НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Іванюта Світлана Миколаївна

УДК 331.101.264.22:338.43(477.53)

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ЗА БАГАТОУКЛАДНОЇ ЕКОНОМІКИ В АПК

(на матеріалах Полтавської області)

08.06.02-підприємництво, менеджмент та маркетинг

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Київ - 2001

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту та маркетингу Національного аграрного університету Кабінету Міністрів України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України Завадський Йосип Станіславович-

Національний аграрний університет, завідувач кафедри менеджменту та маркетингу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Степаненко Іван Хомич – Інститут аграрної економіки УААН, головний науковий співробітник відділу підприємництва і зовнішньоекономічних зв’язків

кандидат економічних наук, доцент

Маркіна Ірина Анатоліївна- Полтавський кооперативний інститут,

завідувач кафедри менеджменту

Провідна установа -Дніпропетровський державний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра міжнародних економічних відносин і бізнесу, м. Дніпропетровськ

Захист відбудеться 31 травня 2001 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.004.01 в Національному аграрному університеті за адресою: 03041, м. Київ-41, вул Героїв оборони, 15, навчальний корпус 3, аудиторія 65.

З дисертацією можна ознайомитись в бібліотеці Національного аграрного університету за адресою: 03041, м. Київ-41, вул Героїв оборони, 11, навчальний корпус 10.

Автореферат розісланий 28 квітня 2001 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Жебка В. В.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Становлення України, як суверенної держави залежить від багатьох чинників, головним із яких є рівень використання наявного трудового потенціалу. Сучасна макроекономічна політика держави не в повній мірі відповідає інтересам сільських товаровиробників, оскільки не забезпечується стабільність виробництва та знижується життєвий рівень населення. В останні роки зростає ризик незайнятості, погіршуються умови працевлаштування, збільшується приховане безробіття. За цих умов до числа найактуальніших проблем відноситься формування, розподіл і використання трудових ресурсів - головної продуктивної сили суспільства. Без ефективної системи управління трудовими ресурсами марно сподіватись на високу віддачу родючих земель, раціональну підприємницьку діяльність, поліпшення умов життя на селі.

В результаті реформування сільськогосподарських підприємств з’явилися нові категорії працівників-власників: працівник-акціонер, працівник-член кооперативу, працівник-член селянського (фермерського) господарства, а також співвласник, пайщик, асоційований член. Трудові відносини з участю цих категорій працівників регулюються державними і місцевими нормативними актами, зокрема статутами господарських товариств, кооперативів, приватно-орендних підприємств, селянських (фермерських) господарств, агрофірм. У створених організаційно-правових структурах діяльність базується на нових принципах господарювання, а керівники і спеціалісти працюють як співвласники або на контрактній основі. За цих умов складаються нові відносини у сфері формування і розвитку робочої сили, загострюються проблеми управління їх раціональним використанням. Все це обумовило вибір теми дисертаційного дослідження, мету і склад вирішуваних комплексних завдань.

Мета і задачі дослідження. Основною метою дослідження є визначення соціально-економічної сутності трудових ресурсів за багатоукладної економіки в аграрному секторі та розробка ефективної системи управління процесами формування, використання, зайнятістю та перерозподілом трудових ресурсів. Досягнення мети передбачало виконання ряду завдань:

вивчення демографічної ситуації, що склалась в Полтавській області, кількісного і якісного складу населення регіону;

визначення соціально-економічної сутності категорій “людські ресурси“, “трудові ресурси”, “персонал”, “кадри”;

розкриття особливостей трудових відносин в реформованих сільськогосподарських формуваннях;

узагальнення і систематизація вітчизняного та зарубіжного досвіду з проблем менеджменту трудових ресурсів та еволюції концепції управління трудовими ресурсами;

виявлення стану використання трудових ресурсів в регіоні та ролі служби зайнятості в регулюванні ринку праці;

обгрунтування значення кадрових служб підприємств і організацій в управлінні трудовими ресурсами регіону;

проведення аналізу інформаційної системи управління трудовими ресурсами та нової технології самозайнятості незайнятого населення;

розробка системи ефективної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації менеджерів та інших фахівців ринкового спрямування.

Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні проблеми, пов’язані з управлінням трудовими ресурсами за багатоукладної економіки в АПК Полтавської області і всієї країни.

Об’єктом дослідження є все населення і трудові ресурси Полтавської області в цілому та окремих населених пунктів. Інформаційною базою досліджень слугували дані Мінагрополітики України її місцевих органів, статистичної звітності, результати анкетування, археологічних досліджень, матеріали науково-теоретичних конференцій, літературні джерела вітчизняних та зарубіжних авторів.

Теоретичною і методичною основою досліджень послужили сучасні концепції, що домінують в економічній науці, теоретичні напрацювання вітчизняних і зарубіжних вчених з питань менеджменту трудовими ресурсами.

В процесі дослідження використовувались методи: абстрактно-логічний, монографічний, розрахунково-конструктивний, статистико-економічний, кореляційного аналізу, експериментальний, економіко-математичного моделювання.

