а) на етапі формування ПКС - здійснюється прогнозування потреб підприємства у фахівцях певної професії із відповідними кваліфікаційними характеристиками, для чого організація повинна мати чіткий опис посад та всіх функцій, що виконуються для реалізації поставлених завдань, визначити необхідний склад компетенцій для кожної посади, провести аналіз взаємозв'язку між посадами по складовим компетенцій;

б) на етапі функціонування ПКС - відбувається співставлення необхідних та фактичних компетенцій, скорочення розриву між якими, на думку Петрової, є основною метою ИЯ - менеджменту. Аналіз компетентності персоналу на цьому етапі дозволяє керівникам підрозділів підприємства точніше визначати реальну потребу в підготовці та підвищенні кваліфікації працівників певного підрозділу на поточний рік, що може бути реалізовано на наступному етапі відтворення ПКС;

в) етап модифікації ПКС - передбачає набуття, стимулювання та розвиток нових компетенцій персоналу підприємства, що виникли в результаті змін умов його внутрішнього і/або зовнішнього середовища. Тут важливим є узгодження розвитку компетенцій з мотиваційним механізмом забезпечення ефективної ПКС персоналу підприємства.

Таким чином, компетенції персоналу підприємства, одночасно із його професійно-кваліфікаційною структурою, проходять всі етапи відтворювального процесу, в якому знання, здібності, навички, мотиви та цінності, набуваючи нових властивостей, знову включаються до потокового процесу. Тому, логічним буде стверджувати, відповідно до компетентнісного підходу, оптимальною буде вважатися така ПКС персоналу підприємства, в якій фактичні професійні, особистісні, базові та інші компетенції працівників відповідають компетенціям, встановленим для певної професії та кваліфікації на підприємстві.

Кожен працівник має професійні, особистісні, базові та інші компетенції, необхідні для виконання певного кола трудових завдань.

Не можна лишати поза увагою і те, що управління компетенціями в межах інноваційного розвитку підприємства, передбачає пошук ефективних механізмів використання не лише тих компетенцій, що можуть використовуватися в поточному періоді, а й тих, що стануть необхідними в подальшому, здійснення моніторингу усіх видів компетенцій, їх узгодження зі стратегією підприємства.

Особливістю управління компетенціями на підприємстві є майже повна відсутність регулювання цього аспекту на державно-правовому рівні, тому підприємства мають змогу розробляти внутрішнє організаційне, методичне та мотиваційне забезпечення управління компетенціями, яке сьогодні існує у вигляді моделей компетенцій персоналу підприємства - карт, стандартів, сертифікатів компетентності, покажчику елементів компетентності, відповідного програмного забезпечення тощо.

Сучасні науковці [2;3;5] трактують модель компетенцій як сукупність знань, умінь, навичок та особистісних якостей, необхідних для успіху співробітника, який займає конкретну посаду, як зв'язок між сукупністю певних поведінкових рис працівника і визначеними індикаторами його діяльності. При цьому, існують різні підходи щодо встановлення таких поведінкових індикаторів, тобто того, яке виконання слід вважати критерієм компетентності - середньо-необхідне чи таке, що відрізняється від звичайного. На основі цього можна визначити модель компетенцій як готовий набір обґрунтованих критеріїв (еталонних та/або середньо-необхідних) для підбору, відбору, адаптації, мотивації та розвитку, оцінювання результатів роботи персоналу підприємства.

Практика розробки моделей компетенцій багатьма вітчизняними та зарубіжними підприємствами допомагає виявити можливі помилки, що можуть виникати при впровадженні моделі, і уникнення яких дозволить вдосконалити процес моделювання.

Серед таких помилок типовими є: завищена планка, безсистемність (наприклад, можливість застосування лише при підборі персоналу), неможливість оцінки, поверхневий підхід (врахування особистісних якостей та цінностей працівників), некоректність формулювань, перетин компетенцій (призводить до ускладнення системи оцінки персоналу і розуміння співробітниками вимог, що до них висуваються), незмінність в часі, розробка моделі під конкретну людину тощо.

Найпоширенішими моделями компетенцій, що застосовуються в управлінні ПКС персоналу, виступають карти та стандарти компетентності. Карта компетентності - це, свого роду, „фотографія" професії (професійної ролі працівника), в якій у відповідності до вимог конкретної професії, відображаються:

- основні складові компетенції (виробничі завдання);

- елементи компетенції - знання, уміння, навички та можливості, якими повинен володіти співробітник для того, щоб якісно виконувати роботу в межах поставлених перед ним виробничих завдань;

- вміння на практиці продемонструвати всі елементи та складові компетенції у відповідності до вимог, запропонованими стандартом компетентності для кожного рівня компетентності. [8]

Карти компетентності є базовим документом для розробки стандартів компетентності. Стандарт компетентності - це система загальних вимог до компетенції працівника, що оцінює можливість успішного виконання певної діяльності (обіймання певної посади). Стандарти дають чіткі критерії для визначення кваліфікації персоналу; вони успішно можуть бути застосовані при прийомі на роботу нових співробітників при формуванні ПКС та при оцінці результатів їхньої діяльності на етапах функціонування та модифікації ПКС персоналу підприємства.

Розробка, впровадження та застосування різноманітних моделей компетенцій для забезпечення оптимальної ПКС персоналу підприємства має на меті скорочення розриву між наявними та необхідними компетенціями. Для цього постає завдання розробки ефективного механізму діагностики, тобто оцінки наявної або набутої компетентності персоналу, що полягатиме у співставленні фактичних та необхідних компетенцій.

Для підтвердження успішного проходження оцінки компетентності, на сучасних підприємствах все частіше використовують сертифікати компетентності, що видаються працівникам, які успішно пройшли процедуру оцінки або атестації. За своєю сутністю, сертифікат компетентності являє собою документ, який свідчить про відповідність фактичних компетенцій до тих, що вимагаються від працівника в певній ніші ПКС. Сертифікація, при цьому, може проводитися як незалежною експертною організацією, так і вповноваженим відділом підприємства (наприклад, управлінням по роботі з персоналом). В сучасних умовах, сертифікати компетенції, на нашу думку, ефективніше використовуються саме як внутрішні документи підприємства, які можуть виступати як один із засобів реалізації мотиваційного механізму забезпечення ефективної ПКС персоналу підприємства.

Підсумовуючи, визначимо переваги застосування