Контрактом може передбачатися переїзд працівника на роботу до іншої місцевості. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забеспечення працівника та його сім’ї житлом або відшкодування витрат на найм його чи користування готелем (ст.120 КЗпП, п .12 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовує власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну та Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року №88 та п.16 Положення).

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством підстави для його розірвання (п.17 Положення).

Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо заподіяної шкоди працівникові у випадку дострокового його розірвання, за ініціативою: працівника - в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань передбачених контрактом; роботодавця - в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинними законодавством чи контрактом (п.18 Положення).

При цьому бажано, щоб був визначений не тільки розмір матеріальної та моральної шкоди, а й обов’язковість його збільшення (наприклад на коефіцієнт фактичного підвищення заробітної платні у відповідності до рішень уряду, статистичних даних по народному господарству в цілому або його окремій галузі).

Висновки

В Україні в міру здійснення змін в економіці, соціальній сфері, у державних структурах, особливо у виконавчій ланці, громадянин поступово висувається на одне з перших місць серед субєктів адміністративного права. Реально стає перспектива проведення змістовно-системної реформи адміністративного законодавства, що приведе до покращення регулювання організаційних адмінітративно-правових відносин.

Проведення реформи, що повязана з розширенням демокра-тичних начал у суспільстві та виробництві; необхідність створення нової моделі трудових відносин, що грунтується на різноманітності форм власності; поєднання праці наймання працівників, що потре-бує забезпечення відповідних гарантій, та свободи підприємницької діяльності власників засобів виробництва; правовий нігілізм, носіями якого є як громодянин, так і інші учасники трудових відносин, – ці та інші процеси виступають обєктивними обстави-нами, що формують потребу у нових правилах поведінки. Такі прави-ла необхідні для того, щоб втілювати сусупільні ідеали, які забезпечують нормальну основу функціювання суспільства та держави, а разом з тим систему цінностей, що обумовлює трудову поведінку громадян, як учасників процесу виробництва та деякі інші фактори, котрі не можна не враховувати при створенні та застосуванні норм адміністративного та трудового права. Тому у ході дипломної роботи ми дійшли слідуючих висновків.

Для будь-якої галузі права питання правовідносин є істотним, адже поняття права і становлять юридичні норми (так зване обєктивне право, абстрактні правила, не залежні від обставин та осіб), їхня конкретизація у вигляді правових відносин (так зване субєктивне прваво, конкретні правові звязки держави з юридичними і фізичними особами) та здіснення првава, процесуальна діяльність, реалізація певних правомочностей або обовязків. Отже, у правовому житті не існує загальних правових відносин, а завжди є тільки індивідуальні правовідносини.

Як і будь-яка правова норма адміністративно-правова норма с правилом поведінки, що встановлюється відповідними державними органами і забезпечується санкцією, організоваим захистом з боку держави.

Специфікою норм адміністративного првав, яка відрізняє їх від норм деяких інших галузей, є те, що правила в них подано в імперативній (категоричниій, владній) формі. Це стосується і забороняльних приписів, і дозволянь. Саме імперативність не допускає можливостей змін встановленних раніше вимог діяти відповідним чином.

Процес управління, в свою чергу, характеризується метою заради досягнення котрої воно здійснюється. Безцільні перетворення не є управлінням, оскільки вони безмістовні.

Поки що немає всіма визнаної загальної теорії організації. Останнє передбачає організовану колективну діяльнясть у притоманних їй формах управління і відповідних методах, ктах, обєктивованих по відношенню до людини.

Основні висновки, які можна зробити з наведеного вище, полягають у тому, що управління можливе лише при повній організації середовища, яке піддається управлінському впливові. Управлінська праця, отже, здійснюється у середовищі численних норм, правовідносин, зв’язків, санкцій, дозволянь, що сформувалися заздалегіть як наслідок попередньої управлінської праці, тому стосовно управлінських систем вони мають об’єктивний, реальний характер і є підставою для наступних управлінських дій і процесів, якщо не є скасованими в порядку, передбаченому законом.

Такм чином, після зміни системи управління державою традиційне ставлення до співвідношення методів правового регулювання праці змінилося. Теба не тільки розширити локальне регулювання, а й надати йому нової якості.

Своєрідність колективного договору як правової форми встановлення умов праці полягає в тому, що він комплексно регулює найрізноманітніші питання, які стосуються різних сторін трудових відносин. Порядок прийняття колективного договору є самим демократичним порівняно з порядком прийняття нших локальних нормативних актів. Працівники можуть брати участь у процедурі прийняття колективного договору безпосередньо, в той час, як інші джерела локального регулювання ставлять працівника у становище пасивного учасника.

На основі аналізу правового статусу сучасного колективного договору автором запропонованого таке визначення його поняття: "Колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який містить комплекс нормативних положень та колективно-договірних зобов’язань, направлених на регулювання трудових, соціально-економічних та організаційно-управлінських відносин, що складаються на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, господарювання та кількості працівників, які мають право юридичної особи і використовують найману працю.

Тільки колективний договір виступає нормативним актом, який закріплює локальні норми як для всіх працівників, так і для окремих їх