Сьогоднішній працівник повинен мати стратегічне мислення, широку ерудицію, високу культуру. Це є важливою вимогою безперервного професійного розвитку працівників, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників та росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність підприємства.

Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи стимулювання професійного розвитку працівників. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи стимулювання є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. У більшості вітчизняних підприємств керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи стимулювання професійного розвитку працівників.

Як відомо, ефективність виробництва лише на 30 - 35% залежить від інвестицій, решта - від рівня кваліфікації робітників і фахівців. Про важливість професійної підготовки працівників на підприємстві можна зробити висновки з таких цифр: чисельність громадян, які були навчені новим професіям на виробництві, скоротилась в Україні у 2006 році по відношенню до 1991 року по різним оцінкам в 2,5 - 3 рази; періодичність підвищення кваліфікації працівників в Україні в середньому складає біля 11 років, тоді як у країнах Західної Європи і Японії - 3,5 роки, в Росії - 7 років; нині на виробництві навчаються біля 11 - 12% працівників від загальної чисельності працюючих [2,3,4].

Необхідно створювати в Україні економічні та соціальні умови для формування висококваліфікованої робочої сили, у тому числі за рахунок реалізації гнучких, ефективних, маловитратних методів професійного навчання. Тому багато підприємств перейшли на випуск продукції у відповідності з вимогами міжнародних стандартів серії ISO 9001:2000, які містять вимоги до системи менеджменту якості, в тому числі при навчанні персоналу, а також до комплексної підготовки кадрів (ISO 9001:2000, п.6.2.2.), яку без використання прогресивних інноваційних методів навчання, і насамперед модульного, підприємства не зможуть у короткий термін здійснити у відповідності до вимог міжнародних стандартів. Крім того, за офіційними даними, кількість навчальних комбінатів та класів за останні роки скоротилась у середньому на 30%, а кількість навчальних майстерень та ділянок для практичного навчання робітників на 45%. Основними проблемами, що нині ускладнюють організацію підприємствами професійного навчання працівників на виробництві, на думку багатьох дослідників є:

- обмеженість фінансування витрат на проведення професійного навчання на виробництві з боку підприємств. Так, провідні зарубіжні компанії витрачають на професійний розвиток персоналу і підготовку кадрів на виробництві значні кошти - від 2 до 10% фонду оплати праці (наприклад, компанія Дженерал Моторс витрачає в середньому на ці цілі понад мільярд американських доларів в рік). В Україні це значення становить 2% від фонду оплати праці. Відомо, що витрати на професійне навчання кадрів у США перевищують 100 млрд. дол. щороку. Приблизно 76% американських корпорацій з числом зайнятих 500 і більше осіб мають програми в сфері підготовки і перепідготовки робочої сили. Загалом такі програми мають майже 30% усіх фірм США, які розглядають витрати на освітні програми як неодмінний компонент своєї довгострокової економічної стратегії;

- недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання. Так, на думку фахівців, більшість роботодавців працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається економити на робочій силі та фізичному капіталі. Роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть перейти до іншого роботодавця і таким чином підприємство втратить свої кошти. Крім того, роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас підприємства шляхом найму можуть взяти на роботу кваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал;

- незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів. Вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується підвищенням рівня заробітної плати. Вкладання коштів працівником для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести належної віддачі в результаті відсутності відповідного вакантного робочого місця. Працівники не мають достатніх гарантій того, що інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть втрачені внаслідок втрати ними робочого місця;

- практична відсутність відповідних структурних підрозділів безпосередньо на підприємствах; недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються в якості викладачів до професійного навчання працівників на виробництві, новими сучасними технологіями та методиками навчання; відсутність типових навчальних планів та програм для навчання працівників на виробництві, що відповідали б сучасним вимогам розвитку економіки [2,3,4].

З метою забезпечення розвитку системи професійного розвитку працівників на підприємстві необхідно забезпечити його ефективну організацію. Можна виділити наступні етапи організації навчання персоналу:

- визначення потреби в професійному навчанні працівників підприємства;

- визначення видів та форм професійного навчання працівників підприємства;

- визначення місця професійного навчання працівників підприємства;

- розробка плану - графіку професійного навчання працівників підприємства;

- планування обсягів, фінансування професійного навчання.

Отже, важливим моментом в організації навчання працівників підприємства крім вибору видів та форм навчання є визначення методів навчання. Сьогодні використовується багато методів: традиційне, дистанційне, відкрите, модульне тощо. Враховуючи існуючий дефіцит деяких робочих професій на ринку праці, саме модульна технологія професійного навчання, заснована на концепції Міжнародної Організації Праці («Модулі трудових навичок») спрямована на підвищення, якості навчання робітників та фахівців, на яких існує попит на ринку праці. Крім того,