Наукова новизна одержаних результатів. Основними результатами досліджень, що складають наукову новизну, є :

розмежування та уточнення понять “людські ресурси”, “трудові ресурси”, “персонал”, “кадри” ;

узагальнення досліджень українських вчених з управління трудовими ресурсами, в тому числі досі маловідомих вчених Полтавщини;

обгрунтування особливостей трудових відносин в багатоукладній економіці регіону;

вивчення ринку праці і перспектив його розвитку на селі та прогнозування тенденції розвитку населення регіону до 2005 та 2020 років;

уточнення професійно-кваліфікаційних моделей менеджера-власника та менеджера-найманого працівника, голови селянського (фермерського) господарства;

рекомендації щодо створення служби кадрового і правового забезпечення в сільськогосподарських формуваннях;

розробка пропозицій з удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації спеціалістів для сільськогосподарських формувань;

Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що:

на основі вивчення і узагальнення вітчизняного та зарубіжного досвіду розроблені рекомендації щодо створення служб кадрового та правового забезпечення в аграрних формуваннях;

запропонована класифікація категорій працівників - власників в реформованих сільськогосподарських підприємствах та опрацьовані професійно-кваліфікаційні моделі менеджера-власника, менеджера-найманого працівника, фермера, що дозволяє здійснити диференційований підхід до підготовки керівників ринкового типу;

складені навчальні програми перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів аграрного сектору;

визначені тенденції розвитку людських ресурсів до 2005 та 2020 років;

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є завершеним науковим дослідженням, присвяченим опрацюванню шляхів ефективного управління трудовими ресурсами за багатоукладної економіки АПК. Опрацьоване і рекомендоване в окремі сільськогосподарські формування “Положення про службу кадрового та правового забезпечення”. Розроблені та впроваджені навчальні плани з підвищення кваліфікації фахівців у Полтавському державному сільськогосподарському інституті з курсу: “Бізнес-планування”, “Маркетинг та претензійно-позовна робота”, “Організація підприємницької діяльності в АПК “, “Бухгалтерський облік за міжнародними стандартами”, “Правове забезпечення земельних відносин в АПК” та перепідготовки спеціалістів (друга вища освіта) за спеціалізацією “Менеджмент персоналу”, “Менеджмент на ринку товарів і послуг” на замовлення обласного центру зайнятості.

Апробація результатів дослідження. З використанням розробок дисертанта організована перепідготовка і підвищення кваліфікації спеціалістів на факультеті післядипломної освіти в Полтавському державному сільськогосподарському інституті. Результати досліджень та основні положення дисертації доповідались на Міжнародній науково-практичній конференції “Методологія та практика менеджменту на порозі ХХI століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти” 10-12 травня 2000 р. Полтавський кооперативний інститут, науково - практичних конференціях Полтавського державного сільськогосподарського інституту (м. Полтава 1998-1999 рр.), науково - практичній конференції по “Проблемах економіки агропромислового комплексу і формування його кадрового потенціалу” ( м. Харків 2000 р.).

Публікації. По темі дисертаційної роботи опубліковано 5 наукових праць загальним обсягом 1,4 друкованих аркушів, з них особисто автором 5 – 1,4 д. а.

Роботу викладено на 170 сторінках комп’ютерного тексту, ілюстровано 14 таблицями та 27 рисунками. Список літературних джерел включає 145 найменувань.

Структура роботи.

Вступ. Розділ 1. Теоретичні основи реструктуризації та формування системи управління трудовими ресурсами. 1.1. Соціально-економічна суть трудових ресурсів та необхідність їх раціонального використання. 1.2. Сучасні теорії управління трудовими ресурсами. 1.3. Розвиток дослідження з проблем менеджменту трудовими ресурсами.

Розділ 2. Менеджмент трудовими ресурсами в адміністративному регіоні.

2.1. Динаміка основних показників використання трудових ресурсів. 2.2. Структура та функції органів управління трудовими ресурсами. 2.3. Служба зайнятості і регулювання ринку праці. 2.4. Функціонування кадрових служб в підприємствах АПК. 2.5. Фінансовий механізм регулювання ринку праці.

Розділ 3. Раціоналізація системи менеджменту трудовими ресурсами в області. 3.1 Створення інформаційної системи управління трудовими ресурсами. 3.2 Міграція населення та прогнозування потреби в кадрах.

3.3. Управління розвитком та використанням трудових ресурсів. 3.4. Підготов-ка масових кадрів та управлінського персоналу.

Висновки. Список використаних літературних джерел. Додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У вступі обгрунтовується актуальність теми дослідження, сформульовані мета і задачі, предмет і об'єкт дослідження, розкрита наукова новизна і практичне значення одержаних результатів.

В першому розділі –“Теоретичні аспекти реструктуризації та формування системи управління трудовими ресурсами” - досліджуються теоретичні засади трансформування аграрного сектору в результаті зміни форм власності, роздержавлення і приватизації та формування на цій основі багатоукладної економіки. Реструктуризація сільськогосподарських підприємств Полтавської області визначила появу нових категорій працівників-власників: працівник-акціонер, працівник-член кооперативу, працівник-член селянського (фермерського) господарства, а також співвласник, пайщик, асоційований член. В цих умовах здійснюється процес функціонування суперечливих суб’єктів найманого працівника і власника, які є окремими елементами суспільного способу виробництва продуктивних сил і виробничих відносин. Трудові відносини з участю цих категорій працівників регулюються загальнодержавними і локальними нормативними актами, зокрема статутами (товариств, кооперативів, приватно-орендних підприємств, селянських (фермерських) господарств, агрофірм), а управління ними здійснюється на основі поєднання демократизму і доцільного централізму.

