7. Навмисне утруднення діяльності лінійних керівників. Це одне з найуспішніших нововведень, розпочатих фірмою. У даному разі свідомо занижується роль лінійних керівників, а підлеглим надається повна можливість цілком реалізувати свій потенціал. У підлеглих розширюються межі самостійності, а керівники змушені шукати шляхи поліпшення управління.

8. Заохочення незгоди. Це принцип розвитку в людях індивідуалізму. Суть його полягає в заохоченні розбіжності в поглядах.

9. Заохочення горизонтальних зв'язків. Свідомо руйнуються вертикальні взаємозв'язки, щоб потім їх замінити горизонтальними, які виникли на противагу вертикальним.

10. Інституалізація змін. Якщо зміни дають позитивний результат, то вони офіційно закріплюються як соціальний інститут.

Представлена система принципів, відпрацьована досвідом американських фірм різних поколінь, складає теоретичну основу моделі трудової поведінки, що відбиває специфіку соціально-економічних і культурних умов у США.

Дещо інше поєднання національно-культурних, географічних і соціально-економічних умов знайшло своє відображення в так званій скандинавській моделі стимулювання трудової поведінки, типової для Швеції, Фінляндії та інших країн цього регіону. Характерно, що стимулювання при цьому є складовою концепції "Управління за результатами". Управління за результатами є процесом, що складається з таких основних етапів.

1. Визначення результатів. Воно починається з глибокого аналізу устремлінь працівників, на основі якого визначаються бажані результати для різних рівнів трудової діяльності. Устремління кожного члена трудової організації виявляються, у свою чергу, у вигляді планів досягнення кінцевих результатів, просування по службі та особистих планів. Уже на цьому етапі активізується використання волі й мислення кожного члена трудового колективу.

2. Ситуаційне управління заради досягнення результатів. В повному обсязі організовуються виробництво, діяльність людей і оточення таким чином, щоб плани перетворювалися в бажані результати. А для цього однією з основних умов є правильне стимулювання праці і творчий підхід до неї.

3. Контроль (спостереження) за результатами. У процесі контролю, що є необхідним елементом у даній системі, з'ясовується, які результати у сфері стимулювання праці Й усієї комерційної діяльності досягнуті за планом і які випадково. Крім того, визначається, як виконуються плани працівників щодо соціального і професійного просування. Найважливіші висновки стосовно планування й реального просування по службі та в побуті служать цілям збереження трудової і життєвої мотивації. Особлива увага при цьому приділяється питанням оцінки роботи співробітників і системі їх стимулювання, забезпечення власної мотивації до життя й роботи.

Ці заходи на підприємствах Фінляндії можна представити в такий спосіб:*

не потрапляй у загальне білчине колесо, оскільки біг у ньому ніколи не закінчується. Пильнуй за використанням власного часу, знайди в цьому питанні правильний і досить розумний підхід;*

резервуй стільки часу, скільки потрібно для досягнення кінцевих цілей. Ти ніколи не зможеш розпоряджатися своїм часом, якщо не продумаєш самостійно чи з чиєюсь допомогою, що для тебе є істотним. Не намагайся робити все, а роби щось найважливіше, виходячи з кінцевих цілей;*

підтримуй найважливіші (пов'язані з твоєю роботою) організаційні й людські контакти;*

родина — це основна одиниця суспільства, зважай на те, що в родині ти черпаєш значну частину мотивації до життя і праці. Ти несеш відповідальність за розвиток своєї родини й за те, як вона знаходить вихід із важких ситуацій;*

необхідно мати друзів і зберігати гарні людські стосунки, тому що вони мотивують твоє життя;*

необхідно вчасно зайняти чітку, обмірковану позицію щодо головних життєвих проблем і цінностей. Необхідно якомога швидше з'ясувати, що ти цінуєш і чого хочеш від життя.

Ці рекомендації цінні як для тих, хто тільки вступає в трудове життя, так і для тих, хто переживає певну стадію особистісного розвитку.

Є й деякі практичні можливості забезпечення власної мотивації по роботи, до яких рекомендується прислухатися й орієнтуватися на них:*

подбай про те, щоб ти завжди був добре відпочилим, бадьорим і діяльним;*

стався позитивно до роботи й до життя;*

зміцнюй і використовуй свої сильні сторони та виправляй власні похибки;*

зроби більш приємним своє оточення на роботі;*

намагайся, щоб твоя робота істотно змінювалася через кожні 5—7 років;*

визнач для себе на найближчі роки на основі власних потреб різні альтернативні варіанти просування по службі як у своєму трудовому колективі (трудовій організації), так і поза ним. Відповідальність за розвиток своєї кар'єри з метою збереження мотивації до роботи бери на себе;*

будь відвертим зі своїми колегами і здійснюй взаємний обмін досвідом. Вимагай того самого й від них стосовно себе. Це допоможе твоїй роботі й розвитку мотивації до неї;*

винагороджуй себе за досягнення в роботі й вимагай винагороди від трудового колективу;*

постійно дбай про свій фізичний і психічний стан.

