Третій з елементів ставлення до праці має оцінний характер, пов'язаний із суб'єктивними переживаннями працівників, їхнім внутрішнім станом та емоційними оцінками, викликаними виконуваною роботою. Цей елемент мовби завершує трудову діяльність, надаючи їй особистісного характеру. У конкретного працівника оцінний елемент ставлення до праці проявляється в психологічних станах задоволеності-незадоволеності. Ці стани характеризують емоціональне сприйняття працівником тих чи інших сторін трудової діяльності.

Так, згідно з даними Інституту соціології НАН України загальна задоволеність працею працівників зменшилася з 1994 (середній бал 2,86) по 2000 р. (середній бал 2,70) на 0,16 бала. Причому кількість задоволених роботою зменшилося з 20,8 % до 13,5 %, а незадоволених зменшилося з 23,5 % до 22,0 %. Симптоматично, що частка цілком задоволених своєю роботою, що складала всього 4,5 %, зменшилася більш ніж у півтора рази — з 4,5 % до 2,9 % (табл. 1). Дані за 2001 р. дають підстави для очікування позитивних змін у задоволеності працею.

Таблиця 1

Рівень задоволеності роботою загалом

Відповіді на запитання: "Якою мірою ви задоволені своєю роботою на даний час?" | Рівень задоволеності роботою, % щорічно

1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001

Зовсім не задоволений | 10,5 | 8,8 | 11,9 | 12,8 | 12,4 | 9,7 | 8,4 | 8,1

Скоріше незадоволений, ніж задоволений | 13,0 | 13,5 | 11,8 | 12,9 | 14,1 | 11,5 | 13,6 | 11,7

Важко сказати, задоволений чи ні | 16,0 | 14,5 | 12,4 | 11,8 | 11,2 | 12,6 | 11,7 | 12,2

Скоріше задоволений | 16,3 | 16,6 | 14,0 | 11,8 | 13,1 | 12,6 | 10,6 | 14,2

Цілком задоволений | 4,5 | 6,0 | 5,1 | 3,1 | 2,1 | 3,5 | 2,9 | 2,8

Зараз я не працюю | - | 40,4 | 44,7 | 47,5 | 46,9 | 49,9 | 52,9 | 51,0

Не відповіли | 39,6 | 0,2 | 0,0 | 0,2 | 0,2 | 0,2 | 0,0 | 0,0

Середній бал | 2,86 | 2,96 | 2,79 | 2,6.1 | 2,59 | 2,77 | 2,70 | 4,45

Соціологічні виміри рівнів задоволеності показують, наскільки працівники задоволені різними сторонами виробничої діяльності і які з цих сторін можуть стати середовищем для виникнення соціальної напруженості. Як бачимо, задоволеність працею виступає характеристикою свідомості членів трудового колективу, вербально вираженим ставленням до праці, тобто вербальною поведінкою.

Таким чином, у суб'єктивному за формою свого вираження ставленні до праці переплетені форми як реальної, так і вербальної поведінки, що знаходить своє відображення в показниках і факторах цього ставлення.

Показники ставлення до праці виступають як в об'єктивній, так і в суб'єктивній формі.

До об'єктивних показників належать ступінь відповідальності й сумлінності в роботі, ступінь ініціативи й рівень дисциплінованості. В остаточному підсумку вони знаходять відображення в кількості і якості продукції, що випускається.

До суб'єктивних показників належать як загальна задоволеність роботою, так і часткова задоволеність різними її сторонами: рівнем зарплати, змістом та умовами праці, стосунками в колективі.

Зазначимо, що показник задоволеності несе в собі цінну управлінську інформацію: з одного боку, його дослідження сприяють виявленню соціальних резервів праці і скороченню плинності кадрів, а з другого — стан задоволеності працею сприяє формуванню в найактивнішої частини працівників ділового, підприємницького, ініціативного, творчого, господарського ставлення до праці. Водночас у значної частини працівників відмова від "зрівнялівки" в оцінці результатів праці викликала почуття апатії, непевності, занижену оцінку можливостей праці в задоволенні своїх потреб. Так, до підприємницької діяльності, що створює умови для реалізації творчих можливостей і досягнення матеріального достатку, схвально ставляться тільки 11,4 % українського населення, тоді як несхвально — 20,4%. Нарешті, хитка політична ситуація, деструктивні процеси, пов'язані з демократизацією управління економікою й виробництвом і недосконалістю правової забезпеченості цього процесу, викликали появу групи людей, які паразитують на дезорганізації виробництва, що виникла в процесі економічних реформ.