Перехід аграрної сфери до ринкових відносин вимагає створення ринку праці, де товаром є “робоча сила”, яка невіддільна від людини - її носія, і не може стати власністю покупця робочої сили, тому процес наймання “робочої сили” не є купівлею, а відображає особливі умови взаємовідносин сторін трудового процесу, коли власник одночасно може виступати найманим

працівником, а менеджер-найманий працівник “продаючи” свої знання, уміння і навички за певних умов може стати власником. Механізм “ринку праці”, здійснюється через процес купівлі-продажу здатності “робочої сили” до майбутньої праці, про що і домовляються покупець і продавець. Купівля праці роботодавцем означає, що він стає власником результатів праці, оскільки праця продавця виявляється тільки в його результатах. Ставши власником результатів праці, роботодавець не лише володіє і користується ними, а і розпоряджається. В сучасних аграрних формуваннях значним мотиваційним чинником створення матеріальних благ та підвищення індексу людського розвитку є залучення власників, співвласників та асоційованих членів до праці, а розподіл доходів повинний відображати вимоги законів розподілу за працею та єдності праці і власності.

В дисертаційній роботі розкривається соціально-економічна сутність трудових ресурсів та розмежовуються поняття: “трудові ресурси” - як віково- обмежена, у відповідності з чинним законодавством, якісна сукупність людей, здатних створювати матеріальні цінності, використовуючи виробничий, екологічний потенціал, відтворювати людське суспільство, забезпечуючи його розвиток та “людські ресурси”, які об’єднують трудові ресурси і частину населення, яка не приймає участі в трудовій діяльності, а також “персонал”, до складу якого включаються працівники, що виконують виробничі і управлінські функції в окремих сільськогосподарських формуваннях та “кадри” - як постійний склад працівників.

Історія розвитку людства свідчить, що розвиток потреб людини залежить насампе-ред від рівня розвитку техніки, технології та всієї системи продуктивних сил. Виходячи зі структури суспільних відносин, розрізняють економічні, соціальні, політичні, правові, культурні, національні потреби, які знаходять своє віддзеркалення в системі управління трудовими ресурсами.

Управління трудовими ресурсами в історичному аспекті повинно враховувати теоретичну спадщину та практичний досвід, нагромаджений зарубіжними (Ф. Тейлор, Ф. Гелбрехт, Г. Емерсон, Г. Форд, А.Файоль, Л. Урвік, О. Шелдон, Г. Тоун, К. Берк, М. Вебер, Е. Мейо, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, М. Фоллет, А. Маслоу та ін.) і вітчизняними вченими (С. Струмілін, Л. Канторович, А. Афанасьєв, Р. Дунаєвський, В. Глушков, Й. Завадський, В. Галушко, В. Кадієвський, М. Малік, О. Гудзинський, В. Рабштина, Л. Шепотько, В. Куценко, Л. Тимошенко та ін.). Науковці Полтавщини в період ХІХ-ХХ ст. (І. Падалка, В. Пархоменко, Г. Ротмістров, В. Василенко, М. Лятошинський) внесли багато цінного в школу людських відносин, вчення про поведінку людини, кількісний, системний розвиток теорії менеджменту.

Сучасні теорії управління трудовими ресурсами виділяють низку концепцій в основі яких розглядається не людина, а лише її функція - праця,

вимірювана витратами робочого часу і заробітною платою; а також теорія бюрократичних організацій, коли людина виділялась через формальну роль - посаду, а управління здійснюється адміністративними механізмами (принципи, методи, повноваження, функції); ми надаємо перевагу іншій концепції - “активізації людського чинника”, коли людина не є елементом структури (посада), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності основних компонентів: трудової функції, соціальних відносин, психологічного та фізичного стану працівника. В даному випадку, виходячи з бажань і можливостей людини, формується стратегія і структура - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт управління.

В другому розділі - “Менеджмент трудовими ресурсами в адміністративному регіоні” – наводяться результати проведеного дослідження чисельності, структури якісного складу і динаміки населення за демографічними характеристиками. Результати досліджень дають підставу насамперед стверджувати, що протягом 1920-1999 рр. населення скоротилось майже в 2 рази внаслідок штучно організованого голодомору, репресії, знищення населення під час другої світової війни. Методи управління були переважно адміністративними, бюрократичними, примусовими. Стимули приватної власності були втрачені.

