Також дану ситуацію може спричинювати той факт, що сама фірма досить молода (так як і колектив, що у ній працює) і співробітники з деякою насторогою ставляться один до одного. Це підтверджують і відповіді на питання особистісної взаємодії на рівні спільного відпочинку, проживання недалеко один від одного, подальшої комунікації при можливому виході на пенсію та оцінки ділових і особистісних якостей членів колективу. Можна зробити висновок, що співробітники ще недостатньо добре знають один одного, особисті та ділові якості для більш міцної довіри та взаємодії на особистісному рівні.

Характерно і те, що більшість працівників не знають чи колектив чинить опір силам, які роз’єднають його (питання 13). Тобто вони не настільки згуртовані, щоб протистояти роз’єднуючи впливам із зовні.

На відміну від відносин на міжособистісному рівні, ділова, професійна взаємодія налагоджена на досить хорошому рівні. Так, переважаюча більшість членів колективу знає завдання, які стоять перед ними (питання 11), при виникненні проблем у роботі надають допомогу один одному (питання 10), а при досягненні успіху когось із колективу радіють за нього.

Відповіді, дані на відкриті запитання (Додаток 2) підтверджують висновки, зроблені вище. Більшість опитаних для покращення співпраці висловлюють пропозиції по організації спільного відпочинку, що в черговий раз засвідчує той факт, що співробітники хочуть краще взнати своїх колег, їх як професійні, так і особисті якості. Також висловлюються пропозиції щодо покращення професійної підготовки, розподілу обов’язків та покращенню діяльності фірми.

Побажання висловлюються і по питаннях підвищення заробітної плати, зменшенні часу робочого тижня та зменшенні надто великої відповідальності перед клієнтами.

Проаналізувавши все вище написане можна дати ряд пропозицій щодо покращення взаємодії та організаційного клімату в колективі:

Стимулювати більш тісні міжособистісні комунікації та взаємозв’язки шляхом спільного відпочинку у неофіційній обстановці, проведення розважальних вечорів у колі співробітників;

Проведення спільних навчань та ділових ігор з метою більшої довіри між співробітниками у професійній сфері;

Поставити спільні завдання, виконання яких передбачало б тісну взаємодію співробітників у колективі;

Для покращення професійних навичок та умінь організовувати більшу кількість рекламних турів, проведення семінарів та навчань по певних особливостях роботи;

Підвищити опірність колективу до чинників зовнішнього середовища шляхом згуртування за допомогою засобів організаційної культури, зокрема святкування спільних перемог, відзнака співробітників, які досягли найкращих результатів діяльності, виділення власної символіки та гасел і т. ін.;

Унормувати робочий день та скоротити робочий тиждень за допомогою по черговості виходів на роботу в Суботу;

У професійній сфері варто прислухатися до порад колективу про розподіл функцій і відповідальності за різними сферами діяльності фірми.

3.2. Аналіз наявного рівня організаційної культури в туристичній фірмі «Рома-Тур»

Для проведення більш глибшого аналізу організаційної культури було проведено спостереження та опитування співробітників організації (Додаток 3) та розроблена анкета, на питання якої працівники давали власні відповіді (Додаток 4).

Проаналізувавши відповіді на задані запитання співробітників та керуючись власними спостереженнями (Додаток 3) можна зробити певні узагальнюючі висновки. Звернемо увагу на основні атрибути організаційної культури, якими повинна володіти організація із ефективною культурою і проілюструємо наявну ситуацію, що склалася у фірмі:

Наявність чіткого ритуалу прийому працівників на роботу – відсутній

Специфічний жаргон на фірмі, особливий стиль спілкування – відсутній

Наявність закріплених правил поведінки, етики – відсутній

Наявність гасла – присутній

Легенди про діяльність фірми та окремих її членів – відсутній

Обряди з приводу закінчення стажування, звільнення з роботи – відсутні

Наявність традиції відзначення Дня народження організації – присутня

Наявність традиції відзначення Дня народження працівників – присутня

Наявність символіки – присутня

Заходи щодо сумісного відпочинку – присутні

Знання місії організації – присутня

Знання структури організації – присутнє

Наявність в організації певного «кодексу честі» - присутня

Наявні відповіді свідчать про те, що організаційна культура у фірмі розвинена тільки частково. Так, відсутніми є заходи щодо прийому співробітників в організацію, їхнього просування чи звільнення. Саме ці заходи при їх ефективному використання могли б значно збільшити мотивацію працівників до результативної діяльності.

З іншого боку відзначимо наявність ритуалів, що згуртовують колектив (це і спільні святкування, і наявність символіки фірми, і хороше знання місії організації її членами).

Результати проведеного анкетування (Додаток 4) проілюструємо відповідно до кількості наданих відповідей на певні запитання:

Зведений результат обробки анкет

Як часто ви виражаєте незгоду з думкою керівника?

Варіант відповіді | Кількість відповідей | Процентне співвідношення

Часто | 8 | 33 %

Рідко | 4 | 67 %

2. З якого типу керівником ви вважаєте за краще працювати?

Варіант відповіді | Кількість відповідей | Процентне співвідношення

Автократичний | 2 | 17 %

Консультативний | 10 | 83 %

3. Чи згодні ви з думкою, що норми і інструкції не можна порушувати навіть в тих випадках, коли працівник вважає що це на користь організації?

Варіант відповіді | Кількість відповідей | Процентне співвідношення

Так | 6 | 50 %

Ні | 6 | 50 %

4. Скільки ще ви хочете пропрацювати на своєму підприємстві?

Варіант відповіді | Кількість відповідей | Процентне співвідношення

Довго | 11 | 92 %

Недовго | 1 | 8 %

5. Як часто ви нервуєте на роботі?

Варіант відповіді | Кількість відповідей | Процентне