УДК 331.5

К.М. Синякова, асп.

Херсонський державний університет

Компетентнісні особливості забезпечення оптимальної професіино-кваліфікаціиної структури персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

В статті досліджується роль компетенцій в управлінні персоналом, визначається сутність та переваги застосування компетенцій у процесі формування, функціонування та модифікації професійно- кваліфікаційної структури персоналу підприємства. Пояснюються переваги застосування основних моделей компетенцій: карт, стандартів компетентності, сертифікатів компетентності. Обґрунтовується важливість використання компетенцій, як засобів інноваційного розвитку підприємства. персонал, професійно-кваліфікаційна структура, компетенції, компетентність, карта компетентності, стандарт компетентності, сертифікат компетентності

Наприкінці ХХ ст., персонал почали розглядати як основний ресурс підприємства, визначальний чинник успіху діяльності організації. Важливого значення для підвищення ефективності діяльності підприємства на сьогоднішній день набуває вивчення співвідношення окремих категорій персоналу, тобто його структури. Відповідність працівника професійним та кваліфікаційним вимогам посади, яку він обіймає посилює необхідність вивчення професійно-кваліфікаційної структури (ПКС) персоналу на мікроекономічному рівні, враховуючи при цьому сучасні аспекти роботи з персоналом підприємства: визначення наявних знань, умінь та навичок, виявлення потенціалу, врахування психологічних та особистісних характеристик кожного співробітника - все це може бути втілене при забезпеченні ПКС персоналу підприємства, заснованої на компетенціях.

Вивченню специфіки роботи з персоналом, особливостям його формування, функціонування, розвитку та структурування присвячено багато досліджень теоретичного та прикладного характеру. Застосування компетентнісного підходу в роботі з персоналом висвітлюється, зокрема, в працях О.Грішнової, І.Петрової, О.Ільченка, В.Панкова та І.Тупік, С.Смаля та А.Євдокимова, І.Вотякової, Ю.Нечипуренко, Н. Чигиринської та Л.Шаховської. Проблеми ПКС кадрів на макроекономічному рівні розглядаються Ю.Маршавіним, О.Доброгорською, В.Рябоконем. Питання забезпечення ефективної ПКС персоналу підприємства розглядаються в сучасній економічній науці не системно, а лише в контексті вивчення інших аспектів роботи з персоналом, зокрема, в контексті використання можливостей внутрішньофірмового ринку праці. Тому забезпечення ПКС персоналу підприємства засобами компетенцій потребують детальнішого дослідження.

Метою статті є визначення переваг та особливостей застосування компетентнісного підходу для забезпечення оптимальної ПКС персоналу підприємства, висвітлення основних етапів створення компетентнісних моделей спеціалістів та показати їх основні види.

В сучасних умовах господарювання, для оцінки спроможності персоналу виконувати роботи тієї чи іншої складності, тобто реалізовувати на практиці наявні знання, уміння та навички, більшість науковців використовують термін „компетенції", „компетентність". Так,

В. Панков та І. Тупік стверджують, що компетентні працівники набувають значення основного ресурсу, варіюючи яким підприємство може оптимізувати свою діяльність: якщо ресурси часу та грошей, як правило, є обмеженими, то підвищення компетентності працівників є відносно безмежним; підвищуючи компетентність персоналу, підприємство зменшує потребу у залученні інших ресурсів, зокрема фінансових. [6]

Для обґрунтування такого твердження, необхідно дослідити сутність, види та роль компетенцій та компетентності персоналу підприємства. Що стосується сутнісної характеристики терміну „компетенції", то вперше його введено в науковий обіг В.Максвелом в 1982 році. За його визначенням, компетенція представляє собою раціональне поєднання знань та можливостей, якими володіє персонал даної організації, що розглядаються на невеликому проміжку часу [1]. Найбільш повним та актуальним на сьогоднішній день, на нашу думку, є визначення компетенцій, надане І.Петровою: „Компетенції - це інтегрована поведінкова модель, що охоплює знання, навички, ставлення, особистісні риси та мотивованість, необхідні для найкращого виконання певних трудових завдань, функцій, обов'язків" [7]. Дане визначення приймає до уваги складові, які важче виміряти та розвивати (уміння міжособистісного спілкування, роботи в команді, зацікавленість у праці та самовдосконаленні, лояльність, емоційна привабливість тощо), але саме вони в новій економічній парадигмі помітно впливають на збільшення і покращення результатів діяльності.

На думку багатьох науковців, компетенції формуються у вигляді здібностей людини реалізовувати на практиці свою компетентність, а компетентність, в свою чергу, означає наявність певних компетенцій. При чому, одна і та сама компетентність може бути затребувана для реалізації різних компетенцій. Компетентність є властивістю індивіда, що полягає в раціональному виборі, комбінації та прирощенні компетенцій з метою досягнення результату діяльності. [9]

Практика господарювання підтверджує, що люди з однаковим рівнем освіти працюють з різною продуктивністю та досягають різних результатів. Поняття компетентності та визначення рівня компетентності кожного співробітника дозволяє виявити причину цих відмінностей та спрогнозувати успішність роботи персоналу підприємства. Про це свідчать вимоги міжнародного стандарту якості ISO 9001:2000, згідно якого організація повинна:

а) визначати необхідний рівень компетентності для персоналу, залученого до робіт, що впливають на якість продукції;

б) організувати підготовку або вживати інших заходів для задоволення цієї потреби;

в) оцінювати ефективність вжитих заходів;

г) забезпечувати мотивованість працівників шляхом обізнаності персоналу у доцільності та важливості своєї діяльності і щодо внеску досягнення цілей у сфері якості;

д) реєструвати дані про освіту, професійну підготовку, кваліфікацію та досвід роботи. [4]

Розробка механізму забезпечення ефективної ПКС (системи, в якій формується співвідношення різних за професіями та кваліфікацією категорій персоналу підприємства, та забезпечується механізм перерозподілу обов'язків і делегування повноважень) на сьогоднішній день не може здійснюватися без визначення, розвитку та оцінки ключових компетенцій та рівня компетентності кожного працівника та персоналу підприємства в цілому. Існуючі професійні стандарти описують різноманітні кваліфікаційні рівні певної професії з урахуванням забезпечення якості, продуктивності та безпеки праці. При цьому, кожний наступний, більш високий кваліфікаційний рівень визначається через підвищення компетентності - „нарощування" нових компетенцій [8].

То ж, можемо стверджувати про існування безпосереднього зв'язку між ПКС персоналу підприємства та його компетентністю. Більше того, врахування

компетентнісного аспекту, а також моніторинг і діагностування компетентності персоналу підприємства має відбуватися на всіх