Незважаючи на те, що в 1960-1979 рр. спостерігається деяке збільшення чисельності населення, наслідки економічного етатизму відчутні і зараз. Починаючи із 1980 р. чисельність населення зменшується і за існуючих тенденцій може скоротитись- до 2005 р.- на 76 тис. чол., а 2020 р. - на 304 тис. Дослідження демографії сільського населення свідчить, що його вікова структура є важливим чинником відтворення робочої сили. Економічно активне населення України становить 26 млн. чол., або 70,8%. За статевою ознакою розподіляється так: 50,7% - жінки, а 49,3% - чоловіки. Таке співвідношення характерне і для Полтавської області. На 1.01.2001 р. населення Полтавської області становило 1660,1 тис. чол. або це - 3,4 % від загальної чисельності його в Україні. В сільській місцевості налічувалось 698,2 тис. чол., (42,0 % від загальної чисельності населення), у тому числі трудові ресурси становили - 325,5 тис. чол. (19,6 %). За період з 1959 р. сільське населення області зменшилось з 1148 тис. до 698,2 тис. чол. , кожний рік населення зменшується на 1 %. Через низький рівень доходів і високі ціни на продовольство частина населення позбавлена повноцінного і достатнього харчування. За останні 10 років загальна калорійність добового раціону знизилась із 3600 ккал. в 1990 р. до 2600 ккал. в 1999 р. Погіршення харчування поряд із скороченням безкоштовного медичного обслуговування, міграційні процеси, економічні катаклізми призвели до високих темпів смертності населення. Причинами смертності є ішемічна хвороба серця

Таблиця 1.

Основні економічні показники використання трудових ресурсів аграрного сектору Полтавської області за 1991-1999 рр.

№

п/п | Показники | Роки | 1999 до

1991 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 1991 +,-

1. | Чисельність населення, тис.чол. | 1757 | 1739 | 1724 | 1708 | 1693 | -64

2. | Трудові ресурси в сільській місцевості, тис. чол. в т . ч.

їх питома вага до загальної кількості населення, % | 354,1

20,1 | 344,3

19,6 | 340,0

19,7 | 337,0

19,7 | 325,5

19,8 | -28,6

-0,3

3. | Вікова структура, %

до 15 років | 17,9 | 18,0 | 18,2 | 15,3 | 13,2 | -4,7

понад 60 років | 15,5 | 20,7 | 28,7 | 24,1 | 24,2 | +8,7

4. | Трудозабезпеченість, га/100 чол. | 61,8 | 63,6 | 64,3 | 64,9 | 67,3 | +5,5

5. | Відпрацьовано 1 працівником, люд-днів | 210 | 200 | 198 | 172 | 158 | -52

6. | Продуктивність праці (одержано продукції на одного середньорічного працівника за рік), грн. |

6531 |

4380 |

4217 |

3780 |

3031 |

-3500

7. | Середньомісячна заробітна плата, грн. | 272 крб | 101 | 94 | 117 | 119 | +18*

8. | Природний приріст населення на 1000 чол. | -8 | -8 | -10,2 | -11,3 | -14,1 | -6,1

9. | Міграційність сільського населення на 1000 чол. | 16 | 13 | 18 | 14 | 11 | -5

10. | Рівень освіченості ( мають середню спеціальну та вищу освіту до загальної чисельності сільського населення), % | 9,7 | 9,8 | 9,8 | 10,1 | 10,3 | +0,6

11. | Рівень безробіття, % | 0,5 | 2,1 | 4,3 | 6,5 | 8,6 | +8,1

* порівняно з 1996 р.

(34,1%), хвороби системи кровообігу (19 %), та органів дихання (4 %), інфекційні та паразитарні хвороби (12,4 %), вбивства та самогубства (6,4 %).

В області спостерігається різке старіння населення: вікова група до 15 років в 1991 році становила 17,9 % , а у віці 60 років і старше 15,5 %, а у 1999

році відповідно 13,2 % та 24,2 %. За природним приростом населення в сільській місцевості Полтавська область посідає одне із останніх місць серед областей України і становить в останні роки – 14,1 чол. на 1000 чоловік населення. Зниження народжуваності залежить від багатьох інших чинників, перш за все - від скорочення чисельності жінок репродуктивного віку, зниження ними функції відтворення населення, одна жінка має 1,4 дітей, що не створює умов навіть простого відтворення населення, зменшення числа шлюбів (майже в 2 рази). Роль жінки в суспільстві особлива, оскільки, з одного боку, вона виконує роль дітородної функції поряд з виконанням численних сімейних обов'язків (виховання дітей, ведення сімейного господарства), з іншого, соціально-економічну роль трудового потенціалу. За даними Міжнародної організації праці, рівень трудової активності жінок, починаючи з 1980 р. зростає, а жінок України - в останні роки знизилось. В Полтавській області із числа безробітних краще працевлаштовуються саме жінки. Падіння життєвого рівня пробуджує природний інстинкт жінки – збереження сім’ї. Реалізуючи себе як особистість, жінка зміцнює економічний стан сім’ї, прагне нагромадити ресурси і капітал та передати його в спадок дітям.

За роки реформування сільського господарства ефективність використання трудових ресурсів істотно знизилась. Про це свідчить майже дворазове зниження продуктивності праці ( 1991 р.- 6531 грн., а 1999 р. – 3031 грн.). Значне недовикористання фонду робочого часу призвело до зниження у 2,6 раза виробництва валової продукції сільського господарства в результаті чого знижується індекс людського розвитку, що перш за все характеризується виробництвом валового продукту на душу населення, тривалістю життя, рівнем освіченості (табл. 1.)

