підготовка сценарію дії і його утвердження (визначаються форми взаємодії суб'єкта й об'єкта технологізації), установлення ступеня використання методів управління і самоврядування, рівня готовності об'єктивних і суб'єктивних умов реалізації технологій;*

визначення кошторису витрат (економічних, соціальних, технологічних);*

визначення потреби в правовому, політичному, теоретичному забезпеченні кожного з етапів розробки та освоєння соціальної технології;*

організація інформаційного забезпечення;*

організація контролю за ходом реалізації програм технологізації (форми і методи проміжної діагностики на проміжних етапах освоєння);*

оцінка ефективності реалізації соціальної технології.

Розробка соціальної технології — процес, що вимагає професійних знань менеджменту і соціології. Основна складність полягає у визначенні приблизно однаково високого рівня теоретичного забезпечення окремих операцій. Так, використання соціологічних і психологічних методів профвідбору на стадії прийому дає можливість піднести рівень задоволеності робітника місцем рекомендованої роботи до 80-90 %. Однак зберегти цей ефект на наступних етапах соціальної технології у роботі з кадрами — адаптації, професійного просування та ін. — не завжди вдається через невисокий рівень теоретичного забезпечення цих етапів. У результаті не вдається досягти високого сумарного ефекту соціальної технології, домогтися істотного зменшення плинності кадрів.

Наслідки різнобою в наукоємності окремих операцій соціальних технологій позначаються на ускладненні процесу управління через посилення елементів стихійності. Зростає відчуження працівника від інтересів колективу, від імені якого здійснюється неефективне управління. В результаті соціальна технологія може виявитися нежиттєздатною, чим підривається сама ідея технологізації.

В управлінській практиці виявлення і реалізації соціальних резервів трудового колективу через різноманітність резервів доводиться складати комплекс соціальних технологій. Так, у розглянутому соціальному проекті досягнення рівня соціальної стабілізації трудового колективу пакет соціальних технологій для досягнення колективом цього рівня містить такі соціальні технології:

1. Робота з тими, хто звільняється.

2. Адаптація молодих працівників.

3. Система соціального просування.

4. Профорієнтаційна робота.

5. Трудова дисципліна.

6. Скорочення втрат робочого часу й непродуктивних витрат праці.

7. Розвиток здібностей та утвердження ініціативи й заповзятливості працівників.

8. Постійне підвищення кваліфікації працівників.

9. Інформаційне забезпечення.

10. Поліпшення морально-психологічного клімату.

11. Індивідуальна виховна робота.

12. Розвиток самоврядування в колективі.

13. Ефективність економічної освіти.

Кожна технологія охоплює сукупність процедур і операцій.

Упровадження соціальних технологій полягає в переведенні теоретичної концепції щодо реалізації соціальних резервів на мову практичних дій. Цей процес складний і містить такі операції:*

організація роботи виконавців; координація різних суб'єктів, що беруть участь у реалізації соціальної технології (окремих виконавців чи груп);*

контроль за діяльністю суб'єктів управління;*

аналіз процесу технологізації;*

соціальна діагностика результатів упровадження соціальних технологій;*

коригування цілей (в разі необхідності);*

організація інформаційного обслуговування процесу впровадження.

У процесі впровадження доводиться долати чимало труднощів. Назвемо найтиповіші з них.

1. Через незатребуваність соціальних технологій, пов'язану з повільним переходом трудових колективів на нові методи господарювання, впровадження технологій залишається справою ентузіастів.

2. Масштаби соціальних резервів трудових колективів найчастіше настільки значні, що для освоєння їх не потрібно досить дорогих соціальних технологій. Поточні соціальні проблеми вдається вирішувати більш простими способами управління.

3. Недостатня підготовленість управлінського персоналу до впровадження соціальних технологій, що призводить до невисокого загального соціального ефекту.

Соціологічні опитування свідчать, що 95 % керівників трудових колективів визнають причинами низької ефективності впровадження технологій брак необхідних наукових знань і практичного досвіду соціальної діагностики, а також методики розробки та освоєння соціальних технологій.

Ці та інші складнощі гальмують розвиток соціального управління на базі використання соціальних технологій, чим знижують ефективність управління трудовими колективами.

Аналіз, проведений соціологом Г. Д. Нікредіним, свідчить, що в 30—40 % досліджуваних трудових колективах через зазначені причини ступінь використання сукупного потенціалу трудового колективу та особистості працівника досягла нижньої критичної межі, управління практично паралізоване. У 20—30 % колективів це спричинило збої у виробничому ритмі, загострення в соціально-економічних відносинах між працівниками, управління здійснюється в екстремальних ситуаціях. У 20— 25 % колективів спостерігаються періодичні труднощі, зумовлені в основному переходом на нові методи господарювання, але колектив стійко володіє ситуацією.