Близькою до фінської є шведська система стимулювання праці. Вона грунтується на формуванні високого (порівняно з іншими країнами) рівня життя, забезпечення зайнятості населення і великої кількості соціальних благ. Це — побудова суспільства загального добробуту, заснованого на системі загальної рівності, суть якого полягає в тому, що суспільство відповідає за надання всім громадянам державних послуг високої якості в найважливіших сферах життя (організація трудових відносин, освіта, охорона здоров'я, турбота про дітей і людей похилого віку, соціальні послуги тощо). Наприклад, метою соціального забезпечення у Швеції є надання людині економічного захисту у випадку хвороби, народження дитини і з настанням старості (загальне страхування), у зв'язку з нещасними випадками і хворобами з виробничих причин (страхування від нещасних випадків на виробництві), з безробіттям (страхування від безробіття і матеріальна допомога від ринку праці як суспільна допомога). Уся система трудової діяльності, освіти, охорони здоров'я, страхування тощо спрямована на стимулювання людини праці. Це й забезпечує в кінцевому підсумку високі економічні результати в трудовій діяльності.

В особливу модель стимулювання об'єднується сукупність форм, методів і соціальних технологій на підприємствах Японії. "Японська модель" ґрунтується на так званому японському типі управління і японській системі стимулювання активності і трудової мотивації працівників. Ця модель спрямована на формування якісно нової парадигми виробничих відносин. На відміну від американського раціоналізму вона пройнята гуманізмом і дає можливість сповна розкрити особистісний потенціал кожного працівника. Японська система стимулювання праці ґрунтується на таких принципах.

1. Довічний найм робітників і службовців. Довічний найм, який у великих фірмах охоплює до 30 % робочої сили, створює постійним працівникам привілейоване становище. їм гарантовано роботу, щорічне зростання доходів (за кожний відпрацьований рік працівник одержує надбавку до заробітної плати), значне соціально-культурне забезпечення (60 % японців мають власне житло за допомогою фінансової підтримки своєї фірми), повне забезпечення медичного страхування, виплату певної грошової суми у зв'язку з народженням дитини, надання стипендій для навчання в університетах і коледжах та ін.

2. Принцип старшинства. Він забезпечує підвищення заробітної плати (залежно насамперед від стажу роботи й рівня кваліфікації; усяке підвищення розряду обов'язково приводить до підвищення заробітної плати; чим вищий ранг співробітника, тим більший розмір надбавки до зарплати). Дана система є основою для формування службової кар'єри і найважливішим мотиваційним і стимуляційним чинником для старанної роботи та активної участі в усіх справах фірми. Цей принцип забезпечує також результативність праці.

3. Різнобічна підготовка кадрів. Вона передбачає обов'язкове регулювання підвищення кваліфікації працівників і забезпечує їм належне просування в роботі. Важливим моментом для формування службової кар'єри на підприємстві є "ротація", тобто зміна робочого місця й одночасне навчання новій спеціальності (професії). Навчання відбувається строго за графіком через певний час роботи. Різновидом системи ротації є так звана система призначення на посаду. У разі звільнення якої-небудь посади в компанії на неї оголошується конкурс, у якому може брати участь кожен співробітник, котрий відповідає всім необхідним вимогам.

4. Планомірне переміщення кадрів з одного функціонального підрозділу в інший. Такий спосіб зміни роботи, свого звичного для працівника місця відіграє величезну позитивну роль. На нове робоче місце переноситься все позитивне і прогресивне з колишнього місця; працівник більш критично ставиться до нової роботи.

5. Система горизонтальної координації. За такої системи на низовому рівні створюється ціла мережа спеціальних органів (рада майстрів, рада бригадирів, рада менеджерів та ін.), діяльність яких дає змогу оперативно й результативно вирішувати більшість організаційних та управлінських питань.

6. Особлива процедура прийняття рішень. Від загальноприйнятої вона відрізняється тим, що велика кількість часу витрачається на всебічну підготовчу роботу перед ухваленням рішення. Працівників, соціальні групи знайомлять із усіма можливими наслідками в разі ухвалення рішення, з ними радяться, їх практично роблять співучасниками майбутніх рішень. Час, затрачений на підготовчу роботу, не марнується, — він компенсується швидкістю реалізації прийнятого рішення і меншим ступенем конфліктності.

7. Залучення працівників у "малі виробничі групи з удосконалення трудової діяльності". Зараз вони більше відомі за назвами "рух за самоконтроль", "рух за бездефектну продукцію", "гуртки