Міграція сільського населення в міста обумовила процес обезлюднення сільських територій області. За останні роки відбулись зміни в структурі трудових ресурсів села: понад 60 % чисельності сільського населення становлять люди похилого віку, а молоді люди віком від 20 до 35 років - 26 %. Саме остання частина населення займається індивідуальною трудовою діяльністю, працює в селянських (фермерських) господарствах, інших сферах підприємництва. Це дає підстави прогнозувати можливий розвиток підприємництва на селі. Значна роль в сільському господарстві належить розвитку особистого підсобного господарства (працездатне населення в цьому секторі становить понад 135 тис. чол. – 19,3 % до загальної чисельності сільського населення), яке обслуговується практично всіма членами сільської родини, незалежно від характеру постійної зайнятості її працездатних членів.

В цих умовах селяни менше часу можуть витратити на розвиток власних фізичних і духових здібностей та підвищення рівня інтелектуального розвитку.

Усунення всіх цих негативних процесів можливе у разі створення

Рис. 1. Механізм управління трудовими ресурсами*ен

системи управління трудовими ресурсами на макро - та мікроекономічному рівнях. У структурному відношенні система управління трудовими ресурсами

складається з 3 підсистем - управління формуванням трудових ресурсів, управління зайнятістю і перерозподілом трудових ресурсів, управління використанням трудових ресурсів (рис. 1 ).

З переходом до ринкових відносин роль держави в управлінні трудовими ресурсами, як і іншими сферами економіки, істотно змінюється. Від централізованого регулювання всіх аспектів праці повноваження із регулювання соціально-трудових відносин значно зміщуються на рівень підприємства. Держава створює правовий простір регулювання трудових відносин між найманими працівниками і роботодавцями, підвищується роль методів непрямого впливу (інвестиційного, податкового, кредитно-фінансового). Управління трудовими ресурсами здійснюється на основі функцій: планування, відбору, розстановки, призначення на посаду, навчання і

розвитку, оцінки показників діяльності, кадрових дій (підвищення,

*При розробці схеми використані матеріали монографії Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К.:. МАУП.- 1997.- С. 16.

переведення, пониження, звільнення). Особливість ринкового механізму розподілу і перерозподілу робочої сили полягає в тому, що він об'єктивно пов'язаний із необхідністю резервування частини робочої сили. Без цього неможлива конкуренція, перелив капіталу і розвиток ринкової економіки. Ринок праці реалізується через державну і недержавні служби зайнятості населення.

В дисертації досліджено роль служби зайнятості в реалізації державної політики зайнятості населен-ня, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, пра-цевлаштування та соціальної підтримки тимчасово непрацю-ючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Мініс-трів України, ді-яльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних ад-міністрацій та органів місцевого самоврядування, які іноді призводять до дублювання, надмірного контролю, порушення узгодженості між Державним центром зайнятості обласними і районними їх структурами.

В Полтавській області починаючи із 1991 р. у 8 разів зросла кількість незайнятих громадян, які перебували на обліку у службі зайнятості. Із числа незайнятих громадян статус безробітних в 1991 р. мали 27,2%, але починаючи із 1997 р. їх чисельність зросла до 71,2 %, в 1999 р. – до 78,8 %. На фіксованому ринку праці області в аграрному секторі перебуває нині 1,2 тис. керівників і спеціалістів, 1,0 тис. працівників тваринницьких ферм, 1,5 тис. механізаторів і водіїв, 0,6 тис. працівників соціальної сфери. Причинами зростання безробіття на селі є: скорочення виробництва сільськогосподарської продукції, деградація матеріально-технічної бази аграрного сектору, порушення демографічної ситуації на селі, недостатній розвиток малого та середнього бізнесу в сільській місцевості, недосконала соціально-економічна інфраструктура села, низька конкурентноздатність працівників сільського господарства. Чисельність безробітних зростає в осінньо-зимовий, і зменшується в весняно-літній період. В цей період незайняте населення частково залучається до громадських та сезонних робіт. В осінньо-зимовий період незайняте населення здебільшого навчається (підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації).

Проблема зайнятості в сільській місцевості, яка може пом’якшуватись через механізм реформування сільськогосподарських підприємств, що передбачає визначення паю на майно та частку землі для працівників, з метою їх самозайнятості; впровадження нових суб’єктів господарювання - селянських (фермерських) господарств, кооперативів, асоціацій, агрофірм, товариств; створення нових робочих місць за рахунок диверсифікації виробництва і розширення видів діяльності підприємств; розвиток професійного навчання сільських кадрів які б володіли декількома спеціальностями. Автор провела

розрахунок потреби в кадрах та пропонує перелік спеціальностей конкурентноздатних на ринку праці: економісти-фінансисти, економісти-менеджери, економісти-юрконсульти, економісти-бухгалтери, економісти-агрономи, зооінженери, ветпрацівники, інженери-механіки, пічники, водії-механіки, електрогазозварники, пекарі, кондитери, кравці, взуттьовики та ін. Щорічна потреба області в цих спеціалістах до 2005 року становить 5200 чол., а витрати на навчанння- 4917 тис. грн.

