управління виробничими та соціальними конфліктами та стресами;—

інформаційне забезпечення системи кадрового управління;—

управління зайнятістю;—

оцінка та вибір кандидатів на вакантні посади;—

аналіз кадрового потенціалу та контроль за діловою кар'єрою;—

професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;—

управління трудовою мотивацією;—

правові питання трудових взаємин;—

естетика праці.*66

*66: {Уткин Э.А. Консалтинг [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": ЭКМОС, 1998. – 256 с.}

При переході України до ринкової економіки ці завдання вийшли на передній план, а в їх вирішенні зацікавлена кожна організація.

Основу концепції управління персоналом організації на сьогодні становить роль особистості працівника, яка постійно зростає. Зміни в економічній та політичній системах в нашій країні є носіями як великих можливостей, так і серйозних загроз для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в цій ситуації набуває особливої значущості, оскільки дає змогу використовувати цілий спектр можливостей адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора у побудові системи управління персоналом організації.

Засоби підвищення продуктивності творчої діяльності на підприємстві, створення сприятливіших умов для вирішення завдань, що пов'язані з персоналом, та пошуку найбільш оптимального стилю управління підприємством стають головним інструментом консультантів з кадрового менеджменту.

Кадровий консалтинг, на відміну від фінансового, оцінює управління не фінансовими потоками, а особами. Запрошені фахівці за допомогою інтерв'ю, тестів, спостережень виявляють недоліки, інформують керівництво про помилки в розташуванні кадрів та ін., після чого розробляють конкретні рекомендації.

Для одних керівників кадровий консалтинг є можливістю пошуку резервів всередині компанії. Інші використовують його як можливість перекласти на задіяних експертів відповідальність за звільнення. Як би там не було, запрошення кадрових консультантів означає, що компанія пройшла стадію становлення та з'явилася потреба в нових діях.

Якщо відомий психолог із США Абрахам Маслоу називав психологію "наукою ситих", то Олексій Рощин, представник компанії USAID/Deloitte&Touche, вважає, що, коли усі наявні ресурси зростання вже вичерпано, консультант здатен знайти прихований важіль.

Внутрішньофірмовий консалтинг персоналу покликаний зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, запланованих стратегією підприємства, забезпечити ефективне використання інтелектуальних та фізичних можливостей людей, реалізацію їх потенціалу, підвищення якості життя, виходячи з вимог корпоративної культури, допомагати зміцненню трудових угод у дусі співробітництва та поліпшення морального клімату, сприяти досягненню взаємної вигоди окремих працівників, професійних та соціальних груп. Цей вид консалтингу спрямований на людину, від ступеня залученості якої в діяльність фірми залежить кінцевий результат. Безперечно, лише плідна спільна діяльність внутрішньофірмового менеджменту та всього колективу гарантує успіх компанії. Кінцева мета роботи з персоналом — забезпечення максимального зближення прагнень підприємства та інтересів працівника, пов'язаних із професійною діяльністю.

З урахуванням економічної ситуації, що склалася в Україні, внутрішньофірмовий менеджмент покликаний відмовитися від політики мінімальних вкладень у людські ресурси, що стосуються лише зовнішнього виробничо-побутового аспекту праці. Нова концепція виходить із економічних критеріїв діяльності працівників, орієнтується на інвестиції, які необхідні для навчання та тренінгу персоналу, максимального розкриття можливостей і здібностей особистості та професійних соціальних груп. Принцип співвідношення грошових витрат на розвиток персоналу та результатів, що отримуються у вигляді прибутку, стає не лише загальновизнаним, а й головним для консалтингу в цій галузі українських підприємств. Подібний підхід базується на довгостроковій стратегії бізнесу, цілком відповідає та сприяє радикальному видозміненню діяльності персоналу у виробничо-технічній та соціально-економічній сферах.

В українських бізнесменів, менеджерів у цій галузі виникають серйозні труднощі. Керівник служби персоналу виконує на підприємстві подвійну роль, виконуючи і лінійні, і функціональні обов'язки. Подвійна відповідальність, як показує практика, викликає напруження у взаємовідносинах, оскільки більшість лінійних менеджерів надають перевагу самостійному вирішенню своїх проблем з підлеглим персоналом. Це створює серйозні труднощі як для керівника служби персоналу, так і для вищого менеджменту в цілому.

Завдання консультанта — допомогти генеральному менеджеру фірми в тому, щоб забезпечити співробітництво управлінців середньої та нижчої ланок, гарантувати розуміння збільшуваної значущості служби персоналу, ефективності вирішення конкретним підрозділом проблем управління людськими ресурсами.

Розміщення людей — невід'ємна частина відповідальності кожного лінійного менеджера — від президента до працівника нижчого рівня, що наділений правом вирішувати кадрові питання. Це стосується обов'язків, що націлені на ефективне управління персоналом в невеликих фірмах у початковий період діяльності. Лінійний менеджер може виконувати обов'язки з управління персоналом самостійно, однак у міру зростання компанії необхідні спеціальні знання, поради та консультація особливої штатної служби з персоналу. У завдання консультантів входить нерідко і навчання, допомога в роботі цього підрозділу.

