Вибір стратегії стимулювання праці

Застосування розглянутих вище вимог в організації стимулювання формує певну тактику стимулювання. Однак у період значних суспільних змін недостатньо тактичних змін у соціальному житті, надзвичайно важливо вибрати принципову стратегію активізації працівників, стимулювання їх до високопродуктивної праці.

Методологічною основою для визначення стратегії стимулювання трудової поведінки може служити теорія впливу покарань і винагород на поведінку людини, викладена у вигляді системи теорем.

Перша з них говорить про те, що за інших однакових умов та сама, винагорода чи те саме покарання тим сильніше впливають на поведінку людини, чим ближчим є момент їх виконання. Покарання, що ось-ось має настати, чи винагорода, яку можна одержати зараз, діють на багато сильніше, ніж винагороди й покарання, відкладені на невизначене майбутнє; і чим далі вони відкладаються, тим ступінь їх впливу зменшується. Хоча наведена теорема про значення часу при тому самому покаранні чи винагороді правильна, але вона має різне значення для різних людей залежно від їхньої здатності передбачати майбутнє. Звідси саме собою випливає педагогічне правило: чим людина є нижчою за своїм розвитком (наприклад нерозвинені люди, діти), тим скоріше мають наставати покарання й винагороди, щоб впливати на її поведінку. Зрозуміло, що цій теоремі нітрохи не суперечить те явище, що великі люди живуть для майбутнього, що вони віддають перевагу майбутній, віддаленій нагороді перед дійсною. Не суперечить це з тієї причини, що дійсній нагороді віддається перевага, не рівноцінна майбутній нагороді, а також (як у разі з потойбічними винагородами) нагорода незрівнянно більш цінна, висока, вічна тощо. Тому це не суперечить теоремі, а підтверджує її.

Друга теорема частково пов'язана з першою. Вона говорить: те саме покарання чи винагорода тим сильніше впливають на поведінку тієї самої людини, чим сильніша у неї впевненість у їхній неминучості. Ступінь впливу неминучого покарання буде набагато більшим, ніж імовірного покарання. З цього погляду незначне, але неминуче покарання (чи винагорода) може бути дорівненим за своїм значенням великому, але тільки ймовірному покаранню (чи винагороді). Зв'язок цієї теореми з попередньою полягає в тому, що покарання чи винагороди, близькі за часом, здаються й неминучими; чим більше вони віддалені — тим більше вони ймовірні, і тим меншою стає впевненість у їх здійсненні, що, знов-таки, пояснюється характером соціального життя.

Третя теорема формулюється так: та сама винагорода чи покарання за інших рівних умов зробить тим більший вплив на поведінку різних людей чи тієї самої людини в різні періоди її життя, чим більшою є потреба даної людини в цій винагороді для задоволення відповідної потреби, або чим більше благо віднімає в неї покарання. Отже, ступінь впливу чи цінності нагородного або карного акту залежить не тільки від природи і змісту самого покарання чи винагороди, а й від природи і властивостей певної людини.

Четверта теорема: ступінь мотиваційного впливу того самого покарання чи винагороди на різних людей залежить від характеру та інтенсивності (стійкості) їхнього науково-релігійно-морального світогляду і світорозуміння. Ця умова є вирішальною для сфери потойбічних винагород і покарань, що відігравали й відіграють величезну роль у житті людства і вирішальним чином впливають на його поведінку.

П'ята теорема полягає в тому, що: ступінь мотиваційного впливу того самого покарання чи винагороди залежить від того, наскільки поведінка, передбачена ними, збігається чи суперечить тій поведінці, яку даний індивід вважає належною і справедливою: у разі збігу необхідної і морально належної (за переконанням даної особи) поведінки цей вплив більший, аніж у разі нейтрального відношення необхідної поведінки до "належної"; у разі нейтрального відношення більше, ніж тоді, коли передбачувана поведінка суперечить "належній"; за достатньої інтенсивності і стійкості "належної" поведінки вплив винагороди може зовсім нейтралізуватися силою цього "належного" у поведінці. У разі рівноваги тиску "належного" імпульсу і санкції індивід буде коливатися між двома необхідними варіантами поведінки. У разі нестійкості "належної" поведінки вона може бути переможена поведінкою, зумовленою тиском винагороди.

Шоста теорема твердить: із двох чи більшого числа каральних актів те покарання має значніший вплив, яке здається даному індивідові жахливішим, жорсткішим, боліснішим — узагалі сильнішим і кількісно, і якісно. З двох чи більше чисел нагородних актів та винагорода має більший мотиваційний вплив, яка в даний момент є для нього бажанішою, приємнішою, потрібнішою і взагалі — кращою і якісно, і кількісно.