Логіка боротьби за існування в умовах конкурентного ринку спонука кожного аграрного працівника адаптуватись до умов багатоукладної економіки та різноманітних форм господарювання, що потребує створення відповідної системи управління трудовими ресурсами. Дослідження показали, що в області відсутній комплексний, науковий підхід до підбору, розстановки, підвищення кваліфікації, атестації, оцінки перепідготовки кадрів. З метою вирішення цих проблем автором підготовлені рекомендації до створення служби кадрового та правового забезпечення в сільськогосподарських формуваннях. Організація роботи кадрових служб передбачає реалізацію взаємопов’язаних функцій: надання практичної допомоги аграрним підприємствам у визначенні потреби у трудових ресурсах; забезпеченні їх необхідним кадровим потенціалом; організації процесу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів, працівників масових професій, забезпеченні спеціалістів інформацією з передового досвіду і досягнень науково-технічного прогресу; здійсненні контролю за дотриманням трудового законодавства, прийнятті на роботу і звільненні працівників, організації їх атестації; персональному обліку і веденні особистих справ власників, співвласників, найманих працівників, спеціалістів і керівників; підготовку наказів, матеріалів і пропозицій з кадрових питань та оформлення матеріалів до надання щорічних відпусток та виходу на пенсію працівників; розгляді в обсязі компетенції пропозицій, листів, заяв і скарг громадян, здійсненні прийому відвідувачів, прийнятті заходів із реалізації, внесених пропозицій органами управління та об’єктивне їх вирішення. Діяльність кадрових служб в окремих формуваннях повинна здійснюватись у взаємозв’язку із районними і обласними кадровими службами. В цих умовах повинні переважати не облікові, а змістовні, організаційно-економічні та соціально-психологічні аспекти діяльності кадрових служб. Це потребує відповідного фахового рівня їх спеціалістів, до складу яких повинні входити психологи, юристи, економісти, соціологи, менеджери персоналу. Саме із цією метою в Полтавському державному сільськогосподарському інституті автором дисертації опрацьована програма і розпочата підготовка та перепідготовка менеджерів персоналу та менеджерів із зв’язків з громадськістю.

Результати аналізу фінансового забезпечення ринку пра-ці та зайнятості

населення свідчать, що фінансова система недостатньо спрямована на стимулювання політики зайнятості та раціональне використання трудових ресурсів. В 1999 р. із надходжень на рахунок Фонду зайнятості Полтавської області 75 % виплачено як допомогу у зв’язку з безробіттям, а на навчання використано лише 6,42 %, тоді коли в економічно розвинених країнах ця стаття становить до 25 %. В дисертації визначена потреба в фінансуванні навчання на факультеті післядипломної освіти за рахунок бюджетних коштів та коштів фізичних осіб, що освоюються навчальним закладом в обсязі 500 тис. грн. Наявність кваліфікованого кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності виробництва, випуску високоякісної і конкурентноспроможної продукції, швидкого освоєння досягнень науки і передової практики.

В третьому розділі – “Раціоналізація системи менеджменту трудовими ресурсами в області”– викладені і обгрунтовані напрями раціоналізації системи менеджменту трудових ресурсів. Впровадження сучасних методів організації праці і активізації людського фактора повинні доповнюватись покращенням роботи служб зайнятості. Проведені соціологічні дослідження свідчать про низьку інформаційну забезпеченість незайнятого населення. Великі черги, тісне приміщення, складна процедура заповнення карток, відсутність чіткої інформації, до кого і з яких питань звертатися, дратують людей, не дають можливості своєчасно отримати потрібну інформацію. Тому не дивно, що 11% громадян дали негативну оцінку роботи центру зайнятості. Недоліки в організації збору і реєстрації даних в обласних центрах зайнятості можуть бути усуненими з введенням прогресивної технології обслуговування незайнятого населення, яка передбачає чітку систему функціонального поділу обов’язків працівників служби зайнятості щодо інформаційного забезпечення громадян, які працевлаштовуються або направлені на підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації. Ця технологія базується на концепції самодопомоги (активізація власних зусиль клієнта щодо влаштування свого життя); опрацювання більшістю клієнтів за допомогою спеціалістів центрів зайнятості планів самостійного пошуку роботи; навчання клієнтів методам і техніці самостійного пошуку роботи; підвищення відповідальності клієнтів за власні дії щодо пошуку роботи; розширення кола інформації щодо вакантних місць шляхом створення єдиної національної інформаційної комп'ютерної мережі і забезпечення вільного доступу кожного відвідувача до неї; сприяння безробітним у їх зусиллях щодо започаткування власної справи - залучення незайнятих громадян до участі в оплачуваних громадських роботах; створення в центрах зайнятості функціональної зони інформування, введення посади спеціаліста з профінформації; створення в центрах зайнятості функціональної зони самостійного пошуку інформації щодо вакансій.

