- по-перше, такі визначення не відбивають суті заробітної плати, а лише вказують на один із принципів розподілу частини суспільного продукту (на-ціонального доходу) між учасниками виробництва;

- по-друге, недостатньо точно й конкретно визначаються джерела заро-бітної плати (сукупний суспільний продукт, національний дохід тощо);

- по-третє, із визначень випливає, що заробітна плата розподіляється ли-ше за кількістю і якістю праці, що не відповідає дійсності.

Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:

- по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфе-ри безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;

- по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

- по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною кате-горією;

- по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його-ре-зультатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їхнє формування не виходить за межі конкретного підпри-ємства.

Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати по-няття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умо-вам. На мою думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати при-наймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає від-носини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в гро-шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата за-лежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.

По-третє, заробітна плата в сучасному товарному виробництві, що базує-ться на найманій робочій силі, є елементом ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. Заробіт-на плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, заробітна плата для найманого працівника — це його трудо-вий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, заробітна плата для підприємства - це елемент витрат на вироб-ництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чоти-ри основні функції, а саме:

- джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);

- основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпо-середньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного пра-цівника, його трудового внеску (стимулююча функція);

- засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури

(регулююча функція);

- забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за одна-кову працю (соціальна функція).

Отже, заробітна плата має бути водночас і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом». Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Слід зазначити, що характерною особливістю планової економіки було штучне заниження заробітної плати як ціни робочої сили щодо її справжньої вартості. Монопольне становище державної форми власності дозволяло державі ігнорувати закон вартості робочої сили, не зважати на необхідність забез-печувати нормальне її відтворення.

Протягом багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвічі нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в цих країнах інколи у 3-4 рази.

Починаючи з 1991 р. на підприємствах і в організаціях України випробу-вано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати - від де-централізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 2001 р. Закону України «Про встановлення мінімальної заробітної плати на 2002 рік», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівни-ків установ, підприємств та організацій закладів освіти» і подальшого за-провадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслі-док непослідовності, невиваженості дій, «забігання» вперед або намагання по-вернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-ме-тодичної бази випробувані за останні п'ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів. Як і раніше актуальним є проведення докорінної реформи заробітної плати.

Загальновідомо, що заробітна плата повинна безпосередньо залежати від результатів праці і, в той же час, впливати на показники трудової діяльності, стимулювати розвиток суспільного виробництва, ефективність роботи, досяг-нення більш високих кількісних і якісних результатів праці. Однак з певних причин останнім часом заробітна плата в Україні практично втратила ці функ-ції, що не дозволяє ефективно впливати на процеси стримування падіння виробництва і досягнення більш-менш впевненої стабілізації в економіці.

В обставинах, що склалися, необхідно провести реформу праці на основі кардинальної зміни принципів її організації, оскільки це створює базу моти-ваційному механізму підвищення трудової активності працівників.

Тому дуже важливо розробити такий механізм управління трудовою діяль-ністю, який би дозволив працівникам вважати роботу