До переваг соціального експерименту належать: можливість повніше враховувати ступінь впливу факторів на об'єкт дослідження; точніше розділяти вплив одних факторів, залишаючи незмінними інші; узагальнювати типові наслідки впливу факторів завдяки багаторазовому повторенню досвіду. Зазначені переваги пов'язані з можливістю дослідника активно впливати на перебіг досліджуваних процесів.

Однак недотримання міри втручання дослідника в досліджуваний процес може призвести до серйозних перекручувань картини дослідження, порушити природність досліджуваного процесу.

Наголосимо насамкінець, що ефективність розглянутих методів соціологічного дослідження значною мірою визначається рівнем професіоналізму дослідників, складом працівників соціологічних служб на конкретному підприємстві.

3. Служба соціального розвитку на підприємстві, її склад і функції

Служба соціального розвитку являє собою функціональний структурний підрозділ підприємства, призначений для виявлення й використання соціальних резервів виробництва, організації роботи із соціального управління. Організаційно така служба оформлена по-різному, залежно від розмірів і соціального потенціалу підприємства, його відомчої належності, сукупності регіональних і місцевих соціальних умов. Найпоширеніший тип служби — заводська лабораторія соціологічних досліджень (майже половина всіх служб). Такі служби зазвичай складаються із 1—5 чоловік, більшість із них — соціологи (близько 80 %) та психологи. Основна їхня частина працює в машинобудуванні (35 %), в електронній промисловості і приладобудуванні (26 %).

Управлінський статус служби залежить від розмірів підприємства, від компетентності, ініціативи та авторитету керівника і працівників служби. А це своєю чергою зумовлює ієрархічність, внутрішню будову, організаційну структуру служби соціального розвитку.

На великих підприємствах соціологічна служба складається з декількох рівнів, кожний із яких вирішує свої завдання. Перший рівень утворює відділ соціального розвитку і планування з трьома підрозділами: бюро соціального планування, бюро соціологічних досліджень і бюро стабілізації кадрів. їхнім завданням є розробка соціального розвитку колективу об'єднання в цілому, координаційне керівництво соціологічними групами в підрозділах.

На другому рівні працюють соціологічні групи на заводах, що входять до складу виробничого об'єднання. Вони вирішують завдання соціального розвитку у своїх колективах, проводять мікродослідження та консультування працівників.

Третій рівень складають суспільний актив і спеціально підготовлений штат в особі помічників начальників цехів з кадрів, майстрів і бригадирів, інженерів-організаторів. їхнім завданням є забезпечення реалізації планів соціального розвитку в первинних трудових колективах.

Служба соціального розвитку підприємства працює в тісному контакті з іншими службами та підрозділами: з економічною, фінансовою, кадровою, технологічною службами, з дирекцією і громадськими організаціями. Кожній зі служб тією чи іншою мірою властива діяльність щодо соціального управління. Однак кожна з них діє на якій-небудь вузькій ділянці — збут, виробництво, кадри, господарські питання тощо.

Завданням служби соціального розвитку є здійснення комплексу соціального управління, координація діяльності інших служб з опорою на соціологічну інформацію про соціально-трудові процеси у колективі.

У діяльності служб соціального розвитку зазвичай розрізняють чотири основних функції.

1. Планово-прогностична (або соціального розвитку) функція полягає в розробці, організаційно-методичному забезпеченні та контролі за результатами виконання планів соціального розвитку трудових колективів.

2. Інформаційно-дослідницька і соціально-інженерна функції полягають у вирішенні соціальної проблеми на основі комплексного вивчення соціальної інформації.

З цією метою служба соціального розвитку здійснює:*

всебічне соціологічне дослідження проблеми;*

варіювання можливого вирішення проблеми;*

апробування обраного варіанта на локальному об'єкті та уточнення шляхів його реалізації;*

розробку методичних і директивних документів для забезпечення реалізації проекту;*

періодичний контроль і корекцію реалізації проекту;*

дослідницько-прогностичну роботу з передбачення нових соціальних проблем і профілактики їхніх наслідків.

Практика діяльності служб соціального розвитку свідчить про перекіс у співвідношенні дослідницьких і впроваджуваних видів робіт у ході виконання даної функції. Так, на аналіз, вивчення й розробку завдань витрачається близько 45% часу, а на впровадження — лише 11%.

3. Функція обліку соціального чинника в техніко-економічній політиці підприємства. Ії суть полягає в оцінці соціальних наслідків від упровадження запланованих заходів і нововведень. Мова йде про необхідність передбачення змін в умовах і змісті праці, у ставленні до роботи, у структурі інтересів людей в разі переходу на випуск нової продукції, зміни технологій, реконструкції виробництва, зміни форм власності на засоби виробництва та ін.

Реалізація цієї функції здійснюється шляхом узгодження із соціологами розроблюваних планових, нормативних і директивних документів, участі соціологів разом з іншими службами у вирішенні проблем, що лежать поза сферою їхньої функціональної діяльності, а також постановки соціальних вимог перед службами, підрозділами підприємства за результатами проведених досліджень.

