Говорячи про формування людського капіталу, автор порушує такий аспект цієї проблеми - сам процес є досить тривалим, і починається він у дитячих дошкільних закладах, підприємство ж перебуває на його завершальній стадії. На думку автора, у системі початкової, середньої та вищої освіти давно назріла необхідність змінити тип навчання з інформаційно-репродуктивного на активно-творчий. Зокрема, потрібні нові підручники, які б передбачали сценарії майбутньої практичної діяльності людини у суспільстві і на виробництві, що містять завдання і тести для самоконтролю тих, хто навчається.

Одним з напрямів формування ефективної робочої сили у Маріупольському морському торговому порту є періодична атестація працівників за результатами виробничої діяльності. До 1998 р. атестація кадрів великою мірою мала формальний характер, оскільки керівництво порту не приділяло їй належної уваги. Тим часом ате-стація за результатами діяльності відіграє важливу роль. Оцінюючи досягнуті співро-бітниками результати, менеджери здійснюють зворотний зв'язок з підлеглими і за-охочують кращих з них, а також визначають напрями вдосконалення процесу праці. Співробітники, у свою чергу, можуть скористатися отриманою в ході атестації інфор-мацією для підвищення власної кваліфікації.

Від ефективності атестації залежить точна оцінка виконання робочих завдань. До атестаційної комісії входять функціональні менеджери, бригадири, рядові праців-ники, майстри виробничого навчання з учбового комбінату, представники керівниц-тва порту. Подібний підхід до формування комісії дозволяє оцінити результати праці з різних точок зору і уникнути типових помилок, які виникають у процесі оцінки. Пер-ша з них - так звана німбова помилка. Вона з'являється, коли працівник отримує однакові оцінки за всіма показниками, навіть якщо насправді його знання і професійні навички не однакові за деякими аспектами його діяльності. Друга, відома як помил-ка гомогенності, виникає в тих випадках, коли всі працівники отримують однакову Оцінку.

Подальша мінімізація можливих помилок при проведенні атестації пов'язана з підвищенням "перевірочних якостей самих екзаменаторів. У Маріупольському мор-ському торговому порту розроблено звід правил для екзаменаторів. Базується він на чотирьох постулатах. По-перше, перевіряючий повинен досконало знати оціночні критерії та обов'язки атестовуваного працівника. По-друге, атестація проходить у формі співбесіди, яка дозволяє максимально викликати ефект співробітництва між перевіряючими і тими, кого перевіряють. Дана обставина особливо важлива при ате-стації досвідчених співробітників з тривалим стажем роботи. По-третє, екзаменатори зобов'язані ознайомитися з автобіографією, послужним списком того, кого перевіря-ють, і при оцінюванні враховувати його індивідуальні якості, і нарешті, ті, хто пере-віряє, самі повинні вдосконалювати свої навички проведення атестаційних співбесід. З цією метою у порту влаштовуються короткострокові семінари, на які запрошуються спеціалісти в галузі психології, теорії комунікації та юриспруденції.

Ведеться робота і щодо поліпшення самої оціночної системи. Нині менеджери служби кадрів працюють над створенням спеціальних шкал. Кожна з них належатиме до конкретних поведінкових настанов, які описують різні види трудової діяльності. Такі шкали дозволять екзаменаторам точніше оцінювати результати роботи конкрет-ного співробітника порту методом співвіднесення його оцінок із специфікою ситуацій,, Що виникають.

Збереження ефективної робочої сили. Воно має на увазі використання дійо-вої системи винагородження за працю. Основу цієї системи становить заробітна плата. У Маріупольському морському торговому порту вона базується на принципах спра-ведливої оплати, тобто працівникам порту гарантується рівність оплати праці залеж-но від її кількості та якості. Співвідношення між доходами порту і розміром фонду опла-ти праці встановлюється колективним договором підприємства. При підвищенні поса-дових окладів і тарифних ставок враховуються рекомендації галузевої угоди між Міністерством транспорту та Профспілкою працівників морського транспорту України.

Крім посадових окладів і тарифних ставок, у порту при виконанні планових по-казників щомісяця виплачуються премії. Існує також система доплат і надбавок (на-приклад, за стаж роботи, класність, роботу в нічний час, за переробку шкідливих ван-тажів, знання англійської мови і т. ін.). Система доплат і надбавок покликана додатко-во стимулювати співробітників до високопродуктивної праці, підвищення професій-ної майстерності, а також усунути зрівнялівку в оплаті праці {для вирішення останнього завдання у 2001 р. проведено реформування оплати праці докерів-механізаторів, у результаті чого підвищилися заробітки професіонально підготовлених, ініціативних докерів, які не допускають браку). Практикуються у порту і виплати за підсумками роботи за рік. Досягнутий рівень заробітної плати (у 2001 р. він становив 1000 грн. на ^ місяць) достатньою мірою відповідає рівню споживчих цін в Україні. Однак істотною перешкодою на шляху до подальшого її підвищення є чинна система оподаткування. У цьому зв'язку хочеться висловити надію на реформу національного податкового законодавства.

Значною частиною системи винагородження за працю в порту є пільги і компен-сації. Ще не так давно економісти, говорячи про пільги, вживали стосовно до них визначення "додаткові". Нині воно втратило актуальність, оскільки підприємства на їх забезпечення стали витрачати дуже великі суми. Так, за дослідженнями торгової палати США, в цілому на пільги припадає більше ніж 1/3 усіх витрат, пов'язаних з робочою силою, а в деяких галузях економіки - понад 50%. Основна причина підви-щення ролі пільг у країнах ОЕСР - збільшення витрат на охорону здоров'я. В Україні, безумовно, ситуація дещо відрізняється від тієї, що спостерігається у країнах ОЕСР, але тенденція до