Ситуація змінюється з залученням механізму внутрішнього ринку праці, коли позиція роботодавця стосовно прихованого безробіття визначається прагненням не приховати його, а, навпаки, найповніше виявити для вирішення таких завдань: 1) ліквідація витрат на утримання не потрібних для підприємства або малоефективних працівників і 2) збереження контингенту таких працівників, яких потребує підприємство (провідні спеціалісти, кваліфіковані робітники) завдяки створенню для цього необхідних умов. Точніше кажучи, саме поняття прихованого безробіття втратить своє значення, як тільки почне нормально функціонувати ринковий механізм. Взаємодію ринку праці і соціально-трудових відносин О. В. Ромашов представляє у вигляді схеми (рис. 1). Водночас він залишає можливість для більш широкого розуміння соціального контексту таких відносин. Робиться це через розкриття впливу сукупності соціальних явищ на ці відносини. Йдеться про вплив: стилю роботи; неформальних груп; згуртованості; персонального складу; комунікації. За всієї неоднорідності цих явищ вони підтверджують дуже широкий діапазон аспектів і характеристик соціально-трудових відносин.

Деякі автори (напр. Б. М. Ген кін), на наш погляд, невиправдано розширюють цей діапазон, гадаючи, що соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні, правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, зумовлених трудовою діяльністю.

Рис. 1. Механізм взаємодії ринку праці і соціально-трудових відносин

Заслуговує на увагу точка зору Е. Гіденса, котрий розглядає соціально-трудові відносини як важливий компонент соціального життя суспільства, зокрема аналізує їхній вплив на соціальне самопочуття людей. Мова йде про соціально-економічний статус і перспективи його збереження; можливості реалізації соціально-трудової активності; розмаїття соціального життя; можливості соціальних контактів у сфері праці; організованість соціального життя і, в кінцевому рахунку, забезпечення стабільної соціальної ідентичності. Зауважимо, що ці характеристики соціально-трудових відносин мають характер цінностей, що вважаються найбільш значущими у разі втрати роботи.

Сутність соціально-трудових відносин Б. М. Генкін аналізує за трьома напрямами: суб'єкти, предмети, типи.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найважливішими суб'єктами є: найманий робітник, спілка найманих робітників (профспілка), роботодавець, спілка роботодавців, держава.

Найманий робітник — це людина, що уклала трудовий договір із представником підприємства, громадської організації чи держави.

Роботодавець — це людина, що наймає для виконання роботи одного або декількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва чи його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який, у свою чергу, є найманим робітником стосовно держави.

Професійна спілка створюється для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у певній сфері діяльності. Найважливішими напрямами діяльності профспілок є: забезпечення зайнятості, умови та оплата праці.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки виступає в таких основних ролях: законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник і арбітр у разі виникнення трудових спорів.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник — працівник; працівник — роботодавець; профспілка — роботодавець; роботодавець — держава; працівник — держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їхньої діяльності. Розрізняють три основні стадії життєвого циклу людини:*

від народження до закінчення навчання;*

період трудової і/чи сімейної діяльності;*

період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані, як правило, з проблемами професійного навчання. На другій — основними є відносини наймання і звільнення, умов та оплати праці. На третій — центральною є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин зумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з умовами праці, характером стосунків у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили, можливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності.

Типи соціально-трудових відносин визначаються психологічними, етичними і правовими формами стосунків у процесі трудової діяльності. За організаційними формами розрізняють такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт.

Патерналізм характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин державою чи керівництвом підприємства. Вона здійснюється у вигляді "батьківського піклування" держави про статки населення чи адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може слугувати колишній СРСР. На рівні підприємства патерналізм характерний для Японії та деяких інших азіатських країн.

Партнерство найбільш характерне для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі докладно розроблених правових документів, згідно з якими наймані робітники, підприємці й держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних і соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій не тільки захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах і в національній економіці в цілому. Відносини партнерства забезпечують досягнення синергетичного ефекту від погодженої діяльності людей і соціальних груп.

Конкуренція між людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції, зокрема між конструкторськими колективами.

Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Найчастіше говорять про солідарність членів профспілок в обстоюванні інтересів найманого персоналу. Солідарність виявляють і члени спілок роботодавців, а також члени інших спілок,

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і свої дії в процесі вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає до професійної чи іншої спілки, то субсидіарність може реалізуватись у формі солідарності. При цьому людина чинить солідарно з цілковитим усвідомленням своїх цілей і особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація — це засноване на сваволі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. В разі дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, расою, за віком, національністю, конфесією та іншими ознаками. Прояви дискримінації можливі при виборі професії і вступі до навчальних закладів, при просуванні на роботі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні тощо.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується насамперед системою законодавства.

Конфлікт є крайнім проявом суперечностей у соціально-трудових відносинах. Поширеними формами трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. У цьому розумінні конфлікти можуть бути корисні, тому що вони чітко виражають інтереси протиборчих сторін. Однак затяжні конфлікти призводять до значних утрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим зумовлюється необхідність методів раціонального керування конфліктними ситуаціями.

За характером впливу на результати економічної діяльності і і рівень життя людей соціально-трудові відносини бувають двох типів:*

конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства й суспільства;*

деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства й суспільства.

Конструктивними можуть бути відносини або співробітництва (взаємної допомоги), або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивні стосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробітників підприємства можуть розрізнятися за низкою ознак: психофізіологічними параметрами (стать, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національністю; родинним станом; освітою; ставленням до релігії; соціальним станом; політичною орієнтацією; рівнем доходів; професією; місцем в ієрархії підприємства та ін.

Саме по собі розходження співробітників підприємства за цими та іншими ознаками не обов'язково веде до деструктивних відносин. Відомо безліч прикладів ефективного співробітництва найрізноманітніших людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднавчої ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові розходження стають несуттєвими.

Рис. 2. Класифікація населення України залежно від рівня економічної активності (концепція робочої сили МОП)

Об'єднавчі ситуації — це війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, необхідність збереження (виживання) підприємства в конкурентній боротьбі, острах безробіття. Об'єднавчі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного наймання, високому рівні доходів, раціональному стилі керування, психологічній атмосфері в колективі.

Як бачимо, в сукупності поняття "зайнятість" і "безробіття" охоплюють усе економічно активне населення, тобто практично всіх учасників соціально-трудових відносин. Тим часом у вітчизняній літературі ще не склалося єдиного уявлення про сутність явищ, відбитих у цих поняттях. Зайнятість населення тут зазвичай розуміють як діяльність громадян, пов'язану з задоволенням їхніх особистих і суспільних потреб, що приносить їм заробіток чи трудовий дохід і не суперечить чинному законодавству.

З переходом до ринкової економіки істотно зростає інтерес до проблем зайнятості. З одного боку, він зумовлений тим, що ефективність функціонування сфери зайнятості впливає на весь хід господарського відтворення, на спрямованість і нагальність усіх соціально-економічних процесів у суспільстві. З другого боку, рівень вивченості проблем зайнятості навряд чи можна визнати достатнім для управління зайнятістю в складний перехідний період до ринкової економіки. Багатьом дослідженням останніх років не вдалося уникнути однобічності, обмеженості, що виявляються насамперед в орієнтації на інтереси виробництва.

Стає усе більш очевидним, що проблема зайнятості не може обмежуватися тільки виробничою діяльністю людей для