Серед мотивів розрізняють мотиви-спонукання (реальні рушійні сили вчинків) і мотиви-судження % що пояснюють та обґрунтовують поведінку. Деякі науковці поділяють мотиви (відповідно до потреб, що лежать у їхній основі) на біологічні (фізіологічні) й соціальні.

Біологічні — це вроджені, універсальні мотиви (харчування, сексуальні, матеріальні, відпочинку, руху, запобігання болю та ін.). Задоволення їх забезпечує фізичне існування і функціонування людини.

Соціальні мотиви базуються на потребі в суспільстві, спілкуванні й потребі визнання суспільством.

У деяких джерелах мотиви трудової поведінки групуються залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні, соціальні) домінують на тій чи іншій фазі життєвого і трудового циклу. Першу і найширшу групу мотивів трудової поведінки складають ті з них, що пов'язані з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. У їхній основі лежать потреби, установки й цінності, що стосуються реалізації суспільно та особистісно значущих цілей у соціально-економічному відтворенні особистості. Сюди входять такі мотиви: 1) мотиви з забезпечення життєво важливих благ, за допомогою яких задовольняються першочергові і найважливіші соціальні потреби. Легко простежити їхній зв'язок з матеріальною заінтересованістю, з орієнтацією на заробіток. Основна спрямованість таких мотивів — забезпечення себе і членів родини; 2) мотиви покликання, що фіксують осмислене прагнення людини поєднати свою функціональну активність з певним родом діяльності. Домінуюча орієнтація — зміст праці (робоче місце), що, як правило, корелює в дуже широкому діапазоні значень з інтересом і задоволеністю трудовою діяльністю; 3) мотиви престижу, які виражають прагнення працівника реалізувати свою соціальну роль, здобути гідний соціальний статус. Найважливіше місце в структурі даних мотивів займають домінуючі в тих чи інших соціальних групах еталони досягнення і відповідні їм еталонні зразки поведінки, орієнтовані на певні статуси.

Друга група мотивів пов'язана з реалізацією запропонованих та інтерналізованих соціальних норм. Це можуть бути соціально значущі цінності, що задаються, по-перше, соціально-економічною системою в цілому, по-друге, конкретним колективом чи організацією, по-третє, конкретною професійною групою. Серед мотивів трудової поведінки розрізняють громадянські, морально-патріотичні та ідейно-політичні мотиви. За ними йдуть приватні мотиви трудової поведінки — колективної солідарності, належності до організації, мотиви, що орієнтуються на значущі цінності, традиції, ритуали. Виокремлюють також мотиви групової і професійної солідарності, ділової поведінки тощо.

Третя група мотивів стосується вибору індивідом широкого кола соціальних і професійних цілей, оптимізації життєвого циклу працівника: мотиви соціальної і професійної мобільності, вікової релаксації, мотиви подолання статусно-рольової і соціально-психологічної дискомфортність Можна виокремити групу мотивів, в основі яких лежать емоційні і функціональні мотиватори, а також групу мотивів девіантної поведінки (консервативні зразки поведінки, деструктивні звички і схильності, вузькоегоїстичні індивідуальні і групові інтереси).

Серед мотивів, найбільш значущих для трудової мотивації, Д. Маркович називає такі: стадне почуття; потреба самоствердження; прагнення до досягнення успіху, самостійності, самореалізації; відчуття надійності; прагнення до придбання і задоволення; почуття альтруїзму.

На підставі залучення людини в систему різноманітних відносин її діяльність зумовлюється, як правило, декількома мотивами одночасно, що складають мотиваційне ядро, яке має ієрархічну структуру. Остання розрізняється залежно від конкретних трудових ситуацій. Найбільш значущими для трудової мотивації є такі трудові ситуації:*

вибір спеціальності чи місця роботи;*

повсякденна робота за певною професією на певному підприємстві;*

ситуація конфлікту;*

зміна місця роботи або професії;*

інноваційна ситуація, пов'язана зі зміною характеристик трудового середовища.

До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних здібностей працівника, що формують мотиваційне "ядро" трудової поведінки, належать:*

стійка орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;*

установка на оптимум енергетичних витрат у трудовому процесі відповідно до очікуваної і реальної компенсації (наднормативна діяльність чи, навпаки, "робота з прохолодою");*

аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, у змісті якої виражені справжній чи формальний інтерес до кінцевих результатів праці, дійсна міра співвіднесення особистості із сукупністю загальних і окремих умов, які забезпечують інтенсивність реалізації професійних досягнень;*

власні професіональні здібності, що виступають первісним побудником до дії, і потреба подальшого розвитку таких здібностей, що служить вторинним мотивом професіоналізації;*

усвідомлення часового масштабу (хронотопу), в межах якого людина поетапно вибудовує свою професійну й життєву кар'єру, яке дає змогу розподіляти, регулювати й використовувати свої далеко не безмежні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;*

почуття професійного обов'язку.