Важливим фактором покращення роботи фірми е маркетинг персоналу — універсальний засіб впливу на ринок робочої сили. Маркетинг персоналу на підприємстві зорієнтований на пошук робітника, який своєю працею створює споживчу вартість, що володіє більшою міновою вартістю, ніж його робоча сила. Значущість маркетингу в цій галузі зумовлена також потребою раціонально використовувати внутрішньофірмові трудові ресурси, ефективно розподіляти людей за робочими місцями, забезпечувати найоптимальніші умови для розкриття природних обдарувань працівників та удосконалювати технології й техніку з метою підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, оскільки завдання експертів із кадрів, яких запрошено, полягають, як правило, не у вирішенні особистих питань, а в розробці пропозицій та допомозі у впровадженні кардинальних, радикальних інновацій, вони для великих компаній рекомендують створення зовсім нової системи управління кадрами. Кадровий центр як єдина служба з усіма повноваженнями у сфері управління персоналом та з підпорядкуванням їй із відповідних питань керівників лінійних підрозділів, зазвичай, є найбільш підхожим у цьому аспекті.

Часто консультанти, надаючи рекомендації щодо створення подібного підрозділу, вважають, що до компетенції відділу маркетингу персоналу має входити ряд спеціальних функцій, що зорієнтовані як на ринок робочої сили, так і на внутрішньо-фірмові відносини. В ситуації, що склалася у сучасній Україні, керівники підприємств зацікавлені в найманні людини, яка б задовольняла майже всі умови, необхідні для забезпечення конкурентоспроможного функціонування фірми на нестійкому українському ринку. Як правило, пропонується модель фахівця "ринкової якості", а також найраціональніші шляхи його формування.

Практичною цінністю моделі є створення основ маркетингу персоналу на підприємстві, корегування навчальних програм спеціалістів, розробка посадових інструкцій у сфері їх професійної діяльності. Теоретична значущість визначається можливістю знаходження шляхів такого з'єднання робочої сили з засобами виробництва, яке сприяє максимізації прибутку підприємства.

Побудова аналогічної моделі провадиться в два етапи. На першому — вивчається та аналізується сутність професійної праці, виділяються її базові складові. На другому — визначається комплекс необхідних знань, мотивів та здібностей до конкретної праці. Кваліфікаційна характеристика враховує загальнонаукові, загальноекономічні та спеціальні знання, а також вміння і навички спеціаліста. Для налагодження ефективної роботи експерти розробляють та пропонують таку структуру розміщення спеціалістів, яка б дозволяла швидко реагувати на зміни у ринковому становищі підприємства.

Для стабільного становища фірми в умовах жорсткої конкуренції дуже важливе постійне врахування прискорення темпів оновлення традиційних виробів та зростання потреб суспільства у принципово новій продукції. Простежується все більша потреба в подібних ідеях та задумах. Звідси випливає об'єктивна необхідність розвитку творчого характеру праці. Консультанти все частіше пропонують нові підходи у менеджменті щодо продуктивності творчості, що особливо важливо для виробничих підприємств, заснованих на базі колишніх науково-дослідних інститутів, чия продукція є продуктом творчості великої кількості людей або окремих осіб у групах. Використовуються різноманітні методи вирішення кадрових проблем. Одна група таких методів стосується формування різних соціально-управлінських ефектів, зокрема синергійного (цільові творчі групи, "мозковий штурм"), змагального (конкурси, паралельна робота фахівців) та ін. Ефективні управлінські заходи спрямовано, наприклад, на активізацію індивідуальної віддачі, зокрема створення творчої обстановки (наприклад, надання працівникам окремих приміщень), спеціальні тренування розвитку особистих якостей (спостережливості, пам'яті), автоматизацію рутинних операцій, без яких дуже важко обходитися в творчому процесі.

Таким чином, щоб забезпечити стабільне становище фірми на ринку, остання повинна мати персонал, який здатний використовувати творчий підхід до роботи, прагнути до нововведень, домагатися оптимального кінцевого результату. Саме на створення та вдосконалення співробітництва персоналу підприємства й націлено діяльність консультантів з кадрів. Кожне українське підприємство зацікавлене у підвищенні своєї конкурентоспроможності, що ставить завдання відбору найбільш талановитих, здатних нестандартно мислити працівників. Досвід показує, що успіх супроводжує ті компанії, які орієнтуються на перспективу інноваційного управління працею. У зв'язку з цим поступово формується нова модель розвитку та використання людських ресурсів, до основних рис якої належать: орієнтація на висококваліфіковану робочу силу, безперервність процесу поліпшення знань, гнучкість щодо організації праці, відмова від традиційної кадрової політики, формування нової виробничої культури, спрямованої на людину.

Відсутність статистичної інформації й охорона комерційних інтересів не дасть змоги в грошових одиницях оцінити консалтинговий бізнес з погляду його прибутковості та фінансової привабливості. Проте серйозний рівень конкуренції на певному ринку дозволяє зробити висновок про значний рівень рентабельності послуг, що надаються клієнтам.

Стимулювання розвитку вітчизняного консультаційного бізнесу пов'язане з необхідністю зменшити залежність української економіки від іноземних експертів та знизити витрати на іноземних високооплачуваних спеціалістів.

До переваг вітчизняних