Поряд з емпіричною соціологією праці, у якій акцент робився на дослідженні конкретних (емпіричних) соціальних фактів, з подальшим узагальненням цих знань, виникає і прикладна соціологія (Ф. Тенніс).

Прикладна соціологія (формальна, або "геометризована") починалася не з фактів, а з ідеалізованих абстракцій — ідеальних типів, абстрактних сутностей ("громада", "родові відносини", "дружба" та ін.), які, будучи своєрідними понятійними мірками, мали співвідноситися з реальністю. Звідси — й "прикладна соціологія", яка відрізняється від чистої (теоретичної) соціології тільки тим, що описує форми соціальних відносин не в спокої, а в динаміці. її методом є понятійна аналогія, а сферою застосування — людська історія. Таким чином, прикладна соціологія ідентична скоріше історичній соціології. Крім неї, виокремлювалася емпірична соціологія (соціографія), яка вивчає сучасний стан суспільства.

Варто зауважити, що подібне трактування прикладної соціології не прижилося в науці. Тепер її розуміють зовсім інакше, і в нинішньому трактуванні вона виникла приблизно в середині XX ст. Що стосується класичного періоду, то про прикладну соціологію треба говорити у відмінному від двох попередніх значенні. Воно досить умовно має на увазі скоріше експериментальну індустріальну соціологію.

Першими експериментаторами у сфері соціальних резервів і людського фактора на виробництві були так звані ранні наукові менеджери в Англії. їхня діяльність (XVIII— XIX ст.) припадає на період інтенсивного технічного переозброєння виробництва, можливості для якого відкрилися завдяки промисловому перевороту. Буржуазія як історично висхідний клас уособлювала собою ідею прогресу і була виразником антифеодальних устремлінь. Інтенсивне зростання промисловості й великих міст призвело до погіршення умов праці. Розвиток емпіричних досліджень (соціальна статистика), просвітительські теорії прогресу, розробка методологічних проблем політичної економії сприяли виникненню наукового підходу до організації праці та управління підприємством.

Однак уже наприкінці XIX ст. центр прикладної соціології, тобто практичного менеджменту, переміщається з Англії в Америку. Діяльність "ранніх наукових менеджерів" відображала епоху класичного капіталізму — панування середніх і дрібних підприємств, свободу ринкової конкуренції, університетські ідеали науки. На зміну йому приходить некласичний, або монополістичний, капіталізм, для якого характерні панування великих корпорацій, монополія на ринку, перетворення науки в безпосередню продуктивну силу. Виразником нового підходу до управління стали представники американського руху під назвою "науковий менеджмент". Видатним досягненням цього руху є відкриття моделі "економічної людини" і створення найефективнішої у світі системи наукової організації праці (Ф. У. Тейлор).

Загальновизнаним є розуміння "економічної людини" як такої, яка нібито не бачить у роботі іншого сенсу, як тільки одержати більше грошей. Проте, як показує докладніший аналіз моделі, у ній гроші не є ні головним, ні єдиним мотивом. Насправді звичайне збільшення зарплати "з'їдається" поганою організацією праці та сваволею адміністрації, варто робітникові сьогодні виробити більше, як завтра знизять розцінки і йому доведеться працювати більше за ту саму платню. Робітники, прекрасно знаючи це, почали застосовувати контрзброю — свідоме обмеження норми виробітку. В його основі лежить механізм групового тиску і блокування формальних норм за допомогою неформальних. Сьогодні феномен "роботи з прохолодцем" називається рестрикціонізмом (restriction — обмеження) і є одним із центральних питань соціології праці.

На основі глибокого вивчення соціально-економічної організації підприємства зроблено висновок, що техніко-організаційні нововведення не мають бути самоціллю. Було розроблено і впроваджено складну систему організаційних заходів — хронометраж, інструкційні картки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальної інформації, нову структуру функціонального адміністрування. Ці заходи в сукупності могли гарантувати робітникові, що підвищення ним продуктивності праці не буде довільно знищене адміністрацією через зниження розцінок. Спочатку адміністрація повинна навчитися управляти по-новому, а потім уже вимагати сумлінної праці від працівників.

Поступово в теорії організації праці провідне місце стали займати людська поведінка і мотивація, а не технічні фактори. Тобто предмет дослідження мав ієрархічний вигляд і підкорявся певній логіці. Вивчення технічної будови верстата набагато легше, ніж дослідження роботи за цим верстатом, тобто трудової поведінки людини. Ще складнішим є вивчення мотивів, тому що психологічні закономірності допускають набагато більше відхилень, ніж закони матеріального світу. Різні галузі прикладного дослідження, таким чином, вибудовуються за ступенем ускладненості їхнього предмета: від руху машин (рівень технічного знання) через дію людини (рівень фізико-фізіологічного знання) до поведінки й мотивів (рівень соціально-психологічного знання).

Отже, класичний етап розвитку соціології праці характеризується розробкою і відкриттям основних наукових теорій, які не тільки послужили теоретичною базою виникнення і розвитку емпіричної і прикладної соціології праці, а й складають ядро, теоретичну основу розвитку соціології праці на сучасному етапі.

Література

1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L

2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.

4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999.

5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001.

6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977.

8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991.

9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990.

10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997.

11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990.

14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985.

15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988.

19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994.

20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976.

21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996.

22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.