Методичною базою для вивчення трудової мотивації в різних трудових ситуаціях може служити запропонована В. О. Ядовим диспозиційна концепція регуляції соціальної поведінки особистості. Згідно з цією концепцією, схильності (диспозиції) особистості, що регулюють її поведінку, формуються залежно від співвіднесення рівня потреби і складності ситуацій. Розрізняють чотири рівні таких диспозицій:*

1-й рівень — установки (довгострокові мотиви), сформовані на основі потреб біологічного характеру в найпростіших ситуаціях (у побутових умовах);*

2-й рівень — соціальні установки, сформовані на основі потреб у спілкуванні за звичайних повсякденних обставин;*

3-й рівень — базові соціальні установки, які характеризують загальну спрямованість інтересів особистості у певну сферу праці чи дозвілля;*

4-й рівень — система ціннісних орієнтацій особистості.

На основі диспозицій 4-го рівня, за В. О. Ядовим, регулюється поведінка людини в найбільш значущих життєвих ситуаціях — виборі професії, зміні місця роботи чи проживання тощо. Наприклад, звільнення з роботи відбувається, як правило, під впливом сукупності таких мотивів: погана організація праці, незручний графік роботи, важка й брудна робота, незадовільні санітарно-гігієнічні умови, застаріле обладнання, невисокий заробіток, безперспективність росту.

Для повсякденної роботи характерним є мотиваційне ядро з такою структурою: мотиви забезпечення, мотиви визнання і мотиви престижу. Важливо зазначити, що структура мотиваційного ядра може змінюватися в ході роботи. Визначальною при цьому є реальна трудова ситуація на підприємстві. Так, змістовні мотиви та установки на працю як на самоцінність у ситуації вибору професії виступають більш значущими порівняно з інструментальними цінностями праці. Однак це співвідношення, як правило, змінюється у повсякденній трудовій діяльності. Цінності-засоби перетворюються в цінності-цілі.

Особливе місце в структурі мотиваційного ядра займає мотив матеріального забезпечення та оплати праці. Як свідчать численні дослідження, цей мотив залишається провідним у мотиваційному ядрі доти, доки не буде створено певний рівень матеріального благополуччя, що забезпечує прийнятні (для працівника) умови життя. Тим самим створюються матеріальні умови для внесення в мотиваційне ядро інших провідних мотивів.

Зазначимо, що до зниження ролі заробітної плати в структурі мотивів може призвести нестабільність фінансової системи суспільства, інфляція, слабка насиченість товарного ринку, можливість нетрудових доходів, що повною мірою підтверджується нинішнім станом мотивації праці в нашій країні.

Як бачимо, структура мотиваційного ядра може бути різною в різних трудових ситуаціях. Водночас недостатньо було б обмежуватися пошуком джерел мотивації тільки у виробничій сфері. З огляду на те, що трудова діяльність для багатьох є лише способом заробити засоби для задоволення своїх потреб в інших сферах життєдіяльності, необхідно досліджувати вплив на структуру мотиваційного ядра трудової поведінки всього способу життя працівника.

До основних напрямів дослідження проблем мотивації праці зазвичай відносять:*

розкриття механізму перенесення суб'єктивної ситуації обґрунтування й вибору умов реалізації поведінки в процес прийняття рішень;*

змістовний аналіз мотивованих учинків, свідомо спрямованих на реалізацію особистісно чи суспільно значущих установок;*

структурування предметної сторони мотиваційних процесів, тобто суб'єктивно усвідомлених стимулів, які детермінують логіку і спрямованість людської поведінки;*

аналіз домінуючих мотиваційних структур, зумовлених особливостями способу життя професійних груп;*

вивчення усталених стереотипів і типів мотивації трудової поведінки на різних стадіях життєвого циклу;*

виокремлення домінуючих мотивів, які відбивають структуру міжособистісного спілкування;*

розробку процедур і методів мотиваційного управління поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування позитивних орієнтацій.

На завершення наголосимо, що мотивація трудової поведінки полягає у формуванні в працівника внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності шляхом впливу на його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали й мотиви з метою домогтися очікуваної трудової поведінки.

Основними функціями мотивації праці є: пояснювально-обґрунтувальна, регулятивна, комунікативна, соціалізацій на. У своїй взаємодії вони реалізують зміст процесу мотивації.

В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які "сигналізують" про те, що йому необхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають можливість установити ієрархію, послідовність дій для задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми й цінності зумовлюють допустимі межі в цих діях. За допомоги мотивів працівник вибирає з низки побудників найбільш відповідну його баченню трудову ситуацію, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Напрям розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення трудитися творчо і самовдосконалюватися у праці, не нехтуючи при цьому грошовою мотивацією і допускаючи вагомість і інших мотивів.

ЛІТЕРАТУРА

1. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. К., 1994.

2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.,