У ході проведення дослідження виявлено, що питома вага витрат на оплату праці у собівартості продукції відрізняється не тільки по окремих видах продукції, але і в залежності від форми господарювання.

Внаслідок цього праця господарюючих суб' єктів у аграрному виробництві однакової спеціалізації або виробляючих однойменну продукцію по-різному оцінюється, та не завжди дана оцінка відповідає результативності господарської діяльності.

Вважається, що однією із переваг запропонованої методики визначення фонду оплати на сільськогосподарському виробництві є встановлення єдиних критеріїв для оцінки праці в аграрному виробництві й тим самим забезпечення реалізації принципу "рівна плата за рівну працю".

Використання єдиної тарифної сітки забезпечує приблизно однакову частку оплати праці у загальній собівартості однойменної продукції, а фонд винагороди буде формуватися в залежності від виробленого валового доходу.

На нашу думку, величина Кпр повинна складати не менше як 50 відсотків. Дану цифру можливо теоретично обгрунтувати таким чином. Валовий доход підприємства у сільському господарстві практично являє собою прибуток, одержаний від реалізації продукції.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою наочно демонструє, що системи матеріального стимулювання ефективні в тому випадку, коли не менше ніж 50 відсотків прибутку йде на заохочення праці робітників. Гадається, що даний досвід необхідно застосувати і для посилення матеріальної мотивації в аграрному виробництві.

Уявляється, що у перспективі подану вище методику визначення оплати праці господарюючих суб'єктів в аграрному виробництві необхідно використовувати під час розрахунків коштів на оплату праці робітників певного підрозділу. Це дозволить формувати однорідні за господарською мотивацією колективи та відповідає ідеї утворення асоціації первинних кооперативів. Слід зауважити, що так звані системи "участі у прибутках", або для сільського господарства - винагороди за підсумками роботи за рік, багато в чому залежать від коливань економічної кон' юнктури і тому можуть не мати великого стимулюючого ефекту. Системи участі робітників в акціонерному капіталі своїх підприємств, що по суті примикають до систем участі у прибутках, безсумнівно, сприяють підвищенню продуктивності праці, зниженню плинності робочої сили, поліпшенню якості праці.

Однак, стимулююча дія тільки таких систем буде недостатньою, бо зв' язок прибутку з виробничими показниками в них не простежується.

Тому необхідно дані системи сполучати з системами, що засновані на результатах безпосередньої виробничої діяльності. В такому разі джерелом виплат винагороди стає економія витрат на виробництво продукції: заробітної плати, сировини, матеріалів. Для цього необхідно попереднє визначення нормативу витрат, що встановлюється або по відношенню до загального обсягу продукції, або на одиницю випущеної продукції.

Механізм стимулювання має полягати в наступному: визначається коефіцієнт, що відображує відношення загального обсягу виробництва продукції до витрат по заробітній платі, вартості матеріалів, енергії тощо.

Кожен рік одержані коефіцієнти порівнюються з нормативними і, якщо вони вищі, фонд кінцевої винагороди зростає.

Величина економії витрат на виробництво продукції, що іде на матеріальне стимулювання, може бути визначена в кожному господарстві окремо, виходячи з пріоритету цілей господарської діяльності та фінансових можливостей.

Однак, якщо дана величина нижча ніж 50 відсотків від загальної суми економії, то стимулююча функція економії витрат виробництва знижується.

Враховуючи подане вище, фонд кінцевої винагороди буде визначатися за формулою:

В процесі переходу аграрного виробництва до ринкової економіки все більшу роль в регулюванні соціально-економічних відношень будуть грати колективно-договірні відносини.

Тому для посилення матеріальної мотивації суб' єктів аграрного виробництва вважається за необхідне складання тарифних угод по кожному господарству, які б закріплювали тарифні умови оплати праці всіх категорій робітників за інтегрованою (єдиною) тарифною сіткою; виплати компенсаційного характеру, порядок утворювання фонду кінцевої винагороди; умови формування фонду натуральної оплати праці.

Таким чином, тарифна угода повинна захищати право одержання не тільки фіксованої тарифної заробітної плати, але також і право одержання додаткової оплати, умови утворення якої було оговорено заздалегідь, перед отриманням кінцевих результатів господарської діяльності.

Мінімальні ж тарифні ставки, встановлені тарифною угодою, є гарантованою часткою оплати праці сільськогосподарських робітників.

Вважаємо, що для забезпечення упорядкування системи організації матеріального стимулювання, наочності витрат на оплату труда та для посилення матеріальної мотивації господарчих суб'єктів аграрного виробництва тарифні угоди слід складати за територіальним принципом (на рівні адміністративного району), що дозволить урахувати місцеві природно- кліматичні і організаційно-економічні особливості та захистити досягнутий в тому або іншому районі рівень матеріального стимулювання.

Література.

Дієсперов В.С. Механізм матеріального стимулювання у сільськогосподарських виробництвах // Економіка України. - 1997. - № 3.

Економіка і організація сільського господарства: Республіканський міжвідомчий тематичний науковий збірник. - Київ: Урожай, 1992. - Вип. 88.

Лубков А.Н. Основные инструменты организации и регулирования оплаты труда в сельском хозяйстве // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1997. - № 1.УДК [361.072+338.075+331.024.23] (477.73) В'юн В.Г., Шклярський Ю.А.