Спостерігається, так зване, затишшя - „зона завмирання” дії системи оплати праці, тобто існують інтервали часу, при якому заробітна плата працівників залишається на одному і тому ж місці, незалежно від особистих напрацювань кожного працівника. Таким чином, існує загроза, що працівник, який повністю віддавався роботі, продуктивність якого була відмінною, не відчуваючи мотивів та стимулювань праці, оскільки отримує сталу заробітну плату, як і його співпрацівник, який до роботи відноситься легковажно; може втратити ентузіазм до роботи за деякий період часу, що відчується на показниках роботи, що в свою чергу призведе до неефективної діяльності. Тому щоб цього уникнути необхідно постійно стежити та часто переглядати умови стимулювання та мотивації праці спеціалістів, і завше стимулювати працівника бути успішним та продуктивним; використовуючи не тільки матеріальні прийоми, а й соціабельні.

Розділ 3. Шляхи вдосконалення організації обліку оплати праці в АКБ „Форум”.

3.1. Вдосконалення методичних підходів до організації обліку оплати праці в банку.
Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт – основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці. Дане явище спостерігається і у нашому прикладі в АКБ „Форум” (графік 3.1).

Хоча в роботі аналізувався досить таки малий період, для того щоб робити якісь об’єктивні висновки, проте можна сказати, що попри підвищення заробітної плати, та загалом позитивної картини банківської діяльності та відповідно винагород за підтримання позитиву рентабельної діяльності, на деяких етапах оплати праці, в певних місяцях за досліджуваний двох річний термін, все ж таки мало місце затишшя чи то пак „зона завмирання” дії системи оплати праці. Оскільки банк „Форум” знаходиться на ринку м. Івано-Франківська нещодавно, то поки ця проблема є неактуальною, але з часом, якщо і надалі будуть присутні такі затишшя, це призведе до негативних результатів, тому це необхідно врахувати. Тобто знизиться ефективність праці; тому, що у людини, яка стабільно отримуватиме одну і ту ж заробітну плату (чи то буде низька, чи висока, без різниці) втратить інтерес до успішного та ефективного використання свого робочого часу, що тягне за собою мотиваційні зрушення, у відповідності до підвищення продуктивності праці. На графіку неозброєним оком видно „зону затишшя”, хоч як зазначалось, період дослідження дуже малий (тільки два роки).

Графік 3.1

Рівень заробітної плати працівників банку за період з 1.04. 2004р. по 1.05.2006р.“зона завмирання” – це лінія рівня заробітної плати переплітається, з нульовим значенням вздовж осі у – „Період”.

Графік 3.1 “Зона завмирання дії систем оплати праці: - гіпотетична крива рівня оплати праці.

“Зона завмирання” існує і при досить високому рівні заробітної плати.

Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

“ Зона завмирання” як додаткова, так і від’ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання, службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи) [28, 44].

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників є одним із головних способів матеріального стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працюючих треба дотримуватися деяких вимог:

визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості виконаної роботи, продуктивності праці та

обсягів реалізації продукту банку (при великому попиті на цей продукт);

зниженні та економії усіх видів витрат;

встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій працівників;

кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох; умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

3.2 Проблеми недосконалості форм