Однією із проблем управління трудовими ресурсами є трудова міграція,

яка виконує низку функцій. Найважливішими з них є економічна і соціальна. Економічна функція полягає в забезпеченні кількісної і якісної відповідності між територіально-розміщеними засобами виробництва і робочою силою, соціальна - в реалізації намагання трудоактивного населення задовольнити особисті потреби соціального, професійно-кваліфікаційного і духовного характеру. Еміграція призводить до зростання рівня зайнятості за рахунок прямого відпливу представників тих професійних груп, що не користуються попитом на місцевих ринках праці. У складі емігрантів помітне місце посідають особи, які мають високий науковий, творчий або кваліфікацій-но-професійний потенціал. Тому втрати досить відчут-ні: за 10 років з України виїхало 1000 докторів наук. За даними соціологічних опитувань, від 4 до 15% громадян працездатного віку ста-новлять зараз ризиковий еміграційний потенціал. Мігранти, як правило, мають декілька професій і високий рівень кваліфікації (будівельники, водії, вчителі, лікарі), тому як в Україні, так і Полтавській області зменшується висококваліфікована робоча сила, потрібна для вирішення проблем виходу із кризової ситуації, особливо в аграрному секторі. Негативним явищем є те, що міграція погіршує якісну структуру робочої сили в поселеннях, звідки працівники виїжджають, гальмує розвиток науково-технічного прогресу. Причинами міграції в Україні є кризовий стан економіки, відсутність активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення потреб у добровільному виборі діяльності, відсутність стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Управління міграційними процесами може здійснюватись шляхом укладання зовнішньоекономічних договорів про використання робочої сили, обміну та стажування спеціалістів, організацією навчання молоді за кордоном, створенню спільних підприємств на території України, поліпшенням соціально-економічних умов життя.

Управління розвитком трудових ресурсів перш за все включає профорієнтацію і адаптацію, навчання, атестацію, пониження, підвищення, переведення, звільнення, як управлінського так і виробничого персоналу. Роль професійної орієнтації у формуванні ефективної зайнятості населення зумовлюється тим, що науково обгрунтований і усвідомлений вибір громадянами професії створює передумови отримання максимальних результатів від трудової діяльності. Професійна орієнтація сприяє також раціональній структурній перебудові народного господарства з урахуванням реальної потреби в професіях і є засобом запобігання стресової поведінки людей, яким загрожує безробіття. За даними МОП, професійна орієнтація впливає на підвищення продуктивності праці на 10-30 %, скорочення плинності кадрів на 20-25%, зниження аварійності та травматизму на 35-45%, продовження періоду працездатності на 8-10%, сприяє зниженню у 3-4 рази відрахування учнів з професійних навчальних закладів. Профорієнтаційна

робота в найповнішому обсязі здійснюється підрозді-лами державної служби зайнятості, лише окремі її елементи застосовуються в загальноосвітніх, професійних та вищих навчальних закладах, системі післядипломного навчання. У відповідності з Конвенцією Міжнародної організації праці в Україні опрацьовано цілісну систему професійної орієнтації. В 1999 р. професійна орієнтація населення Полтавської області була проведена в 78,2 % незайнятого населення, із яких 52,8 % мали робочі професії, 31 % - спеціалісти, 51,2% - жінки, 39,4 % - молодь до 28 років. Дані дають підстави зробити висновок, що питання профвідбору в області знаходиться в незадовільному стані, особливо стосовно молоді до 18 років, де професійна робота здійснена лише серед 2,4 % всього населення, в тому числі профконсультацій надано лише 27 %, а профвідбір проведено серед 3,4% чоловік. Ще гірші статистичні дані із учнями загальноосвітніх шкіл, де профорієнтацією були охоплені лише 11,8%, із яких одержано профконсультацій 23 % , а допомогу з профвідбору одержали 0,7 % учнів. Все це свідчить, що, незважаючи на створену нормативну базу в області, потрібні радикальні зміни в організації професійної орієнтації населення, особливо коли з кожним роком зростає кількість осіб, які навчаються у вищих навчальних закладах ІІІ-ІV рівня акредитації, в 1999 р. в розрахунку на 1000 чоловік їх кількість зросла на 50 %. Ці тенденції позитивні, але якщо врахувати, що із випускниками шкіл, училищ та вищих навчальних закладів не проведено належної профорієнтаційної роботи, то після закінчення навчання їм доводиться проходити перепідготовку з метою працевлаштування, що супроводжується значними додатковими фінансовими витратами.

Важливою базою формування кваліфікованих кадрів на селі є чисельність якісного складу населення в сільській місцевості у віці 15-28 років. В структурі сільського населення їх налічується 32,7 % у тому числі жінки 13,2 %, а чоловіки – 19,5 %..

Формування багатоукладної економіки і розвиток підпри-ємництва супроводжуються створенням нової системи навчання, оскільки підприємці потребують знань з питань технології, організації праці, еко-номіки виробництва, маркетингу, менеджменту, основ комп'ютерної грамотності, фінансів, права тощо. Зміст навчання визначається навчальними планами та конкретними програмами запропонованими дисертантом залежно від терміну навчання (1-3–12 міс.) та обраних спеціальностей. Так, загальноекономічний цикл передбачає вивчення форм організації бізнесу, організаційно-правових питань створення малих підприємств, порядку одержання кре-диту і оподаткування, основ ціноутворення, здійснення обліко-вих і банківських операцій,бізнес-планування, маркетингу, обліку за національними стандартами.

