У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:*

компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;*

однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);*

інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди).

Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком "вогнища напруженості", не досягаючи повного врегулювання конфлікту (наприклад постійно "тліючий", невирішений конфлікт між урядом країни та шахтарями Донбасу).

Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, "образу супротивника", ворожості й недовіри одне до одного. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори — специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності; 4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил — своїх і супротивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.

Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з різними партнерами, соціальний статус парламентаря, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися.

Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, — це відступ. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки більшості підприємств України.

У літературі розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують;

інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку);

трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

відволікання — це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що Сприяє об'єднанню;

дистанціювання — вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

ігнорування — навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

придушення — це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

комфортна перевага — це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони.

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.

На завершення розгляду теми наголосимо, що соціальний трудовий конфлікт — це стадія максимального розвитку суперечностей між суб'єктами соціально-трудових відносин, поведінка безпосередньо в сфері трудової діяльності чи пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо).

В основі трудового конфлікту лежить боротьба між індивідами (чи групами) за досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація, усунення дійсного (або уявного) супротивника.

Трудовий конфлікт — складне соціальне явище, що має свою структуру і функції. Структуру утворюють всі учасники — як індивіди, так і групи. До основних функцій конфлікту належать: інтеграційна, сигналізаційна, інформаційна, інноваційна, трансформаційна, стабілізаційна, соціалізаційна. Трудові конфлікти мають як позитивні, так і негативні наслідки.

Соціально-трудовий конфлікт — це соціальний процес, що має протяжність у часі та етапи (стадії): перед-конфліктна, конфліктна й післяконфліктна ситуація.

Серед причин, що викликають трудові конфлікти, розрізняють: об'єктивні і суб'єктивні; пов'язані з умовами, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних протилежностей; агресивні установки, що прямо ведуть до конфліктної поведінки; психологічні процеси, що підкріплюють упевненість у несумісності протилежностей.

Вирішення трудового конфлікту — це процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм та ін.) на перебіг трудового конфлікту з метою усунення причин його виникнення і негативних наслідків.

ЛІТЕРАТУРА

1. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология. X., 1997.

2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984.

3. Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993.

4. Данакин Н. С, Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995.

5. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

6. Конфліктологічна експертиза: теорія і методика: Матеріали міжнародного семінару / За ред. А. М. Гірник та ін. К., 1997. Вип. 1.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

8. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

9. Перебенесюк В. П., Бекешкіна /. Е. Соціальні конфлікти і молодь. К., 1994.

10. Полтора к В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

11. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

12. Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К., 1993.

13. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998.

14. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

15. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

16. Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М., 1997.