Організаційна структура взаємозалежна зі стратегією і стратегічною орієнтацією. Тому зміни організаційної структури повинні проводитися узгоджено зі змінами стратегії і стратегічної орієнтації.

В даний час відомі такі підходи до зміни організаційних структур (схема З): *

проектування (волюнтаристичний, реінжиніринг); *

виробничий (продукція, технології, ринки), *

формаційний, *

раціоналізації поводження, *

екологічний, *

раціональної адаптації, *

випадкової трансформації

Схема 3. Підходи до трансформації організаційних структур

5.4. Проектування структури

Проектування засноване на виділенні функцій праці, що складають елементарні осередки організаційної структури. Потім із цих осередків і будується структура.

При такому виділенні доцільно розрізняти працю *

виробничий; *

управлінський; *

інноваційний.

Кожний із приведених видів праці потребує окремої організаційної структури свого типу Так, виробнича праця потребує вертикальної структури, оформленої у виді механічної бюрократії, управлінська праця - фахової бюрократії, інноваційна праця - адхократії (органічної організаційної структури)

Основним засобом координації в рамках механічної бюрократії є стандартизація праці, професійної бюрократії - стандартизація знань, адхократія - взаємні підстроювання (горизонтальні зв'язки) [7, 8].

До структуризації праці подаються вимоги: *

ясності опису місця, функції і ролі; *

економічності керівництва, контролю і поліпшення ефективності; *

орієнтації на результати, а не на зусилля; *

розуміння поставлених загальної і приватних задач; *

оцінку рішень, зокрема оцінку гарних рішень; *

стабільності й адаптивності.

Ясність опису місця, функції і ролі праці дозволяє: уникнути плутанини і виникаючих на її основі конфліктів; делегувати повноваження, що призводить до економічності керівництва, якісному контролю і гарної ефективності.

Орієнтація на результати дозволяє мінімізувати витрати. Акцент на зусилля, вкладені в досягнення результатів, неефективний, тому що він: *

сприяє росту витрат; *

не враховує загублених витрат.

Загублені витрати (sunk cost) - уже зроблені витрати, повернути котрі неможливо ні в якому випадку.

Як приклад загублених витрат можна призвести вартість куплених у театр квитків через 10 хвилин після початку спектаклю. Квитки вже оплачені, і повернути їхню вартість немає ніякої можливості. Перенесення акценту на вартість оплачених квитків, у випадку поганої постановки, призвело б не до виправдання вкладених у покупку квитків грошей, а до втрати часу на додаток до уже витрачених грошей.

Перевага ринку і конкуренції складається в тому, що вони формують акцент на отримані результати, у той час як адміністративна система -на зусилля, вкладені в одержання результатів. Тому ринок і горизонтальні зв'язки стимулюють ефективне виробництво, у той час як адміністративні системи і виконавчу вертикаль - виробництво витратне.

Розуміння поставлених загальної і приватних задач полегшує формування і підтримка горизонтальних зв'язків, а також підвищує ефективність роботи колективу.

Рядок із революційної пісні "С думкою невідомою, мрією чудовою в скелю врубуємося ми" добре пояснює що відбуваються в той час (та й зараз також) перерви з усіма що випливають з ними наслідки. Попутно можна відзначити, що досягненню успіху сприяє "обхід скель із думкою ясної і мрією чудовою".

Запропоновані одночасно до організації вимоги стабільності й адаптивності не суперечать одне одному Насправді, занадто "жорстка" організація, що не має гнучкості, не є стабільною: вона

надається "тендітною", що не витримує занадто швидких і сильних змін середовища. Стабільними є фірми, що адаптуються під мінливі вимоги ринку, під нові умови і ситуації.

Основними підходами до перепроектування організаційних структур є (схема 4) підходи та прийоми перепроектування.*

зменшення числа рівнів керівництва; *

орієнтація всіх служб на задоволення попиту ринку і потреб виробництва; *

збільшення інтенсивності використання професіоналів і устаткування. Зменшення числа рівнів керівництва досягається за рахунок: *

підготування персоналу; *

делегування повноважень і відповідальності; *

використання розподілених інтелектуальних інформаційних систем підтримки формування рішень; *

розширення діапазону керування.

Підготування персоналу дозволяє керівникам делегувати співробітникам повноваження і відповідальність, що наймає з менеджерів частина їхній навантаження, дозволяючи розширити діапазон керування.

Діапазон керування - кількість підрозділів, співробітників і функцій під безпосереднім керівництвом менеджера.

Використання розподілених систем підтримки формування рішень звільняє менеджерів від виконання частини рутинних операцій, що також розширює діапазон керування.

При перепроектуванні структур особливу увагу варто звернути на: *

інтереси і сили, що сприяють централізації; *

чинники централізації:

- психологічні залежності;

- вище керівництво;

- прямі, що погано піддаються адаптації зв'язку; *

використання кадрів і професіоналів, що стають незатребуваними через:

- перепідготовки;

- перекладу на інші ділянки;

- звільнень;

- відправлення на пенсію; *

джерела засобів, необхідні для фінансування перепроектування; *

перехід на нову систему контролю:

- орієнтація на клієнтів, вислуховування їхніх скарг;

- відповідальність;

- загальні цінності; *

неминучі безладдя і надмірність при перекладі підрозділів на роботу з клієнтами.

Перепроектування організаційних структур, що включать у себе зміну їхнього архетипу, повинно модифікувати всі елементи, що мають відношення до архетипу. Інтереси і сили, що сприяють централізації, перешкоджають зміні архетипу мінімізації витрат на архетип мінімізації упущеної вигоди.

Чинники централізації сприяють зберіганню архетипу вертикальної організаційної структури. Тому усунення або ослаблення цих факторів необхідно при трансформації вертикальної організаційної структури в органічну.

Перепроектування може призвести до звільнення частини співробітників Щоб уникнути росту соціальної напруженості варто вжити заходів по їхній перепідготовці і використанню на інших ділянках роботи При неможливості їхній використання на інших ділянках необхідно: *

зм'якшити масові скорочення за допомогою планових виходів співробітників на пенсію; *

допомогти що скорочуються співробітникам у пошуку нових місць роботи

Поміч що скорочуються співробітникам у пошуку нових місць роботи необхідна не тільки з погляду підтримки етичних цінностей, але і для зберігання морального клімату в колективі. Незачеплені скороченням співробітники одержать можливість спокійно працювати на благо компанії, будучи упевненими, що у випадку непередбачених скорочень їм допоможуть підшукати нове місце роботи

Підривши морального клімату особливо небезпечний тим, що в цьому випадку у першу чергу ідуть найбільше цінні робітники що є і найбільше затребуваними на ринку праці

Джерела