Специфічні фактори охоплюють обставини та умови конкретної трудової діяльності. До таких факторів належать, по-перше, соціально-демографічні особливості працівників: стать, вік, освіта, стаж роботи, а також особистісні характеристики — інтереси, потреби, установки, ціннісні орієнтації, світогляд. По-друге — особливості виробничого й позавиробничого середовища, які поділяються на прямі (об'єктивні специфічні умови трудової діяльності — характеристики виробничої ситуації) і непрямі (система сімейного і шкільного виховання, вплив засобів масової інформації).

Серед суб'єктивних факторів назвемо очікування і рівень домагань працівників, їхні ціннісні орієнтації, поінформованість і власну оцінку окремих сторін трудової діяльності.

Як свідчать результати соціологічних досліджень, загальна задоволеність працею визначається саме суб'єктивними факторами і практично не залежить від факторів виробничого середовища. Так, незадоволеність однією стороною роботи (наприклад, стосунками в бригаді) може стати причиною незадоволеності роботою в цілому, хоча інші умови праці такі ж, як і на подібних підприємствах.

На закінчення глави звернемо увагу на те, що розуміння соціальної сутності праці дає можливість уникнути методичних помилок, властивих деяким напрямам сучасного менеджменту на Заході. Вони виявляються, зокрема, в антропологічно-натуралістичному розумінні праці, ототожненні її з проявами нервово-фізіологічних структур мозку чи діяльності м'язів. Подібний підхід, основи якого були закладені американським інженером і дослідником Ф. У. Тейлором, виявляється, скажімо, у вузькоутилітарному розумінні змісту праці як сукупності виконуваних трудових операцій і запропонованих завдань. На такому розумінні будується практика професійного добору, заснована на методі "аналізу роботи". Метод містить опис кола обов'язків, функціональні характеристики робочого місця, умови праці, форми заробітку й вимоги до працівника. Звичайно, необхідність використання подібних критеріїв і характеристик під час прийому на роботу не викликає сумніву. Однак обмеження тільки такою методикою уподібнює роботу працівника з набором необхідних функцій і характеристик. За межами такого набору залишається особистість працівника з його внутрішнім духовним світом, із системою цінностей, творчим потенціалом, тобто найбільш значуща і цінна для сучасного виробництва сукупність якостей.

Таким чином, праця, беручи участь у якій люди вступають у соціальні відносини, є загальною базою, джерелом усіх соціальних явищ. У процесі та в результаті праці змінюються становище різних груп працівників/ їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чому й полягає сутність праці як базового соціального процесу.

До соціальних функцій праці належать: функція створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства; функція складати основу суспільства й суспільного устрою; функція міри розподілу суспільного багатства і міри споживання; функція бути сферою самовираження, самоствердження і розвитку людини.

Соціально-економічна неоднорідність праці, що виявляється в її диференціації залежно від змісту й характеру, є основою соціальної нерівності працівників, диференціації їх залежно від закріплення за різними видами праці. Стійкі соціально-трудові зв'язки між представниками груп працівників, трудові норми й відносини утворюють соціальну структуру виробничого колективу.

Відношення до праці, сутність якого складається в реалізації трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб і зацікавленості, що сформувались, виявляється в ступені його прагнення виявити свої сили, знання, професійний досвід і сукупність здібностей для досягнення кількісних і якісних результатів праці. Об'єктивні показники відношення до праці (ступінь відповідальності і сумлінності в роботі, ініціативи і рівня дисциплінованості) у сукупності із суб'єктивними (задоволеність різними сторонами роботи: рівнем зарплати, змістом і умовами праці, взаєминами в колективі) є основою для типологізації працівників за ознакою відношення до праці.

Відношення до праці формується під впливом сукупності об'єктивних факторів у вигляді загальних (у рамках країни) і специфічних (у рамках конкретного підприємства) умов трудової діяльності, а також суб'єктивних факторів у вигляді очікувань і рівня домагань працівників, їхньої ціннісної орієнтації, поінформованості і власних оцінок окремих сторін трудової діяльності. Взаємодіючи, об'єктивні і суб'єктивні фактори відношення до праці складають важливий соціологічний фактор продуктивності праці.

ЛІТЕРАТУРА

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений / На примере США, Канады, Великобритании. К., 1995.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М, 1999.

3. Герасимов Е. Н. Кооперация и перестройка. К., 1989.

4. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001.

5. Кайдалов Д. П., Суименко Ј. И. Актуальные проблемы социологии труда. М, 1976.

6. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М, 1987.

7. Кравченко А. И. Социология: Справ, пособие. М, 1996.

8. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

9. Научно-технический прогресс и человек / Л. В. Сохань, В. А. Тихонович, В. И. Шин кару к и др. К., 1988.

10. Отчуждение труда: история и современность. М., 1989.

11. Паніна Н. В., Головаха Є. І. Тенденції розвитку українського суспільства (1984—1998