Дана сітка побудована таким чином, що до п'ятого розряду як співвідношення міжрозрядних тарифних коефіцієнтів, так і співвідношення внутрірозрядних коефіцієнтів зростає. Далі, в зв'язку із збільшенням абсолютного розміру заробітної плати в цілому, розміри тарифних надбавок знижуються (табл. 1).

Максимальна внутрірозрядна різниця становить 30 відсотків, що посилює матеріальну мотивацію і до підвищення кваліфікації, і до збільшення результативності праці.

Перевага застосування інтегрованої тарифної сітки полягає в наступному:

наявні єдині критерії оцінки складності, кількості та якості праці від простої некваліфікованої праці до керівної;

"вилки" тарифних коефіцієнтів дозволяють індивідуалізувати основну заробітну плату в залежності від рівня результативності конкретного робітника;

застосування даної сітки значно спрощує процедуру визначення розміру заробітної плати, уникаючи безлічі доплат, що не обгрунтовані, та підвищуючих коефіцієнтів, що часто змінюються.

Необхідно відмітити, що створення та застосування інтегрованих тарифних сіток потребує певних умов. Перша і основна умова - це визначення обгрунтованого рівня тарифної ставки першого розряду по можливості на рівні мінімального споживацького бюджету та встановлення тарифних коефіцієнтів щодо кожного розряду.

Друга умова пов'язана із застосуванням "вилок" тарифних коефіцієнтів.

Внутрірозрядна диференціація заробітної плати буде ефективна лише у випадку її залежності від певних критеріїв оцінки результативності праці.

На кожному підприємстві мають бути визначені об'єктивні вимоги щодо результатів роботи. Згідно з певними вимогами, розмір основної заробітної плати буде визначатися стажем, професійним розрядом та оцінкою результативності, що пов' язана з інтенсивністю праці, з оцінкою її продуктивності, певного рівня якості продукції, впровадження нових технологій, методів організації виробництва, раціоналізаторства, рівня освіти

та таке інше.

В даній роботі запропоновано два варіанти використання внутрірозрядних коефіцієнтів. Перший варіант - це визначення внутрірозрядного коефіцієнта в залежності від результативності праці як постійного, що дає робітникові право поступового переходу до більш високого розряду. Другий варіант - це застосування даних коефіцієнтів як тарифних надбавок, котрі можна розглянути як плаваючу частину тарифної заробітної плати.

Таким чином, надбавки періодично переглядаються, вони не є постійними і повинні бути п ід т в е р д ж е н і в и с о к о ю результативністю праці. Якщо тарифні надбавки виявляються стійкими в заробітній платі протягом певного часу, то робітникові може бути наданий більш високий розряд. В роботі ми розглядаємо тарифний фонд як гарантовану частину фонду заробітної плати. За умов ринкової економіки вона залежить від обсягу та якості продукції, що була вироблена та реалізована.

Безперечно, що економічно грамотна та науково обгрунтована заробітна плата підсилює матеріальну мотивацію робітників, дозволяє їм рівномірно впродовж тривалого часу задовольняти свої матеріальні потреби. В економічній літературі відзначається, що чим далі акт винагороди за працю від періоду прикладання цієї праці, тим нижча стимулююча роль цієї винагороди. Та це особливо актуально для сільськогосподарських робітників, в яких часто винагорода у підсумку роботи за рік була вища від основної заробітної плати протягом цього періоду.

Зважаючи на те, що джерелом оплати праці є валовий доход, за нинішніх кризових умов гарантований фонд заробітної плати може бути не забезпечений розміром валового доходу, що повсюдно спостерігається на сільськогосподарських підприємствах.

Подальше удосконалення тарифної оплати повинно базуватися на використанні нормативних показників матеріальних, фінансових, трудових затрат, а також норм виробництва продукції.

У зв'язку з цим необхідно якісно підвищити рівень нормування праці для обгрунтованої її оплати, постійно переглядати норми з урахуванням техніко- організаційних змін у виробництві.

Гарантований фонд заробітної плати включає в себе тарифний фонд, що розрахований через почасову та (або) підрядну форми оплати, гарантовані доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів робітників усіх категорій.

Величина гарантованого фонду повинна враховуватися під час планування собівартості продукції.

Далі розраховується нормативний валовий доход, що виходить з планованого обсягу виробництва продукції, нормативу матеріальних витрат та середньої норми прибутку.

Таким чином, фонд оплати праці (ФОП) колективного сільськогосподарського підприємства (або його окремого підрозділу) можливо розрахувати за наступною схемою:

На сільськогосподарських підприємствах розмір фонду кінцевої винагороди буде залежати від фактично одержаного валового доходу. Тому пропонуємо фонд кінцевої винагороди розраховувати за нормативами від приросту валового доходу за формулою:

Норматив співвідношення приросту фонду оплати праці до приросту валового доходу визначено з урахуванням рекомендацій в економічній літературі та нормативній документації щодо співвідношення темпів росту продуктивності праці та її оплати.

Даний показник в залежності від ефективності господарської діяльності та необхідності дієвості матеріального стимулювання може змінюватися у діапазоні 0,5-1,2. Гадаємо, що навіть в стабільно працюючих господарствах, що використовують науково обгрунтовані норми праці та виробництва продукції, С не повинен перевищувати 1,2.

Норматив утворення фонду кінцевої винагороди від приросту валового доходу визначається за наступною методикою:

встановити планову величину валового доходу, виходячи з запланованого обсягу виробництва продукції та нормативу матеріальних витрат;

визначити плановий гарантований фонд заробітної

плати;

3. визначити норматив приросту фонду оплати праці в залежності від приросту валового доходу за формулою:

Таке формування фонду кінцевої винагороди має одночасно і результативний і залишковий характер. З одного боку, його запланована величина закладається до собівартості продукції, але вона не гарантується, та якщо валовий доход сільськогосподарського підприємства (підрозділу) нижчий від рівня базового року, величина Фкв буде визначатися пропорційно його частці в прирості валового доходу.

Крім того, використання приростного принципу формування Фкв та, як наслідок цього, збільшення оплати праці в залежності від приросту валового доходу, дозволяє уникнути підвищення зарплатоємності продукції, що має