Організаційна адаптація виникає як момент реалізації орієнтованої потреби працівника в сукупності з потребою його самореалізації в організаційній сфері підприємства, що підтверджує подібність механізмів організаційної і професійної адаптації.

Соціологічні дослідження вказують на дуже сильний вплив організаційної адаптації на хід усієї виробничої адаптації. Невдалий перебіг її може загальмувати й навіть перервати адаптацію в цілому, хоча в професійній сфері вона проходить успішно. Водночас ефективне освоєння організаційної сфери нерідко допомагає подолати труднощі в інших сферах. Подібні тенденції проявляються в усіх новачків, незалежно від віку. Та все ж складніше й болісніше, ніж у старших робітників, відбувається засвоєння організаційних норм і вимог молоддю, яка починає трудове життя. Сучасне виробництво з його жорстким регламентуванням праці в часі, зі складною структурою управління виробничими процесами спочатку важко сприймається новачками. Організаційна адаптація молоді, пов'язана з необхідністю докладання додаткових емоційно-вольових зусиль, високими вимогами до дисципліни й самоорганізації, проходить значно сутужніше, ніж професійна. Поліпшенню становища може сприяти активне використання для організаційної адаптації майбутнього робітника період його профорієнтації і профнавчання, зокрема залучення учнів загальноосвітніх шкіл і ПТУ до виробничої праці (посильної за віком) на сучасному виробництві (де діти не тільки працюють, а й беруть участь в організації праці). Відсутність такої праці як провідної діяльності в розвитку підлітка є незамінною і непоправною втратою для його соціалізації і виробничої адаптації, для повноцінного і всебічного розвитку особистості.

Зауважимо, що професійна та організаційна адаптації відіграють особливу роль у трудовому становленні молодого робітника. Поєднуючи в собі змістовну та організаційну сторони трудової діяльності, без яких виробнича адаптація втрачає сенс, вони утворюють мовби ядро, основу всієї виробничої адаптації, накладають глибокий відбиток на інші її види.

Звичайно, кожен вид адаптації, зазнаючи впливу інших видів, і сам впливає на них. Так, вплив матеріально-побутової адаптації зумовлений її змістом: будучи елементом соціальної сфери, матеріально-побутові умови виробництва відіграють роль найважливішої передумови успішної життєдіяльності та розвитку особистості не тільки у виробничій і професійній сферах, а й у всій сукупності її громадського життя.

Основними структурними елементами цього виду адаптації виступають житло і зарплата. Так, у молодих родинах забезпеченість житловою площею на одну людину в 2,5 раза нижча, ніж у середньому по країні. У 70 випадках із 100 молоді люди змінюють місце роботи і навіть професію через незадоволеність житловими умовами. Непокоїть той факт, що адаптаційна роль житлово-побутових умов значно спадає, а нерідко зводиться нанівець через безперспективність в одержанні житла.

Неоднозначні оцінки в забезпеченості житлом викликав процес його приватизації. Уже перші кроки в цьому напрямі свідчать, що молодим працівникам без значних кредитів придбати житло неможливо.

Поряд із забезпеченням житлом важливим чинником матеріально-побутової адаптації працівника виступає рівень зарплати. Мірою розвитку на основі науково-технічної революції індустрії споживчих товарів, з одного боку, і зростання потреб працівників — з іншого, зростає значущість заробітної плати як основного джерела задоволення життєво важливих потреб працівників, забезпечення відтворення робочої сили, що створює сприятливі перспективи для зростання адаптивної ролі зарплати. Проте ця роль істотно знижується процесом грошової інфляції, спадом купівельної спроможності грошей, слабкою забезпеченістю їх споживчими товарами.

Указуючи на адаптаційні функції заробітної плати, багато робітників розцінюють її чи не як основний засіб підвищення їхнього соціального статусу. Задоволеність заробітною платою вони пов'язують із задоволеністю підприємством, роботою в цілому. Усе це свідчить про необхідність повніше використовувати поліфункціональну природу заробітної плати як одного з провідних адаптаційних факторів.

Змістом адаптації у сфері дозвілля виступає освоєння молодими робітниками видів діяльності, що перебувають за часовими рамками робочого часу, спрямованих на відпочинок, спорт, творчість, громадську діяльність, тобто на духовний і фізичний розвиток людини.

Відомо, що збільшення часу дозвілля надає більше можливостей для зміни суб'єкта праці щодо його впливу на виробничий процес і його освоєння, а значить, і на виробничу адаптацію працівника. Соціологічні дослідження підтверджують висновок про те, що збільшення часу дозвілля молоді створює додаткові можливості для впливу на процес її виробничої адаптації. Перевага орієнтації молоді на активні форми діяльності, у яких здійснюється пізнавальна й комунікативна діяльність, розширює можливості адаптивного механізму людини, створює передумови для підвищення ефективності адаптації до виробництва в цілому.

На закінчення розглянемо соціально-психологічну адаптацію на виробництві, що являє собою процес взаємного обміну інформацією про свої соціально-психологічні характеристики між колективом та індивідом, а також установлення на цій основі контактів і стосунків, що забезпечують можливість ефективної спільної праці і неформального спілкування.

Вивчення впливу різних чинників на соціально-психологічну адаптацію доводить, що ефективність адаптації молодого робітника в соціально-психологічній сфері колективу значною мірою визначається станом морального і психологічного клімату, спрямованістю й розмаїттям неформальних груп, ступенем взаємодії формальних і неформальних лідерів. Однак характер впливу кожного з елементів соціально-психологічної сфери колективу на адаптацію працівника варіюється залежно від особистих якостей того, хто адаптується.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985.

15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988.

19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994.

20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976.

21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996.

22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.