Як бачимо, в соціальному управлінні трудовими колективами соціальні технології використовуються ще недостатньо. Серед причин такого становища (на додаток до раніше викладених) можна назвати незначну кількість розроблених та апробованих соціальних технологій, які потрібно коригувати в умовах переходу до ринку. Крім того, поки що не налагоджений обмін цими технологіями; вони, як правило, не публікуються, а продаж їх має хаотичний характер.

На закінчення зазначимо, що впровадження в практику таких форм соціального управління, як соціальна діагностика, соціальне проектування, а також соціальних технологій дає можливість оновити практику соціального планування, підвищити її дієвість.

Соціальне планування — це науково обґрунтоване визначення цілей, показників і завдань (термінів, темпів, пропорцій) розвитку соціальних процесів та основних засобів утілення їх у життя в інтересах трудового колективу. Таким чином, соціальне діагностування дає змогу оцінити реальний стан соціальних резервів, соціальне проектування припускає розробку загальної моделі соціального організму, а соціальне планування — методів і способів її реалізації на практиці, що можуть бути представлені у вигляді сукупності (системи) соціальних технологій.

Загалом зміст розроблення плану соціального розвитку трудового колективу полягає в тому, щоб визначити для всіх первинних колективів і працівників ближні і далекі перспективи їх соціального розвитку, що випливають з їхньої успішної трудової діяльності. Мова йде про поліпшення умов праці і життя працівників, громадського харчування, житла та ін.

Ці перспективи відображаються в структурі плану соціального розвитку, що зазвичай має такий вигляд:

Розділ 1. Основні напрямки і показники економічного й технічного розвитку підприємства на період...

Розділ 2. Планомірна зміна соціальної і професійно-кваліфікаційної структури виробничого колективу.

Розділ 3. Удосконалення умов праці, зміцнення здоров'я працівників підприємства.

Розділ 4. Підвищення добробуту і зростання духовної культури працівників підприємства.

Розділ 5. Виховання особистості в колективі і розвиток соціальної активності працівників.

Серед методів соціального планування розрізняють:*

метод екстраполяції, який полягає в тому, що на основі аналізу сукупності даних за період, що вважається базисним, видаються і прогнозуються тенденції й закономірності розвитку соціальних процесів у трудовому колективі протягом наступних періодів;*

нормативний метод, за якого для соціального прогнозування використовуються соціальні нормативи, на досягнення яких орієнтується робота колективу (наприклад, число місць у лікарні на одну тисячу працівників);*

математичне моделювання (балансовий метод, метод зразкових моделей та ін.).

Вибір адекватних рівневі розвитку трудового колективу методів соціального планування, заснований на результатах соціальної діагностики резервів колективу, розроблення моделі соціального розвитку шляхом соціального проектування, підготовка і впровадження систем соціальних технологій для досягнення рівнів моделі соціального розвитку і складають у сукупності процес соціального управління трудовими колективами.

Таким чином, соціальне управління полягає в цілеспрямованому впливі на соціальні об'єкти, явища чи процеси щодо здійснення напрямку і темпів їхнього функціонування і розвитку відповідно до дії об'єктивних суспільних законів на макро- і мікрорівні. Соціальне управління засноване на загальнометодологічних, специфічно методологічних та організаційних принципах.

Сутність соціального управління в трудовому колективі реалізується у функціях таких напрямів: формування й оптимізація соціальної організації колективу та удосконалення його соціальної структури; створення можливостей для здійснення працівниками своїх політичних прав і задоволення матеріальних і духовних потреб; виховання і розвиток соціально значущих характеристик працівників.

Соціальні резерви трудового колективу — це різниця між реальним станом соціально-трудових процесів і тим, яким він міг би бути в близькому до оптимального вигляді. Бони містять у собі резерви виробничо-трудової, соціальної, суспільно-політичної і духовної діяльності. Кожний із названих резервів охоплює резерви особистості, колективу, стан соціальної активності і фактори економічного розвитку трудового колективу.

Соціальна діагностика в трудовому колективі являє собою комплексне обстеження стану справ у ньому з метою виявлення резервів. На цій основі здійснюється соціальне проектування, сутність якого полягає в науково обґрунтованому конструюванні соціальних параметрів якісно нового трудового колективу, яких можна реально досягти в результаті залучення сукупності його резервів.

Соціальна технологія являє собою чітко відпрацьовану за операціями сукупність прийомів, методів і впливів, які необхідно застосовувати суб'єктам управління для досягнення цілей соціального управління чи вирішення проблем у трудових колективах. У розробленні технологій рекомендується дотримуватися принципів багаторівневого аналізу, цілепокладання, комплексності й різноманітності, а також системи (моделі) розробки технологій.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы.