УДК 331.363

Т.М. Дорошенко, асп.

Кіровоградський національний технічний університет

Стимулювання професійного розвитку працівників в системі стратегічного розвитку підприємства

У статті розглядається сучасний стан стимулювання професійного розвитку працівників підприємств в Україні. Визначено пріоритетні напрямки професійного розвитку працівників, як головної складової системи розвитку підприємства.

професійний розвиток працівників, професійне навчання, професійна підготовка працівників, підвищення кваліфікації працівників, стимулювання професійного розвитку працівників

Кардинальні зміни, що відбуваються в економічному та суспільно-політичному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Особливого значення нині набуває проблема відродження системи професійного розвитку працівників на підприємстві. Від того, наскільки рівень професійної підготовки працівників відповідає потребам розвитку економіки, значною мірою залежать темпи зростання продуктивності праці, обсягів виробництва і ВВП країни, рівень зайнятості населення, а також прискорення входження України до Європейського Союзу.

Суттєвим елементом оновленої системи управління персоналом підприємством є система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти головної мети підприємства - максимізації прибутку. В сучасних умовах розвитку підприємства освіта та кваліфікація працівників стали грати другорядне значення при визначені розмірів оплати їх праці, оскільки між стабільністю, фінансовою стійкістю підприємства і рівнем життя його працівників існує нерозривний двосторонній зв'язок. З одного боку, життєвий рівень працівників та його поліпшення залежить від стабільності і прибутковості результатів діяльності підприємства, а також від ефективності діючої системи оплати праці. З іншого боку результат діяльності підприємств багато в чому визначається професійними якостями і працездатністю працівників, що залежать, у свою чергу, від дієвості системи матеріального стимулювання.

Великий внесок у дослідження різних аспектів професійного розвитку працівників приділяли увагу як вітчизняні, так зарубіжні вчені: Богиня Д., Геєць В., Грішнова О., Долішній М., Колот А., Левченко А., Левченко О., Савченко В., Щекін Г. та інші.

Враховуючі наявні наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених та практичний досвід, в цій сфері, поки ще не було запропоновано єдиних комплексних вимог до якісних характеристик стимулювання професійного розвитку працівників в Україні.

Професійний розвиток в сучасних умовах є важливим аспектом розвитку підприємства, що обумовлює необхідність постійних системних досліджень.

Метою та завданням статті є розгляд сучасного стану професійного розвитку працівників підприємств у розрізі стратегічного розвитку підприємства.

При вивченні даної проблематики, у першу чергу, важливим є усвідомлення понятійно-теоретичного апарату. Професійний розвиток — це процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, зайняття посад, розв'язання

© Т.М. Дорошенко. 2009

нових завдань, спрямованих на подолання розбіжності між вимогами до працівника і якостями реальної людини [7].

Професійний розвиток персоналу — це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей [5].

Професійний розвиток вимагає значних зусиль відносно кандидата, тому він неможливий без зацікавленості з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скоріше освоїти нову роботу, зберегти колишню чи одержати вищу посаду, забезпечити гарантію стабільності чи зростання доходів; набути знання; розширити контакти, стати більш конкурентоспроможним на ринку праці та незалежним від роботодавців.

На потребу в професійному розвитку працівника впливає динаміка зовнішнього середовища, поява нових зразків техніки і технології, зміна стратегії і структури підприємтва, необхідність освоєння нових видів діяльності.

Керівники на основі спостереження за працівником і з урахуванням його розвитку, власної думки й індивідуального плану кар'єри формулюють конкретні цілі розвитку і навчання, якими можуть бути вироблення професійних навичок, формування певного типу мислення і поведінки, одержання додаткових знань.

Професійним навчанням охоплюються або тільки що прийняті працівники для прискорення процесу їхньої адаптації, або працюючі, у яких повинні з'явитися нові обов'язки; у цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації працівників.

Потреба в навчанні може бути з'ясована в процесі добору кандидатів, при введенні на посаду, під час атестації, з поточних бесід. Основними напрямками професійного навчання і підвищення кваліфікації працівників вважаються:

- первинне навчання відповідно до завдань підприємства і специфіки роботи;

- навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та особистих якостей;

- навчання для підвищення загальної кваліфікації;

- навчання для роботи у нових напрямках розвитку підприємства;

- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових обов'язків.

Професійний розвиток є довготерміновим за своєю природою і більше стосується максимізації індивідуального потенціалу. Він фокусується як на потребах особистості, так і підприємства. Результатом професійного розвитку є вдосконалення компетенцій особистості та більш продуктивної праці.

Навчання працівників повинне орієнтуватися на економічні та соціальні вигоди підприємства. Навчанню передує аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів.

Для оцінки необхідності навчання потрібно досліджувати фактори, що визначають становище працівника; проаналізувати вимоги до роботи; зробити прогноз майбутніх вимог до умов праці; оцінити знання працівника; виявити ділові і особисті переваги та недоліки.

Сучасний етап науково-технічної революції призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85% японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій - 45%, а просування на нові ринки - близько