Як бачимо, в сукупності розглянуті теореми утворюють методологічну основу для розробки тих чи інших стратегій і моделей стимулювання праці. Аналіз сучасних вітчизняних і зарубіжних моделей трудового стимулювання, здійснений О. В. Ромашовим, підтверджує дійовість розглянутої методології за сучасних умов господарювання. Так, американська модель стимулювання праці ґрунтується на загальних принципах, які умовно можна поділити на два напрями. Основний зміст першого напряму полягає у створенні відносин довіри між керівниками й підлеглими та між самими підлеглими завдяки ясності в підходах до стимулювання праці. Основними складовими цього напряму є:

1. Глибокі переконання у спільних етичних цінностях. Вони ґрунтуються на ясних цілях і завданнях трудової діяльності, а також способах їх досягнення й вирішення. Усі працівники мають бути переконані, що досягти їх можна тільки завдяки постійному підвищенню свого професійного рівня, шляхом якісної та ефективної праці.

2. Політика повної зайнятості. Вона реалізується на всіх етапах виробничого процесу. Працівникові створюються всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу. Цьому підкорені умови та організація праці, весь виробничий цикл.

3. Збагачення робіт. Кожному працівникові фірми (з урахуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації) в міру можливостей добирається робота, що уявляється йому більш цікавою, змістовною і посильною.

4. Особисті стимули до праці. На фірмі розроблена гнучка система заохочення працівників, головним чином матеріального, яка спонукає їх до пошуку резервів і можливостей працювати ефективніше і якісніше. Вона деякою мірою заохочує і прийняття ними високих зобов'язань перед фірмою.

5. Неспеціалізована кар'єра. За бажанням співробітника його переміщують на інше робоче місце, іншу ділянку роботи. Ці переміщення можуть бути як по горизонталі, так і по вертикалі.

6. Особиста участь працівника в ухваленні рішення. Участь зазвичай відбувається на основі консенсусу. На фірмі через певні проміжки часу проводиться опитування громадської думки з якого-небудь актуального питання. Результати опитування враховуються при ухваленні рішення. Якщо більшість опитаних висловилися негативно з приводу досліджуваного ключового питання, то рішення не приймається. Тобто працівники фірми мають своєрідне право накладання вето.

7. Неявний контроль. Кожний працівник добре інформований про цілі й завдання фірми, знає, чого від нього хочуть, що криється за його виробничими показниками, і він контролює в процесі своєї трудової діяльності не тільки себе, а й своїх колег. Якщо на якійсь ділянці допускається брак, то дана ситуація обов'язково стане предметом обговорення, тому що від цього певною мірою залежить загальний економічний результат, t така поведінка працівника не вважається якимось "зрадництвом" стосовно своїх колег.

8. Утвердження високої культури праці. У даному разі приділяється велика увага умовам і змісту праці, механізації та автоматизації всіх виробничих процесів, культурі поведінки в процесі виробничої діяльності (економія робочого часу та ін.).

9. Холістичний підхід до працівника. Фірма вбачає своє призначення в задоволенні всіх потреб її працівників. Ці потреби можуть бути як матеріальними, так і соціальними. Дослідження серед працівників американських фірм показує, що робота дає їм можливість жити в достатку, користуватися соціальними та іншими благами.

Другий напрям містить ті принципи, шо властиві тільки цій фірмі і припускають розвиток у працівника анархії та індивідуалізму. Вважається, що за таких штучно створених умов працівник має планувати свою долю, керувати нею і відповідно координувати свою трудову поведінку. Ці принципи такі:

1. Сильна віра в індивідуалізм (повага до людини). Це офіційно проголошена політика фірми. До думки працівника дослухаються, на неї зважають. Заохочують майже всі форми активності працівника. Йому постійно твердять, що він є основною фігурою фірми, і закликають наслідувати прийняті компанією переконання.

2. Чітка кадрова політика. Служби управління персоналом мають повну інформацію про кожного працівника, співробітника фірми, супроводжують його службовими і професійними щаблями підприємства, фірми, організації.

3. Єдиний соціальний статус працівників. Він не пов'язаний зі службовим становищем працівника. Усі працівники фірми перебувають в однакових демократичних умовах, оточені однаковою увагою. Керівник фірми, керівники інших служб і підрозділів з однаковою повагою та увагою ставляться до всіх працівників, незалежно від обійманої ними посади.

4. Залучення до роботи фахівців найвищої кваліфікації. Фірма приймає на роботу фахівців тільки найвищої кваліфікації, що надає їй можливість заощаджувати на навчанні й перенавчанні працівників.

5. Розширена підготовка й перепідготовка всіх працівників. На фірмі чітко діє графік підготовки й перепідготовки кадрів. Це дає змогу працівникам фірми цілком реалізувати свій потенціал.

6. Максимальне делегування повноважень працівникам, аж до найнижчих виконавців. В американській спеціалізованій літературі ця