної зрілості колективу.

Соціальна діагностика являє собою аналіз стану об'єктів і процесів, виявлення проблем їхнього функціонування й розвитку. Щодо трудового колективу діагностика припускає комплексне обстеження стану справ у трудовій організації, а також рівня згуртованості чи напруженості в соціальних відносинах з метою оцінки "болючих місць" у діяльності колективу.

З огляду на те, що кожній стадії соціального розвитку трудового колективу відповідає певний соціальний потенціал і певна сукупність соціальних резервів, за допомогою соціальної діагностики (на основі відповідних соціальних характеристик і показників) визначаються стан соціальних резервів у загальному потенціалі трудового колективу і перспективи їх реалізації. Одиницею виміру в діагностиці виступають конкретні резервоносії (модулі).

Структурно резервоносії можуть бути зовнішні (відносини з міністерствами, суміжниками, районом, містом, областю, країною в цілому) і внутрішні, тобто внутрішньо колективні. Останні і є предметом нашого розгляду.

Так, для діагностування як резервоносія особистісного потенціалу працівника соціальними показниками (критеріями) виступають: ступінь задоволення матеріальних і духовних потреб членів колективу за рахунок власних джерел, ставлення до праці, ініціатива, мотивація, ступінь використання особистісного потенціалу.

Розробка такого типу системи соціальних показників для кожного з розглянутих раніше резервоносіїв дає можливість за сукупністю критеріїв оцінити ступінь соціальної зрілості трудового колективу і диференціювати колективи за цією ознакою на три рівні: низький, середній, високий.

Для систематичного аналізу стану соціальної зрілості необхідно використовувати систему моніторингу соціальних резервів. Суть цієї системи полягає в регулярних (річних і проміжних) вимірах резервів за допомогою методів соціальної діагностики і побудови моделей. Отримані результати є основою для соціальною проектування розвитку трудового колективу.

Соціальне проектування являє собою форму соціального управління, сутність якого полягає в науково обґрунтованому конструюванні системи соціальних параметрів майбутнього об'єкта чи якісно нового стану наявного об'єкта. Так, проектування розвитку трудового колективу на основі діагностики соціальних резервів дає змогу визначити рубежі соціального розвитку, тобто комплекс рубіжних соціальних цілей, а також засобів їх досягнення.

Якщо, приміром, діагностика підтвердила низький рівень соціальної зрілості, то комплекс заходів для реалізації соціальних резервів спрямований на досягнення рівня соціальної стабілізації. До них належать заходи для зміцнення дисципліни й порядку на виробництві, поліпшення умов та оплати праці, щодо організації виробництва і праці, створення органів самоврядування і налагодження їхньої роботи та ін.

Для трудового колективу з діагнозом середнього рівня соціальної зрілості до цього комплексу увійдуть заходи для реалізації резервів другого рівня — самоврядності. До них належать: резерви особистості, резерви управління і самоврядування, наукова організація праці й виробництва, нарощування нестандартних рішень та ін.

Для діагнозування високого рівня соціальної зрілості проектуються заходи для реалізації трудовим колективом третього рівня — гармонізації колективу та особистості. Мова йде про заходи для подолання відчуження людини праці, гармонійного розвитку всіх сфер життєдіяльності колективу, самоврядування, творчої самореалізації особистості.

На закінчення зазначимо, що реалізація розвитку трудового колективу на основі результатів діагностики і соціального проектування найефективніше здійснюється з використанням соціальних технологій.

3. Соціальні технології: проблеми розробки і впровадження в трудових колективах

Розглянуті нами раніше елементи соціального управління для своєї реалізації, тобто для досягнення кінцевих результатів (цілей) соціального управління, вимагають серйозної управлінської і соціологічної підготовки безпосередніх керівників-управлінців персоналом. До того ж, власне розуміння ними як цілей, так і засобів реалізації управлінських завдань найчастіше істотно відрізняється від проектованих соціологами і не завжди приводить до очікуваних результатів. Постає потреба в розробці типової послідовності операцій, заходів і відповідного набору засобів і методів, найефективніших для соціального управління в типових соціально-трудових ситуаціях. Розробка таких соціальних технологій дає можливість менеджерам і фахівцям з управління персоналом, що не є фахівцями в суміжних галузях (соціологія, психологія, педагогіка), здійснювати реалізацію соціальних резервів трудових колективів у типових ситуаціях.

Соціальна технологія являє собою чітко відпрацьовану за операціями сукупність прийомів, методів і впливів, які необхідно застосовувати суб'єктом управління для досягнення цілей соціального управління чи вирішення соціальних проблем у трудових колективах.

В ході розробки соціальних технологій рекомендується дотримуватись низки принципів. Основними з них є:*

принцип багаторівневого аналізу, що вимагає врахування ступеня розвитку соціальної зрілості трудового колективу і ранжирування на цій основі пріоритетних соціальних резервів;*

принцип цілепокладання, що припускає узгодження цілей і завдань соціальної технології з ресурсами і можливостями підприємства, а також вибір засобів, відповідних поставленим цілям;*

принцип комплексності, що вимагає оптимізації соціального процесу, врахування впливу технології на всі сторони життєдіяльності трудового колективу;*

принцип різноманітності, зумовлений численними зв'язками соціальних резервів з іншими виробничими резервами і потребами виокремлення в них власне соціального стосовно конкретних процесів, явищ, подій.

У практиці соціального управління трудовим колективом склалася певна система (модель) розробки соціальних технологій. Вона містить ряд елементів, що відбивають процес технологізації — від усвідомлення потреби реалізації певних соціальних резервів до їх упровадження в реальному трудовому колективі. Такими елементами є:*

виявлення необхідного для підприємства рівня якостей соціального потенціалу особистості, колективу (у даний час, на найближчу і далеку перспективу);*

діагностика реального стану потенціалу особистості й колективу (суб'єктивної та об'єктивної оцінки їх використання);*

комплексний аналіз рівня розбіжностей між реальним і необхідним станом соціальних процесів, виявлення співвідношення динаміки і статики, міри змін і стабільності об'єктів технологізації;*

виявлення і формування соціальної проблеми, визначення мети, завдань;*

комплексний аналіз проблемної ситуації (теоретичний та емпіричний);*

розробка можливих варіантів досягнення мети;*

аналіз альтернатив досягнення мети;*

вибір рішення з використанням сукупності методів і засобів;*

підготовка до виконання обраного