Кадри масових професій готують у системі професійно-технічних училищ і безпосередньо на виробництві. Учні професійно-технічних училищ

одержують широку підготовку, поєднуючи навчання з практичною діяль-ністю за цільовим призначенням. Причому навчальними планами, як правило, передбачається обов'язкова підготовка із поєднанням професій. В деяких підприємствах працівник укладає з керівництвом угоду із підвищення кваліфікації, в якій визначається, чому він повинен навчитися і де після перепідготовки буде працю-вати, вказується рівень оплати праці, матеріальне стимулювання та соціально-побутові умови життя.

Особливості адаптації працівника в нових організаційних формуваннях мають свою специфіку. Період адаптації працівників аграрних підприємств визначається статутом.

Одним із завдань управління трудовими ресурсами є атестація. Кожний працівник повинен знати, як оцінюється його робота. Мета атестації полягає в аналізі трудової діяльності і поведінці особистості, основними критеріями яких є: якість роботи, дотримання трудової і технологічної дисципліни, продуктивність праці, новаторство, ініціативність, взаємодопомога, стосунки із колегами, підвищення кваліфікації, самоудосконалення. В дисертаційній роботі розроблена технологія проведення атестації працівників підприємств АПК.

Управління процесом використання трудових ресурсів поєднує створення умов праці, які б забезпечили її високу продуктивність, належну оплату праці та забезпечували соціально-економічні умови, що запобігають швидкому старінню та високій смертності. З розвитком підприємництва на селі можлива “гуманізація праці”, яка дозволяє раціонально поєднувати розвиток підприємництва і особистого підсобного господарства. В процесі організації сучасних сільськогосподарських формувань доцільно користуватись висновками і рекомендаціями соціоніки.

В дисертаційній роботі узагальнено вітчизняний і зарубіжний досвід підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації масових кадрів та управлінського персоналу в регіоні, запропоновано удосконалення його механізму управління. Питаннями підготовки і перепідготовки аграрних кадрів на науковому рівні в Полтавській області почало займатися Полтавське Товариство сільського господарства ще в 1887 році. У 1887 р. Товариство спрямовувало діяльність на підвищення кваліфікації сільських працівників у сфері технології, техніки, економіки сільського господарства з метою підвищення ефективності виробництва.

Ринкова економіка базується на приватній власності, що потребує специфічного підходу до оцінки керівників і спеціалістів, зокрема їх кваліфікації. Якщо раніше в їх роботі переважали адміністративні методи і кадри цінились як старанні виконавці команд, то тепер цінується самостійність в прийнятті рішень, підприємливість, ініціативність, поміркований ризик. В процесі реформування замінено 182 керівників сільськогосподарських

підприємств (33%) Полтавської області. Високий динамізм комерційної діяльності змушує кожного працівника постійно турбуватися щодо рівня власної кваліфікації. Значне зниження рівня освоєння виробництвом нових технологій призвело до зменшення потреби у кваліфі-кованих працівниках, тобто складна економічна ситуація в Україні доповнилась кризою системи підготовки кваліфікованих кадрів. Основними причинами тако-го стану можна назвати наступні: різке скорочення фінансування сфери освіти; зменшення можливостей підприємств щодо виділення коштів на під-готовку та перепідготовку кадрів; відсутність інвестиційних вкладень підприємницьких структур в сис-тему освіти і підготовку кадрів.

З метою визначення професійно-кваліфікаційних характеристик, розподілу функцій управління, об’єктивної статистичної звітності, формування оплати праці автором рекомендована класифікація апарату управління. Успіх роботи у формуваннях грунтується на вмінні цих фахівців працювати єдиною командою

Рис. 2. Професійно-кваліфікаційна модель менеджера

під керівництвом досвідченого менеджера. Якщо він є най-маним працівником, то буває обмеженим у своїх діях, що вимагає підвищеної зосередженості та ефективності власних рішень, ретельного ставлення до вивчення й задоволення потреб власників підприємства, розвитку підприємницької ініціативи, особли-вих стосунків зі своїми підлеглими — найманими праців-никами.

Процес навчання, виховання менеджера, здатного працювати в умовах ринкової економіки, потребує відповідних знань, умінь і навичок у відповідності до їх професійно-кваліфікаційних моделей (рис. 2), запропонованих автором .

Висновки

Розвиток аграрної сфери в значній мірі залежить від формування раціональної системи управління трудовими ресурсами.

1. Трансформація аграрного сектора економіки Полтавської області, зміна форм власності та формування на цій основі багатоукладної економіки змінює характер трудових відносин в сільськогосподарських формуваннях, де власник одночасно може бути найманим працівником, а найманий працівник “продаючи” свої знання, уміння і навички може стати власником, співвласником, або асоційованим членом.

2. Трудові ресурси як економічна категорія, є частина населення, віково-обмежена у відповідності з чинним законодавством, яка здатна створювати матеріальні, інтелектуальні та духовні цінності, відтворювати людське суспільство та забезпечувати його розвиток.

3. Сучасна теорія управління трудовими ресурсами невід’ємна від активізації “людського чинника”, коли людина є непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, психологічного та фізичного стану працівника) а головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління.

4. В історичному аспекті науковцями Полтавщини - І. Падалкою, В. Пархоменком, Г. Ротмістровим, В. Василенком, М. Лятошинським внесені