Водночас слід враховувати, що характер інтересу у кожного працівника різний, хоча й зумовлений нібито тими самими потребами. Наприклад, потреба у відпочинку для молодих робітників може бути виражена в інтересі до туризму, спортивної бази, а для людей старшого віку — в інтересі до санаторного оздоровлення, городництва на дачних ділянках. Тому важливо враховувати розбіжності в спрямованості інтересів тих чи інших соціальних груп населення.

Про спрямованість інтересів до праці різних категорій працівників свідчать відповіді на запитання соціологічного дослідження "Що варто зробити насамперед для підвищення заінтересованості людей у результатах праці?". На перше місце вийшло прагнення до збільшення заробітної плати (52 % опитаних), на друге місце — до ліквідації привілеїв у торговому і медичному обслуговуванні (41 %), на третє — до передання підприємства в колективну власність (38 %), далі — зупинення зростання цін (20 %), підвищення дисципліни праці (19 %), розширення прав адміністрації при звільненні недбалих працівників (10 %).

Для різних вікових груп пріоритети інтересів також є різними. Так, для молоді (до 30 років) на першому місці — заробітна плата (50 %), на другому — передання підприємства в колективну власність (43 %). Для людей середнього віку (30—35 років) — відповідно: зростання зарплати (51 %) і ліквідація привілеїв (43 %). Для людей похилого віку (за 55 років) ліквідація привілеїв важливіша (49 %), ніж зростання зарплати (46 %).

Тенденція зумовленості розбіжностей у мотивації трудової поведінки віковими характеристиками працівників наявна й при переході до ринкової економіки. Так, за даними В. Є. Пилипенка, ставлення респондентів до підприємництва багато в чому зумовлюється їхнім віком. Украй негативно ставляться до нього люди перед-пенсійного та пенсійного віку. Найбільш схильна працювати на приватного підприємця молодь до 30 років. У 1994 р. серед цієї вікової категорії охочих було 56,8 %, у 1998 р. - 53,9 %, а в 2000 р. - 57,3 %. Серед громадян віком 30—54 років, відповідно, 41,8 %, 40,3 % і 42,5%.

Поряд з потребами та інтересами важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення про головні цілі життя й роботи, а також про основні засоби досягнення цих цілей.

Цінності відображають у свідомості потреби та інтереси, але не копіюють їх. Адже це суб'єктивований, ідеальний зліпок, що не завжди може відповідати реальним потребам та інтересам. Тобто потреби та інтереси в конкретній ситуації не збігаються з заявленими цінностями.

Для окремого працівника є своя група головних цінностей, за якими можна орієнтуватися в його поведінці. Така група цінностей називається ціннісними орієнтаціями.

За функціональним призначенням розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні). Із самої назви видно, що перші (термінальні) відбивають життєзабезпечувальні цілі людини (здоров'я, любов, робота), тобто те, що приносить задоволення, благополуччя. Другі (інструментальні) поєднують засоби досягнення цих цілей, тобто ті особисті якості (почуття обов'язку, воля) чи переконання (моральність, естетичність), що сприяють реалізації цілей.

Суспільно визнані цінності, що поєднують уявлення про те, якими мають бути цінності в суспільстві, виступають як суспільні ідеали. Разом із суспільними нормами — усталеними правилами поведінки — соціальні цінності утворюють сферу ціннісно-нормативного регулювання трудової поведінки.

Неминучими в період переходу до ринкових відносин є ціннісні конфлікти між цільовими орієнтирами нової ринкової економіки та інструментальних цінностей реальних суб'єктів соціально-економічних відносин на всіх рівнях з цінностями і нормами поведінки, орієнтованими на командно-адміністративні методи управління економікою.

Підтвердженням подібних конфліктів є результати Всесвітнього дослідження цінностей, проведеного під керівництвом Р. Інглхарта (США) за участі фахівців Російської академії наук (табл. 1).

Як видно з таблиці, основні пріоритети трудових цінностей російських працівників і 32 інших країн збігаються: цінність високого заробітку, можливість мати гарних товаришів по роботі й цікаву роботу свідчать про позитивні зміни в структурі цінностей трудової поведінки в пострадянських країнах у бік до загальноцивілізаційних ціннісних пріоритетів.

Водночас не можна не звернути уваги на розбіжності в рангах цінностей, які свідчать, на наш погляд, про збереження відомих стереотипів трудової поведінки на радянських підприємствах. Насамперед вражає прагнення заробляти "по-капіталістичному", а працювати й відпочивати "по-соціалістичному". Так, ставлячи високий заробіток на перше місце в рангах, готовність проявити для цього ініціативу лише на 12-му місці (в інших країнах — на 7-му), узяти на себе відповідальність — 13,5 ранг (проти 9,5), прагнення до досягнення успіху — теж на 12-му місці (проти 6-го). Зате відпустка для російських працівників — у першій "п'ятірці" цінностей — 5 ранг проти 15 для інших країн. Різниця в оцінці корисності для суспільства — 5 ранг проти 11 в інших країнах указує на збереження деяких ідеологічних цінностей праці в радянські часи, а низька оцінка надійності роботи — 8,5 ранг проти 4-го — про дію стереотипу "повної зайнятості" з гарантованим місцем роботи.