4. Функція соціологічної освіти на підприємстві реалізується через організацію навчання керівників і фахівців основам промислової соціології і психології, масову пропаганду соціологічних знань у колективах і регулярне інформування колективу про хід рішення соціальних проблем.

Аналіз цих функцій свідчить, що на практиці соціологам доводиться не тільки проводити конкретно-соціологічні дослідження соціально-трудових проблем, а й брати участь у підготовці управлінських рішень, у контролі й моніторингу за виконанням планів соціального розвитку (ПСР) колективу.

Однак у цьому зв'язку відбувалося перетинання функцій соціолога з представниками інших служб. На практиці більшість програм ПСР готували й реалізовували інші функціональні служби. Соціально-інженерні програми часто втручалися у сферу компетенції інших функціональних служб (економічної, технічної, кадрової), де соціологи були недостатньо підготовленими. За таких умов вони вже не могли працювати в управлінському режимі, що передбачає підготовку й реалізацію управлінських рішень у чітко визначеній сфері. На жодному підприємстві не здійснилися в повному обсязі очікування на особливий статус штабної служби в системі управління. Невизначеність управлінських функцій заводського соціолога не сприяла вирішенню питання про підпорядкованість соціологічних служб. Вони й тепер функціонують у складі економічної, технічної і кадрової служб, а іноді підпорядковуються директору. Проте це виявилося серйозним кроком у становленні соціологічної служби як повноцінного органу підприємства. Такий підхід набув значної популярності, ліг в основу організації роботи багатьох служб підприємств країни.

Розвиток служб соціального розвитку від середини 80-х років характеризується становленням концепції, що спирається на принципи соціоінженерної діяльності. Служба ставала звичайним функціональним підрозділом, що виконує весь обсяг управлінських завдань у чітко зазначеній сфері. ПСР перестав бути домінуючим об'єктом діяльності. Нова концепція, що є певною мірою базовою, виходить з визнання соціологічної служби на підприємстві як самостійної управлінської ланки, специфічної функціональної служби в уже сформованій системі управління, чітко окресленій сфері діяльності. За теоретичну основу у визначенні її предмета прийняті положення соціології організацій. Об'єктом діяльності вважається виробнича організація підприємства, що розглядається як складна, багатофункціональна, цільова соціотехнічна система, або специфічний соціальний інститут, створений суспільством для виконання чітко визначених функцій у межах суспільного поділу праці.

При цьому розрізняють три основні напрями роботи заводського соціолога:*

вдосконалення формальної організації, або організаційне проектування і реконструкція;*

оптимізація системи взаємодії формальної і неформальної організацій, тобто забезпечення добору і розстановки кадрів;*

вдосконалення системи організації (самоорганізації) колективу: формування і зміна складу, розвиток стимулювання й мотивація працівників.

Крім виробничої функції, є й інші, пов'язані з забезпеченням вимог внутрішньої цілісності соціального об'єкта (колективу) і зовнішнього мікросоціального середовища. Тоді діяльність заводського соціолога доповниться такими напрямами:*

забезпечення необхідного рівня стабільності колективу;*

соціальна адаптація працівника;*

інтеграція різних частин організації;*

зняття соціального напруження і конфліктів у колективі;*

профілактика напруження, що виникає в організації при зіткненні з макросередовищем;*

підтримка необхідного рівня вимог, які висуває до працівника суспільство.

Таким чином, вибір соціальної організації як предмета діяльності дає можливість чіткіше визначити місце служби в системі управління, компетенцію її діяльності, перелік покладених на неї функцій, які не дублюють діяльність інших служб (що є важливою умовою створення нової, більш повноцінної функціональної служби). Уявлення про характер соціологічної роботи на підприємстві як соціоінженерної практики постає з оцінки її як різновиду управлінської, інженерної праці.

Соціологічні служби мають іше один напрям діяльності, який називається соціальною технологією. Автори нової концепції виокремлюють два її типи: технологію підготовки управлінських рішень (соціальна технологія діагностики) і технологію реалізації, пов'язану з виконанням управлінських рішень. Широке застосування соціальної технології фактично перетворює соціолога з працівника, котрий готує рекомендації і виконує ситуативні замовлення іншої служби, у працівника функціональної служби, який самостійно готує й виконує управлінські рішення в межах своєї компетенції. Технологізація підготовки управлінських рішень підвищує якість наукової праці й одночасно забезпечує проблему впровадження, вона перетворює соціолога у виконавця власноруч підготовлених рішень. Тим самим вирішується проблема психологічного бар'єра, що постає в разі роботи на іншу службу в режимі "замовник — дослідник".

Останнім часом у діяльності соціологічних служб набули поширення так звані служби персоналу, які є синтезом соціологічної і кадрової служб підприємства. Потреба в таких службах пов'язана з переходом підприємств на нову систему управління, на самофінансування і самооплатність. Зменшується значення командних впливів центру, зростає відповідальність організацій і кожного працівника за свою ділянку роботи, їхній вплив на кінцевий результат роботи. Особливо велика роль керівників трудових колективів, причому всіх рівнів. Суспільству не байдуже, скільки часу працівник затратив на освоєння покладених на нього функцій, наскільки значні