Таблиця 1

Поширеність трудових цінностей серед працюючого населення Росії і 32 інших країн

Цінності | Частота вибору, % | Ранг

в Росії N = 1350 чоловік | в 32 країнах N = 27088 чоловік | в Росії N = 1350 чоловік | в 32 країнах N =27088 чоловік

Високий заробіток | 85 | 77 | 1 | 1

Гарні товариші по роботі | 74 | 71 | 2 | 2

Цікава робота | 68 | 61 | 3 | 3

Відповідність роботи здібностям | 57 | 58 | 4 | 5

Зручний час роботи | 49 | 48 | 5 | 8

Корисність для суспільства | 48 | 44 | 5 | 11

Велика відпустка | 46 | 29 | 5 | 15

Надійне місце роботи | 40 | 60 | 8,5 | 4

Робота, яку поважає широке коло людей | 39 | 40 | 8,5 | 4

Можливість ініціативи | 30 | 50 | 12 | 7

Можливість чогось досягти | 28 | 56 | 12 | 6

Можливість спілкування з людьми | 27 | 46 | 12 | 9,5

Відповідальна робота | 21 | 45 | 13,5 | 9,5

Відсутність тиску | 20 | 34 | 13,5 | 14

Можливість просування | 17 | 37 | 15 | 13

Зрозуміло, що процес зміни цінностей трудової поведінки при переході до ринкової економіки є складним, суперечливим і тривалим. Т. І. Заславська вбачає такі шляхи виходу зі сформованих конфліктів:*

добір з історичного досвіду Росії та інших країн нових прогресивних соціальних цінностей і норм, які стимулюють економічну активність населення;*

ціннісна переорієнтація колишнього радянського суспільства через формування нових соціальних, трудових традицій і нових трудових орієнтацій, що відповідають новій моделі господарювання;*

стрімке посилення значущості цінності професіоналізму, інтелектуальної праці та її суб'єктів — фахівців, зокрема менеджерів.

3. Мотиви й диспозиції особистості в управлінні трудовою поведінкою

У структурі елементів трудової мотивації особливе місце займають мотиви. За допомогою мотивів працівник з низки побудників трудової поведінки (потреби, інтереси, ціннісні орієнтації) здійснює вибір, співвідносячи їх із трудовою ситуацією. За допомоги мотиву індивід пояснює та обґрунтовує свою поведінку в тій чи іншій ситуації, надаючи останній особистісного змісту.

У загальному вигляді мотиви поведінки людини поділяються на егоїстичні та альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, другі — на добробут родини, колективу й суспільства в цілому.

При аналізі економічних систем звичайно виходять з егоїстичних мотивів (концепція "економічної людини").

Такий підхід виправданий у більшості практичних ситуацій. Але альтруїстичні мотиви так само притаманні людині, як і егоїстичні. В ході еволюції зберігалися й розвивалися ті групи людей, які забезпечували ефективну турботу про дітей, старих, хворих і кволих. Суспільства, які дбали про людей похилого віку, розвивалися найбільш динамічно завдяки нагромадженню досвіду, збереженню традицій і внутрішньої стійкості.

Дослідженню альтруїстичних мотивів значну увагу приділяв П. Сорокін. В останні роки свого життя він організував Дослідницький центр із творчого альтруїзму при Гарвардському університеті. Центр провів ряд фундаментальних досліджень, у результаті яких були визначені фактори та умови формування альтруїстичних мотивів. П. Сорокін розрізняв три типи альтруїстів: а) "природжені" (А. Швейцер, Б. Франклін та ін.), б) "вражені, або залучені" альтруїсти, чиє життя поділяється на два періоди: доальтруїстичний та альтруїстичний (Будда, св. Августин, св. Павло та ін.), в) проміжний тип, який поєднує риси "природжених" і "залучених" альтруїстів (Ганді, св. Тереза, Шри Рамакришна та ін.).

Цінність цих досліджень полягає у виокремленні мотивів, розвиток яких допомагає забезпечити високоорганізовану ефективну колективну працю, засновану на внутрішніх спонуках до досягнення загальної корисності. Вважається, що орієнтація на використання альтруїстичної мотивації в трудовій діяльності певною мірою була притаманна системі мотивації праці на радянських підприємствах. Однак використання альтруїстичної мотивації